高校人事管理向人力资源管理的转变-ag尊龙app

人力资源管理是在市场经济条件下，根据经济学思想，通过公开招聘、培训、薪酬等方式，实现对人力资源模式的有效利用。随着高等教育的不断深化，高校应不断创新管理方法与模式，保证管理质量。在高效的管理过程中，要想节约学校成本，应选择恰当的人力资源管理模式，以便实现人才合理配置，提高学校的管理效率。实施有效的人力资源管理还可以令高校在生存与发展过程中增加活力，从而提高学校的社会竞争力，促进学校长效化发展。

一、概述

高校人力资源建设与高校自身的统筹规划、经营部署有着密切的联系，有利于优化高校绩效管理，保证高校能够健康、稳定地发展。通过对人力资源管理模式进行分析，可以发现高校在运用该模式时，能够获取、使用、开发和巩固各个环节的成本。人力资源管理与人事管理工作相比，更加适应企业发展趋势，还能令职工工作热情得到提高，有助于提高企业凝聚力。在学校管理与发展过程中，需要对人力资源进行全面调整，从而保障对其的高效利用，提高高校的绩效管理效益。

二、人事管理工作和人力资源管理的区别

1.管理工作重点差异。事业单位的人事管理工作以当前工作管理为中心，其管理的重点在于当前业务内容能否完成，在管理过程中没有对职工的工作质量进行有效的管理和考量。目前，人力资源管理核心主要集中在经营内容、职业素养、工作质量等方面，重视职工的工作质量与业务能力，有助于提高职工的工作热情和工作品质，促进企业建设经营质量得到提升。

2.管理体制上的差异。事业单位的人事管理工作机制比较死板，只重视管理制度，不能及时处理好管理中出现的问题，管理态度比较消极，不利于单位的正常运营，也不利于培养职工工作热情。另外，一些人事管理人员重视服从上级的指示，在管理中有很多不合理的地方，严重地影响了单位的发展。与现代市场经济相适应的人力资源管理模式，更多地关注人员能力开发和培训，在管理上采用了创新的管理方法，在保持单位运营稳定性的前提下，能够提高职工工作能力和对单位的满意度，达到单位管理目的，推动单位朝着既定目标方向发展。

3.激励机制上的差异。传统的事业单位人事管理体制缺少激励机制，往往依靠物质奖励或者口头上的奖励来激励职工，而职工的职位调整和提升则主要依靠工作自理，这会影响他们的工作热情。在管理上，单位不注重提高职工的工作积极性，而是注重从上到下的服从，职工在工作中要听从上级的指令，这样将影响职工的创造力。人力资源管理比较人性化，对职

工能力培养比较重视，并且注重提高职工工作主动性，这种管理理念更加科学，有助于提高职工工作效率，令企业创造更多的经营效益，加快企业战略发展步伐。

三、高校人事管理向人力资源管理转变面临的问题

1.人力资源管理意识薄弱。从目前国内高校的经营状况来看，很多高校都把重点放在教育效果、设备引进和规模扩张上，而人力资源管理则是学校的辅助环节。许多高校在实施人力资源管理时，没有同步提高管理意识，这就令人力资源利用率逐渐下降。此外，个别学校没有站在宏观角度制定长远规划，只关注眼前的效益，也就没有从经济层面给予人力资源管理足够的支持，高校人才也就很难获得理想的工作预期，逐渐造成人才的流失与浪费。由于对人才的认识不足，很难对职位与人才的期望进行有效调整，从而影响到其工作效率和工作状态。在政策宣传上，各个地区的宣传力度不够大，不够深入。对于高校教师深入企业进行实践学习，地方政府没有给予足够的重视，进而缺少足够的政策支持；企业则没有认清在师资队伍建设活动中自身所扮演的角色以及需要承担的社会责任，院校对教师实践能力长期处于忽视的状态，关注点放在理论教学上，对教师实践能力提升的紧迫性缺少正确的认知。

2.人力资源管理理念固化。受传统管理观念影响，高校人力资源管理模式的运用动力不足，尤其在人才管理目标设置问题方面，高校缺少全局意识。在部署和规划过程中过于追求表面效果，管理机制流于形式，很难产生切实作用，这样就令高校职工对管理体制产生不满，很多教师产生另谋发展的想法，长此以往，将阻碍高校的长远发展。近几年，我国越来越重视高校教师的实际工作能力，出台了一系列关于培养“双师型”教师的政策。但是，从政府的执行情况来看，一是缺乏对高校师资队伍建设的落实和激励机制，二是地方各级教育主管部门也没有统筹规划，没有制定实施、调度、管理等方面的工作。此外，虽然中央强调了高校师资队伍建设的意义，但是政策文件精神并没有在基层得到落实，这就对教师开展实践工作造成一定的阻碍。

3.人力资源控制经验不足。科学规划是高校人力资源管理的关键。比如在招聘环节，薪资待遇和福利问题都是很受重视的内容，能否在工作中实现自己的工作预期，并获得自身的发展，是人才最关心的问题。在招聘前，高校应该根据人才所关心的问题，科学地规划和部署。但是，许多高校在管理上仍然存在传统的人事管理模式，使得高校内部人才流动频繁，这不但增加了高校经营和管理不稳定的因素，而且很难形成具有专业能力、专业技术的人才队伍。高校师资队伍建设需要企业提供支持，因此，校企建立密切合作关系，对于教师实践能力的提升有积极影响。截止目前，很多高校虽然开始关注校企合作，但是双方关系流于形式，缺少实际的联系，并未落实教师深入企业实践的计划，致使校企合作成为空谈。

四、高校人事管理向人力资源管理转变的措施

1.管理观念上的转变。传统的高校人事管理中心是管理实施情况和工作完成进度，职工的管理方式常常是按部就班，缺少创造性和主动性，职工只能是工作的执行方，而不是工作的主体，遇到困难问题，往往想到的是推诿和责任权限划分，而缺乏对问题的思考和自主解决问题的能力，所以，管理观念上的转变尤为重要，应将高校的长远发展目标与教职工的心理契约协调起来，实现共同提高，并逐渐形成一种新的人力资源管理策略。要合理地选择和调整人员，使职工与岗位相适应。要对专业技术人员进行合理的规划，细致地了解人才分布情况，采用先进的、科学的方法，全面、系统地分析教师队伍的基本能力、综合素质、职业技能和能力特点，并将其与学校的岗位设置相结合，以达到“人岗匹配”的目的。同时，结合未来的发展趋势，加强教职工的文化素养、综合素质、潜能开发，以更好地促进“双师型”“全能型”的师资队伍建设，以适应当前教育发展的需要，让教职工在学校获得成长，并能看到未来的发展方向和提升空间，这将是他们未来工作的动力。教师在学校中的角色应从原来的“被领导”逐渐向“自主领导”和“自我开发”过渡。

2.完善控制体系，以新方法适应新形势。对高校人力资源管理而言，工资的确定要以按劳分配为主，多渠道分配，防止教职工的工资和工作量不匹配，影响工作人员的工作积极性；福利的设置必须与工作人员的生活、工作状况相适应，以满足他们的生活、学习和工作需要，提高他们的工作积极性；提升机制则可以让工作者了解到高校发展和个人发展的紧密联系，从而指导工作人员在工作中实现预期目标，在发展中能够自我成长。为了增强教师参加企业实习的积极性和主动性，可以将企业实践工作纳入职称评定系统，并在晋升过程中优先选择具备丰富企业实习经历的教师。同时，对于具有良好发展前景的青年教师，可以安排培训，加强他们的文化、职业素养，并给予他们一定的物质奖励。建立合理的人力资源管理体系是高校人力资源管理的重要前提，特别是要注重人力资源成本预算的控制，建立与之相适应的预算信息系统。另外，要强化人力资源成本预算，有效改善现有的薄弱环节，有效控制高校的发展趋势，确定阶段性的目标，并进行全局把控。为了建立一种长期的校企合作关系，必须充分考虑地方政府和行政事业单位的职能，并争取有关部门的支持，建立校企合作基地。高校与企业应该本着双向交流、共同进步的方针，在学校派出教师进行实习的同时，还可以派出优秀的专家到学校进行教学，以大力推动双师的建设，实现企业与高校“双岗双聘”，达到校企深度合作、互动交流的目的。

3.完善薪酬激励制度，以新制度解决旧问题。目前，高校基本上已经进入了绩效工资的评估阶段，按照既定的业绩考核指标，将其与薪酬挂钩，形成绩效考评，这样的激励机制原本是为了促进学校的发展，但在长期的实施中，绩效考评制度容易被削弱，很容易形同虚设，长此以往无法形成强有力的激励作用，单纯的物质激励已经不能满足职工的心理需求，他们更需要的是精神上的鼓励和支持。在高3.人力资源控制经验不足。科学规划是高校人力资源管理的关键。比如在招聘环节，薪资待遇和福利问题都是很受重视的内容，能否在工作中实现自己的工作预期，并获得自身的发展，是人才最关心的问题。在招聘前，高校应该根据人才所关心的问题，科学地规划和部署。但是，许多高校在管理上仍然存在传统的人事管理模式，使得高校内部人才流动频繁，这不但增加了高校经营和管理不稳定的因素，而且很难分析了解其心理预期。马斯洛的“需求层次”理论认为，“自尊”和“自我实现”是职工的两大需求，使职工与学校在物质与精神方面保持一致。在学校教师们完成了实习任务之后，企业会对他们在实习中的表现进行评估，并给出切实的意见，以便提高教师的工作水平。同时，在实践活动中，教师要把积累的实践经验以及掌握的理论知识，编成一份实践报告，在规定的时限内交给学校有关部门，具体包括实践活动的总结、实践经验的交流、实践案例、实践的结果等。

4.重视教职工发展，注重学校文化的建设。在一般企业中，凯时k66会员登录的文化能充分体现企业的内在与外在形象，又能体现企业内部的经营理念和价值取向。因此，在开发校园人才的过程中，必须重视校园文化的建设和校园外部的社会形象，对内注重精神文化建设。要使校园文化深入人心，用浓厚的文化氛围来激发教职工的工作热情和创造力。通过对校园文化的塑造，使教师自身的文化素质在某种程度上得以提升，从而使学校与教师实现共同发展与进步。引导教职工设计职业规划，加强职业管理。专业管理和职业理想是职工个人与管理活动、经营行为的组织目标有机地结合起来。一系列的策划、组织、领导和控制都是为了达到组织的目的和个人的发展。专业管理是对人力资源管理人员的管理，随着市场经济的发展，对人才的培养注重专业技能和综合素养的提升。为了适应这种新的需求，高校必须进行与教学相适应的内在变革，并在一定程度上拓展人才培养模式。因此，高校需要不断地进行市场调查，合理地设置专业。以经济建设为核心，顺应经济和社会发展的需要，既是高等教育发展的规律，又是高校发展的必然选择。高校要与社会相适应，要把重点放在对社会需求、对经济社会发展的计划、对基础教育的发展趋势、对工业结构与趋势的研究上。

五、结语

高校的人力资源管理已经摆脱了以往重理论轻操作的状况，可以有效提高教师的专业操作水平，在今后的理论教学中既可以兼顾实践教学，又可以促进“双师型”师资的建设。高校的人力资源管理工作是一项艰巨的工作，各学校必须牢记使命，砥砺前行，只有这样，我们的教育才能从根本上提高教育综合素质，实现立德树人的目标，促进学生的全面发展。事业单位是我国人事制度改革的最后一道防线，这一系列的改革措施显示了改革的决心和必然性。因此，为了顺应时代和社会的变革，高校的人事管理要顺应时代潮流，积极探索人力资源管理途径，以期体现独特的价值。

作者:张勇 单位:江苏理工学院人事处