规章制度论文范文五篇-ag尊龙app

规章制度论文篇1

关键词：规章制度有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30％计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。

2.规章制度要科学合理

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序

企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示

作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：

(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由x年x月x日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”

(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题

1.明确规章制度的效力范围

规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工15天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的xxx规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：xxx同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[j].中国劳动，2005，（06）

[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[j].中国人力资源开发，2007，（03）

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的xxx规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：xxx同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[j].中国劳动，2005，（06）

规章制度论文篇2

论文摘要：规章制定权是高校的管理权之一，规章制定权的正确行使是高校依法治校的重要环节。在当前高校规章制定权如何行使缺乏具体规定的情况下，应加强对高校行政性规章制定权的理论研究。本文探讨了高校制定行政性规章制度的依据、范围、原则和程序，并强调在高校规章制定过程中应重视保护学生的权利。

高等学校一种较特殊的事业单位，除了进行日常教学外，还拥有管理学校事务、维护日常教学秩序、落实国家教育政策方针等管理权力，包括各种规章的制定权。但是，当前对高校如何制定规章制度还缺乏具体的法律规定，而在实践中，很多高校制定规章制度时还存在违反法定程序、与上位法冲突、轻视学生权利保护等诸多问题。在法治日渐昌明的时代，必然要求高校的管理行为符合法治精神，作为高校管理基础的规章制度制定更应走向规范。

一、高校规章制定权的性质、依据和范围

从高校自主管理权产生的过程来看，高校自主管理权实质上是政府下放给学校独立行使的行政权力，其中高校的规章制定权亦有明确的法律授权。因此，制定行政性规范文件也属于高校行使管理权的一种方式，其性质属于抽象行政行为。我国《高等教育法》第41条规定的校长职权有:组织教学活动、科学研究和实施思想品德教育;聘任或解聘教师以及内部其他工作人员;对学生进行学籍管理并实施奖励或者处分。教育部《高等学校学生管理规定》第68条规定:各省、自治区、直辖市和各高等学校可根据本规定制定实施细则。可见，高校拥有相当多的行政管理权，包括可以依法制定对学生具有普遍约束力的各种规章制度。

随着高等教育改革的深人，高校与学生之间逐渐变成一种混合关系:一方面，高校在其行使诸如颁发毕业证、对学生进行处分等教育管理权时，与学生之间的法律关系属于行政法律关系;另一方面，学校与学生双方形成了一种属于或具有服务合同性质的民事法律关系，表现在学生自费上学，自主择业，而学校收取费用，提供服务。因此，高校大体上可以制定两种规范性文件:一是制定涉及学校和学生基于管理行为而发生的行政性规范文件，如制定本校学籍管理办法、学生处分实施办法等等;二是制定涉及学校和学生之间基于平等地位发生的平等性规范文件。高校在制定平等性规范文件时，不应违背平等自愿原则，亦无强行禁止他人行为之特权。高校与学生之间的民事权利义务关系由民法调整，已经比较规范，以下仅讨论高校行政性规章的制定问题。

二、高校制定行政性规章制度的原则

高校制定行政性规范文件也属于广义上的授权性立法行为。虽然目前对高校如何行使规章制定权尚无具体的法律规定，但和其它有立法权的行政主体一样，高校在制定有关部门规章制度时必须遵循以下原则:

(一)法定程序原则

《立法法》是各种立法主体进行立法活动时的基本依据，高校在制定行政性规章制度时也可以参照适用。《立法法》对立法程序非常重视，该法第四条规定，立法应当依照法定权限和程序，从国家整体利益出发，维护社会主义法制的统一和尊严。可以把这一条款视为《立法法》中的“正当过程”条款0法定程序原则是《立法法》规定在立法时必须遵守的原则，高校在制定规章制度时也不例外。

(二)法律优位原则

位阶低的法律、法规或规范性文件不得与位阶高的法律、法规相抵触，下位法不得与上位法相抵触，这是法学理论中的一条基本原则。高校可以根据法律、法规、行政法规规章的规定，制定相应的、更具针对性和可操作性的校内规范性文件，但这些规范性文件的规定必须与法律、法规、行政法规规章的规定(包括原则和精神)相一致，而不能相抵触(包括对法定处分的条件、范围、种类的变更、扩大与缩小、增加或减少)。从该原则出发，高校无权制定比相关法律、法规、规章更严格的管理规定。当然高校为其声誉、生存及学校的发展着想，可以对学生的某些方面做出严格一些的要求，但不能违背法律、法规的原则和精神。

(三)公平原则

在制定规章制度时，要确保学生应有的法律权利和正当利益，做到权利和义务的对等。值得注意的是，当前不少高校基于学生管理的便利性而制定的许多规章制度过多地设置了义务性条款，较少去思考和挖掘义务性条款所对应的权利性条款。例如，禁止大学生在宿舍烧电炉、点蜡烛，禁止学生去校外网吧和舞厅娱乐，禁止集体去省外旅游等，但学校却没有相应地去努力改善膳食服务、宿舍管理服务、教学设施服务、校园文化阵地建设等条件。这样的规章制度便存在不够公平的瑕疵，因而也容易失效。

三、高校制定行政性规章制度的程序

高校在规章制定过程中的程序要求很多，当前首先必须切实做到程序公开和程序参与。

(一)程序公开

这是高校制定规章制度能够达到立法公正程序的前提要件。公开程序的基本含义是高校将制定规章制度的各个阶段及其阶段性成果向学生公开。其具体内容包括两个方面:(1)立法性文档的公开。主要是指高校将有关规范性文件的各种草案、说明以及为制定规章制度的目的而搜集的背景资料、规章制度讨论中的会议记录、备忘录等公开。(2)制定规章制度会议的公开。规章制度制定会议的公开不仅指会议现场公开，更重要的是会议内容公开。规章制度制定程序公开具有重大意义，它不仅是实现学生直接参与的前提，而且也为监督规章制度制定的过程监督提供了可能。

(二)程序参与

这是规章制度制定公正程序的核心要件。规章制度制定过程中，学生的参与使学生相信规章制度所依据的事实基础是真实的，从而消除疑虑与抵触，使规章制度成为正当的结果，拥有长久的权威。程序参与取决于两方面因素:一是规章制度制定参与的广泛程度，亦即参与规章制度制定的学生的数量问题;二是规章制度制定参与的有效程序，反映规章制度制定参与的质量。《立法法》要求在立法时要广泛听取公众的意见，听取意见可以采取座谈会、论证会、听证会等多种形式。相应地，在学校制定规章制度时，特别是制定与学生利益密切相关的管理制度时，应该进行认真的研究，采取座谈会或类似听证的做法，广泛听取学生的意见，使规章制度科学化、合理化，使大学生充分了解规章制度的内容和效力取向，从而被更多的学生自觉遵守。

四、规章制度制定过程中学生基本权利的保障

从法律效力来说，高校制定的规章的效力是很有限的，既不能与上位法相抵触，也不能侵犯学生的基本权利。保障学生的基本权利，一方面高校在制定规章制度时要从程序上保障学生的知情权、参与权;另一方面还必须从实体上保障学生的基本权利，高校制定的规章制度不能有侵犯学生基本权利的内容。

按照《高等教育法》第54条至第57条的规定，高校学生享有获得贷学金及助学金权、勤工助学权、获得毕业证书权、结社权等权利。同时，在学生与高校的民事法律关系中，作为教育消费者的学生还享有以下权利:选择权(专业选择权，自由选择就餐点、购物和住宿、娱乐等权利卜知清权(收费知情权，课程设计、变更与教师安排知情权);人身与财产安全权;获取相应知识与公平评价权(拒绝高校增设毕业条件及标准的权利，获得公平评价权);人身自由权;救济权(困难救济，受处分时的权利救济)。高校在制定规章制度要切实保护学生以上各个方面的基本权利，规章制度的内容不得侵犯学生的这些基本权利，否则所制定的规章制度无效。比如，学生修完学业达标即可获得毕业证书，高校不得随意加重负但。如果学校的规章制度将本科毕业资格或学位资格与大学英语四级水平挂钩，那么与1990年原国家教委制定的《普通高等学校学生管理规定》相对比，则明显超标，因而是无效的。

规章制度论文篇3

第一条为规范国土资源部立法工作程序，加强立法协调，保证立法质量，根据《中华人民共和国立法法》、《行政法规制定程序条例》和《规章制定程序条例》，结合国土资源部立法工作的实际，制定本规定。

第二条国土资源部起草法律、行政法规送审稿，开展相关法律、行政法规的立法协调，制定、修改和废止部门规章的活动，适用本规定。

第三条国土资源部立法工作应当坚持改革创新，改革决策与立法决策相结合，坚持民主立法、科学立法与开门立法，维护国家利益和人民群众合法权益。

第四条政策法规司负责组织、协调国土资源部立法工作。

第二章规划和计划

第五条政策法规司根据全国人大常委会立法规划和国务院立法工作要求，结合国土资源管理改革和发展的需要，组织拟订国土资源部立法规划草案，报部务会议审定。

拟订立法规划草案时，应当听取部有关司（局、厅）的意见。

第六条政策法规司根据国土资源部立法规划，按照全国人大常委会立法规划和国务院年度立法计划的安排，结合国土资源管理工作的实际，在每年年底前组织拟订下一年度立法计划草案，报部长办公会议审定。

拟订立法计划草案时，应当听取部有关司（局、厅）的意见。部有关司（局、厅）应当提供拟列入立法计划的法律、行政法规和部门规章项目的必要性与可行性分析、拟设立的重要制度、争议的焦点等相关材料。

第七条列入年度立法计划的立法项目分为出台类、论证类和研究类。

出台类项目是指经过研究论证，立法条件成熟，各方意见协调一致，在本年度已完成起草工作并能够在当年提请部务会议审议的立法项目。

论证类项目是指立法条件比较成熟，各方意见基本一致，但尚需进一步协调、论证，正在进行起草工作的立法项目。

研究类项目是指立法条件尚未成熟，基本制度尚需深入研究，需要进行储备的立法项目。

第八条列入年度立法计划的立法项目，由政策法规司根据部机关各司（局、厅）的职能分工，确定起草负责单位；立法项目内容涉及两个或者两个以上司（局、厅）的，由政策法规司确定一个司（局、厅）作为起草牵头单位，其他相关司（局、厅）参加。

第九条列入年度立法计划的立法项目按照出台类、论证类和研究类的顺序实行滚动管理。

没有形成条文的项目，原则上不列入出台类；已列入立法计划，但连续两年未启动起草工作的立法项目，原则上不再列入下一年度立法计划。

第十条立法规划和年度立法计划由政策法规司负责组织实施和监督执行。在执行过程中，政策法规司可以根据工作需要，提出调整规划和计划的建议，报部长办公会议审定。

没有列入年度立法计划，但实践中又迫切需要出台的立法项目，由有关司（局、厅）向政策法规司提出调整计划的建议，政策法规司组织论证，报部长办公会议审定后，开展相关的立法工作。

第三章起草和审查

第十一条立法项目的起草司（局、厅）应当按照立法规划和年度立法计划的要求制定起草工作方案，确定专人或者成立工作小组从事起草工作，并及时向政策法规司通报起草中的有关情况。

第十二条起草司（局、厅）应当按照年度立法计划的要求如期完成起草工作。

根据工作需要，法律、行政法规和部门规章送审稿的起草可以邀请有关专家、单位参加，也可以委托有关专家、单位起草。

第十三条法律、行政法规和部门规章送审稿的内容应当包括制定的依据和宗旨、适用范围、调整对象、主要制度、法律责任、施行日期等。送审稿的每条内容均应有说明本条内容的提示语。

部门规章的名称为“规定”或者“办法”。对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规定，称“规定”；对某一项行政管理关系作比较具体的规定，称“办法”。

第十四条法律、行政法规和部门规章送审稿应当结构严谨、条理清晰、概念明确、文字简练、规范。

法律、行政法规和部门规章送审稿应当分条文书写，冠以“第×条”字样，并可分为款、项。款不冠数字，空两字书写，项冠以（一）、（二）、（三）等数字。

草案内容繁杂或者条文较多的，可以分章、分节。必要时，可以有目录、注释、附录、索引等附加部分。

第十五条起草司（局、厅）形成征求意见稿后，应当征求地方国土资源行政主管部门和部有关司（局、厅）的意见，涉及国务院其他部门职责的，还应当征求有关部门的意见，必要时可以组织专家进行论证。

第十六条法律、行政法规送审稿拟设定行政许可的，起草司（局、厅）应当按照《行政许可法》的规定，采取听证会、论证会的形式听取意见。

采取听证会形式听取意见的，依照《国土资源听证规定》的程序进行。听证结束后应当制作听证会纪要。

法律、行政法规送审稿报送政策法规司审查时，应当附具听证会纪要或者论证会的相关材料。

第十七条起草司（局、厅）根据征求意见和专家论证、听证会等情况，对征求意见稿进行修改，形成送审稿。不能取得一致意见的，应当在送审稿报送政策法规司时，将不同意见一并提出并说明情况和理由。

报送的材料应当包括送审稿、起草说明、汇总的主要意见及采纳情况。起草说明应当包括立法目的和依据、起草过程、需要说明的问题。

送审稿报送政策法规司前，起草司（局、厅）应当报经主管部领导同意。

第十八条政策法规司对符合本规定要求的送审稿，应当及时审查。在审查过程中，有下列情况之一的，由起草司（局、厅）修改：

（一）不符合本规定第十五条、第十六条、第十七条规定程序要求的；

（二）意见分歧大，主要制度需要作较大调整的；

（三）内容违反上位法的；

（四）条文内容不明确，适用性、可操作性差的。

起草司（局、厅）修改后再送政策法规司。

第十九条政策法规司应当在征求各方面意见的基础上，对送审稿进行修改。对属于有重大分歧、影响较大、专业性强的法律、行政法规和部门规章送审稿，政策法规司可以组织召开专家论证会充分论证。

第二十条除涉及国家秘密或者不宜公开的外，法律、行政法规和部门规章送审稿应当在中国政府法制信息网、国土资源部门户网站和中国国土资源法律网上公开，征求社会各界的意见。

第二十一条政策法规司应当在研究采纳各方面提出修改意见的基础上，对送审稿进行修改，形成报部务会议审议的草案，提请部务会议审议。在送审稿审查阶段，有关司（局、厅）对草案的内容不能协调一致的，由政策法规司报部领导裁定。

第二十二条法律、行政法规送审稿和部门规章草案应当经过部务会议审议。

部务会议审议法律、行政法规送审稿和部门规章草案时，由政策法规司负责人作起草说明。

法律、行政法规送审稿经部务会议审议通过后，由政策法规司按照部务会议的决定进行修改，形成法律、行政法规送审稿草案，报部长签发后提请国务院审议。

第四章、修改和编纂

第二十三条部门规章草案经部务会议审议通过后，由政策法规司起草国土资源部令，报部长签署，颁布部门规章。

与国务院其他部门联合颁布的部门规章，由各部门联合签署命令予以公布。

部门规章应当在国土资源报、国土资源部门户网站和中国国土资源法律网予以公布。

部门规章的标准文本由政策法规司统一印制。

第二十四条政策法规司应当按照《法规规章备案条例》的规定，将部门规章报国务院备案。

第二十五条部门规章的修改，包括修订和修正。

对部门规章进行全面的修改，应当采取修订的形式。

部门规章因下列情形之一需要修改的，应当采取修正的形式：

（一）基于政策或者事实的需要，有必要增减内容的；

（二）因有关法律、行政法规的修正或者废止而应当做相应修正的；

（三）规定的主管机关或者执行机关发生变更的；

（四）同一事项在两个以上部门规章中规定且不相一致的；

（五）其他需要修改的情形。

部门规章修改的程序，参照本规定第三章的规定办理。

第二十六条部门规章的编纂、汇编工作和国土资源管理法律、行政法规的汇编工作，由政策法规司负责。

第二十七条政策法规司负责部门规章实施的后评估工作，定期对部门规章的实施情况进行评估。

第二十八条部门规章有下列情形之一的，应当予以废止：

（一）规定的事项已经执行完毕，或者因情势变更，不必继续施行的；

（二）因有关法律、行政法规的废止或者修正，没有立法依据的；

（三）同一事项已由新的部门规章规定并施行的。

第二十九条修改或者废止部门规章，应当经部务会议通过，由部长签署国土资源部令予以公布。但因第二十八条第（三）项原因废止的除外。

第五章解释和翻译

第三十条对省、自治区、直辖市人民政府国土资源行政主管部门关于部门规章具体应用的请示，由政策法规司负责组织解释草案的起草工作，报部领导审定。

拟订解释草案时应当听取有关司（局、厅）的意见。

凡部门规章已经明确的内容，不予解释。

第三十一条行政法规和部门规章的英文译本由科技与国际合作司牵头组织翻译，在行政法规后20日内，部门规章后30日内，将英文译本送审稿送政策法规司。

行政法规英文译本送审稿由政策法规司负责审查，经部长审定后送国务院法制办公室。

部门规章英文译本送审稿由政策法规司负责审查，经部长审定后正式对外。

科技与国际合作司可以委托专业翻译机构承担英文译本的翻译工作。

部门规章以中文文本为标准文本。

第六章立法协调

第三十二条政策法规司、部有关司（局、厅）应当配合全国人大常委会法制工作委员会和国务院法制办公室，做好国土资源部上报的法律、行政法规送审稿的审查工作。

在法律、行政法规送审稿报送全国人大常委会法制工作委员会和国务院法制办公室审查期间，政策法规司应当会同有关司（局、厅）认真准备关于送审稿的相关背景材料，包括国家相关规定、与相关法律的关系、征求意见协调情况、国外的相关立法情况等。

第三十三条全国人大各专门委员会、全国人大常委会法制工作委员会和国务院法制办公室就法律、行政法规草案征求国土资源部意见的，由政策法规司会同有关司（局、厅）开展协调工作。

立法协调意见由政策法规司汇总后报部领导审定。

第三十四条部领导列席国务院常务会议审议法律、行政法规草案的，政策法规司应当会同有关司（局、厅）收集以下材料，并及时送办公厅：

（一）党中央和国务院领导批示；

（二）该草案过去的办理情况及相关材料；

（三）国土资源部对该草案反馈的修改意见；

（四）相关法律法规和政策文件。

第七章

第三十五条国家海洋局、国家测绘局起草的法律、行政法规送审稿草案和部门规章草案，报国土资源部审议，由政策法规司负责组织协调、修改，报部务会议审议。

法律、行政法规由国土资源部向国务院报送送审稿草案。部门规章以国土资源部令，由国家海洋局、国家测绘局监督执行。

规章制度论文篇4

【摘要】依法治国的新形势使档案法制化的理论研究成为新热点。本文从档案奖励制度角度，对现行档案奖励法规、研究成果进行调查分析，提出建立档案奖励制度的必要性与措施。

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关键词 档案；奖励；制度；调研

依法治国的新形势，使依法治档的呼声越来越高，对档案法制化的理论研究成为新热点。目前理论界针对档案法规的研究很多，但有关档案奖励的研究内容近年来少有提及。本文对档案奖励法规、研究成果进行了简要调研，对档案奖励制度的构建提出几点思考。

一、有关档案奖励的法规调查

对档案法规中有关奖励内容的研究主要围绕三方面展开：

（一）国家档案基本法中，有关奖励规定的调研。《中华人民共和国档案法》中有关表彰与奖励的规定仅仅简要提及两个方面：一是在第二章“档案机构及其职责”中，提到对档案工作成绩突出的单位或个人，由各级人民政府给予奖励。二是在第三章“档案的管理”中，提到对档案的捐赠行为给予奖励。而《中华人民共和国档案法实施办法》则进行了系统的阐述，在第五章“奖励与处罚”中，列举了五项应给予奖励的事项。笔者通过查阅资料，发现有关奖励的国家专项法规仅有一部，为2001 年颁布的《国家档案局优秀科技成果奖励办法》，旨在鼓励对档案科学研究取得突出成果的集体和个人，以促进档案研究水平和现代化发展水平。

（二）地方档案法规中，有关奖励规定的调研。值得一提的是，有关档案工作的奖励制度及办法，在省市区域档案工作中存在较为普遍。通过查询31 个国内地方档案机构网站，以及百度搜索“省市名 档案 奖励”词组，发现制定了专项档案奖励办法的省市不在少数，且大多是针对档案研究成果的奖励。如《北京市档案科学技术研究优秀成果奖励办法》《辽宁省档案局优秀科技成果奖励办法》《山东省档案局优秀科技成果奖励办法》等。

（三）高校档案法规中，有关奖励制度的调研。以中国档案局网站公布的开设“档案”专业的28 所高校为例，在对其校园档案信息网站中“档案法规”板块里上传的的法规进行统计分析，发现设立档案奖励制度的高校只有两所，分别是云南大学和河北大学。其中，云南大学制定了《云南大学档案工作年度检查评比奖惩办法》（以下简称《办法》），规定对档案工作进行年度测评，根据测评结果进行奖惩。《办法》中对年度测评的组织、时间、内容、标准和条件进行了较为详细的说明，并附有《云南大学档案工作年度检查评分标准》作为参考；河北大学制定了《河北大学综合档案室考核、奖励与处罚制度》，列举了予以表彰奖励、处分的事项。

二、有关档案奖励理论研究成果的调研

笔者对2000 年之后我国档案奖励制度的科研论文篇数进行统计调研（截至2014 年12 月），以中国知网“中国期刊全文数据库”为检索工具，以“档案”“奖励”并含词组进行“主题”搜索，得到文章330 篇，但针对性较差，涉猎范围太广，不适用于本研究；以“档案”“奖励”进行“ http://

关键词 ”搜索，得到文章0 篇；以“档案”“奖励”并含词组进行“篇名”搜索，得到文章16 篇，最后这种检索方式针对性较强，得到文章符合研究要求，因此本文采用此类检索文章作为研究对象。

（一）文章发表年度分析，通常可以反映出不同时期研究领域的发展程度。16 篇文章中，2000 至2009 年发表11 篇，2010 至2014 年发表5 篇。15 年中总共发表文章16 篇，且年度分布相对平均，其中2003 和2011 年发表数量较多，均为3 篇。2006 年、2008 年、2013 年、2014 年均未有文章发表。由此可见，长期以来对档案奖励问题的研究比较匮乏，且近两年少有人问津。

（二）文章发表期刊分布，可以体现出业界对研究领域的重视程度。16 篇文章中，有14 篇发表于档案类省级非核心期刊，2 篇发表于科技类期刊。一方面说明地方档案机构对档案奖励兴趣较浓，另一方面说明档案理论研究的核心领域对此问题并不感兴趣。

（三）文章核心作者分布，可以反映出该领域主要研究人员情况，从而体现出研究水准。16 篇文章中，明确注明作者机构的有9 篇，其中有6 篇的作者为国家和地方档案机构，其中国家档案局作者1 人。另外有2 篇作者为高校研究人员，1 篇为科学技术情报机构人员。从文章作者的分布情况，也可以证明地方档案机构对档案奖励的关注度。

（四）文章探讨的主要问题及建议。16 篇文章中，有7 篇为学术研究论文，9 篇为新闻报道类文章。新闻报道类文章旨在对地方出台的档案奖励制度、政策进行新闻报道，其中有宏观奖励制度，也有单项奖励制度，比如对档案宣传工作、学术研究的奖励等。另外7 篇学术论文中，有2 篇是关于“档案行政奖励”的研究，5 篇关于“档案科技成果奖励”的研究。

关于“档案行政奖励”的研究认为档案行政奖励是档案行政执法的一种形式，是受档案法保护与授权的行为，不同于一般企事业单位或组织的机构内部奖励行为。其中，李雅柳在《对我国档案行政奖励制度的思考》一文中分析了档案行政奖励制度的现状、问题以及完善途径；胡春华在《档案行政奖励简论》一文中阐述了档案行政奖励的特征、形式、原则、范围和程序。两篇论文均从法学研究的角度展开分析，对档案学意义不大。另外5 篇关于档案科技成果奖励的论文研究范围涉及到奖励机制的建立及意义，奖励办法、获奖人员的研究，奖励成果的申报等方面。

三、档案奖励制度设立的必要性

（一）档案奖惩法规不对称。目前关于档案处罚的法规有《档案行政处罚程序暂行规定》（国家档案局令〔2013〕年第30 号）和《档案管理违法违纪行为处分规定》（国家档案局2005 年）两部，而档案奖励法规只有《国家档案局优秀科技成果奖励办法》一部。相比较而言，两部档案处罚法规是具有指导意义的宏观法规，而档案奖励法规则为专项奖励法规，在宏观指导性以及覆盖面上都有差距。指导性档案奖励法规的缺失，使各级地方法规在制定时缺乏准确的政策指引，直接导致了档案奖励机制的不完善。

（二）档案奖励制度的建立，可以提高档案工作生产力。档案工作在行政工作中一直处于非核心地位，在行政资源的分配上处于劣势。以高校为例，学校档案馆（室）作为教学辅助机构，通常得不到优势资源，档案室工作人员多为年纪较大，专业优势不明显人员。由于高校体制的原因和档案专业人才的缺失，使得高校档案馆（室）工作人员中非档案专业人员大量存在，都是“半路出家”“现学现卖”。通常仅仅能达到应付日常工作的水平，学习提高专业修养的意识较淡薄，缺乏工作积极性与能动性。档案奖励制度的建立，可以促进工作动力的产生，在一定程度上缓解此问题。

（三）完善档案奖励机制，能有效提高档案管理工作水平。建立完善的档案奖励机制，可以弥补档案管理体制的缺陷，为促进档案管理向现代化水平推进奠定坚实的法治基础。档案奖励机制的形成可以在更大程度上提高档案工作生产力，有效促进各类档案研究成果的产生，将更多先进管理经验应用到档案实际工作中。奖励机制途径的拓宽，范围的扩大，可以提高档案工作人员的工作动力和工作满意度，为推动档案事业发展，提高档案管理水平带来充足的动力。

四、关于建立奖励制度的探索

（一）建立档案奖励机制遵循的原则。档案奖励机制的建立，应遵循“自上而下”“宏观到微观”的原则。“自上而下”是指从国家档案法规层面入手，制定具有纲领性和指导性作用的档案奖励法规，地方各级档案管理机构按照国家法规的精神和要求，制定结合地方和部门工作实际的档案奖励制度。自上而下的构建方式，一方面可以减少阻力，另一方面可以减少误区，避免出现地方法规与国家法律相悖的情况；从“宏观到微观”指得是先制定宏观全面的法规，后细化到微观专项的奖励制度，将奖励具体化、类别化，只有将制度细化，才能便于贯彻落实。

（二）专项档案奖励制度的类别。在国家档案奖励法规缺失的情况下，可以依据《实施办法》中“奖励与处罚”章节有关奖励的内容，作为档案专项奖励制度的制定参考，主要可以归结为以下方面：（1）对档案学术研究成果的奖励办法；（2）对档案工作绩效考核的奖励办法；（3）对档案宣传工作的奖励办法；（4）对档案服务与利用工作的奖励办法；（5）对珍贵档案捐赠行为的奖励办法；（6）对档案保护行为的奖励办法等。

规章制度论文篇5

关键词:规章制度;法律性质;劳动合同法;第四条

中图分类号:d9

文献标识码:a

文章编号:1672-3198(2010)13-0320-02

1 引言

用人单位规章制度法律性质的定性,在理论界一直存在着争论。可谓百家争鸣,各有各的合理性,却又有其弊端存在。就目前看,主要有“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”等流派。随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》的实施,其中第四条中关于“规章制度”的规定,将用人单位规章制度法律性质的争论推向了高潮,引发我们关于其法律性质的更深层理解。

2 概述

所谓劳动规章制度,又称用人单位内部劳动规则,是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。也有称为工作规则。1994年《劳动法》颁布后,统称为“用人单位劳动规章制度”。

根据《劳动合同法》第四条的规定,可知劳动规章制度主要是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。那么,劳动规章制度的性质为何呢?劳动者遵守的依据是什么呢?

3 主要学说观点

关于用人单位劳动规章制度的法律性质,在学界一直存在争论。各学者的主张也不同,同一学说项下的理论也有分歧。

3.1 法律规范说

该说认为,用人单位规章制度在事实上发挥着行为规范的作用,从法理角度观察,用人单位规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。他们认为,用人单位规章制度作为一种法规,具有对劳动合同实施规制的法律效力。因此,此种观点主张,劳动者对劳动规章制度的内容知悉与否,不影响劳动规章制度的效力。

从目前的主流观点看,根据对法律规范性质的不同理解,又可将该说分为“经营权说”、“法律授权说”、“习惯法说”。

3.2 契约规范说

此说认为,劳动规章制度是由用人单位单方制定或变更,经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同的一部分,从而具有法律约束力。“正如乘坐交通工具或委托运输货物,旅客或货主在购票时或办理托运时即已订立运输契约,随后就应当遵守运输方面的各项规章一样。在这里,运输规章是运输契约的附合器乐,其效力具有强迫性”。因此,没有经过劳动者同意的劳动规章制度,对劳动者不产生约束力。劳动者的同意,多数体现为默示同意或录用时的概括性同意。

根据对契约规范说的不同认识,该说可分为“纯粹契约说”、“事实上习惯说”、“劳动合同附件说”。

3.3 二分说

该说将规章制度的内容分为两部分,其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分,此为劳动合同的固有内容,必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内部应当遵守的行为准则,此为用人单位依其指挥命令权制定,只须告知劳动者即可生效。

3.4 集体合意说

该说认为,用人单位规章制度是针对劳动者集体统一设定的规范,基于劳动者的集体合意才产生法律约束力。该说是介于“契约规范说”与“法律规范说”中间的折中说,其基本立场是认同劳动条件应由劳资双方合意,但是鉴于现实生活中单个劳动者的力量有限,故由劳动者集体意思予以同意,通过工会的力量同用人单位进行谈判。

4 劳动规章制度法律性质分析

4.1 从《劳动合同法》第四条谈起

关于劳动规章制度的性质,追其本源,还是应该先从法律具体条文着手,进行分析。结合《劳动合同法》第四条的规定,最高人民法院司法解释认为,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此,笔者认为,劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件:

(1)合法性。要求内容合法,不得违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中,主要存在以下几种情形:第一,某些规定的作出,用人单位不具有这种权利。例如,有些用人单位在规章中规定,员工上班迟到,一次罚款100元。这显然是违法。因为,根据《行政处罚法》的规定,罚款只属于有行政处罚权的行政主体,而在这里,用人单位显然没有这种行政处罚权。因此,这种规定就是不合法的。第二,规章制度的规定可以优于国家规定的一些最低工资保障法、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等的规定,但不能低于这些标准。第三,允许某些劳动者与用人单位签订的劳动合同中的条件优于规章制度的规定,或者针对规章制度中的若干条款不适用于该劳动者。

(2)劳动规章制度是一种自治性规范,是用人单位用工自和劳动者民主管理权相结合的产物。体现的是用人单位和劳动者的共同意志。主要表现在:用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;在规章制度实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

(3)直接涉及劳动者切身利益的规章制度要进行公示,为劳动者所知晓。这种知晓要根据具体情况予以判断。例如,用人单位在网站上公布规章制度,但是有些劳动者根本不会用电脑,那这种知晓就是有问题的。

4.2 法律性质之再认识

根据最高人民法院司法解释,符合规定的劳动规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,因此,笔者认为,可以将用人单位劳动规章制度定性为具有准法律性质。

首先,应当承认劳动规章制度是由用人单位制定的。根据《劳动法》第四条的规定,“用人单位应当依法建立和完善规章制度”,可见制定规章制度的主体是用人单位的行政部门。这种权利是法律授予的。即在法律允许设立用人单位的同时,就同时赋予了其制定规章制度的权利。但是,应当注意的是,规章制度并不是法律法规,因为制定的主体不合法。法律的制定主体是全国人民代表大会及其常委会,而法规则是由国务院制定的。

其次,用人单位和劳动者意思自治的结果,具有契约的性质。主要表现为,在制定过程中、修改过程中,劳动者参与了讨论,可以提出方案和意见,与用人单位进行协商确定;而对于已经存在了规章制度,后加入到用人单位的劳动者对规章制度应该是一种默示的同意。也许有人会提出异议说,此时规章制度已经存在了,劳动者是后来才获悉的,并没有自己的意思表示在里面。这里,笔者认为,应当从两方面加以考虑:一方面,如果劳动者认同规章制度的内容,愿意遵守这个规章制度,说明这个规章制度有他的意思表示在里面,虽然并不是他参与的,但是是他意思的体现;另一方面,如果劳动者不认同,根据《劳动合同法》第四条第三款的规定,完全可以向用人单位提出,通过协商予以修改,而此时,劳动者则参与了规章制度内容的修改,体现了他的意志。因此,无论是以明示直接参与制定、修改还是默示的同意,都体现了劳动者的意志。

再次,这种契约的性质是附有条件的,即上文中提到的“劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件”的内容。其中最重要的一点就是必须进行公示,为劳动者所知晓。这就无形中约束了用人单位的权利,防止其滥用制定规章制度的权利,保护了劳动者的合法权益,也体现了契约意思自治和双方共同协商的性质。

最后,基于最高人民法院的司法解释,符合规定的劳动规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,但是规章制度又不是法律法规,因此应该将其定性为具有准法律的性质。即虽不是法学意义上的法律,但是当条件成熟,即符合上述的三个条件时,具有法律的效力,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

参考文献

[1]蒋月.劳动法与社会保障法[m].杭州:浙江大学出版社,2010.

[2]王全兴著.劳动法[m].北京:法律出版社,2004.

[3]王全兴著.劳动法学[m]北京:中国法制出版社,2001.

[4]李国光主编.劳动合同法教程[m].北京:人民法院出版社,2008.