公司企业管理论文十篇-ag尊龙app

公司企业管理论文篇1

一、中国企业跨国经营现状与特点

中国企业跨国经营起步较晚。从总体上看，大多数企业尚处于跨国经营的初级阶段。经营方式包括了商品出口、劳务出口（及对外经济技术合作）、直接投资等方式。据统计，到1998年底，中方海外投资存量63.3亿美元，在全球的比重微不足道。中国企业跨国经营呈现出以下特点：

1、行业与区域分布

目前，中国企业的跨国经营活动涉足160个国家和地区，投资涉及的行业从初期集中在贸易方式发展到资源开发、生产加工、交通运输、工程承包、医疗卫生、餐饮旅游以及咨询服务等领域。从行业分布看，中国在海外投资的行业依次为贸易、资源开发、生产加工、交通运输等。

从地区分布来看，呈现两个特点。一是大量涉外企业集中在港澳、东南亚、独联体等相邻国家和地区。原因是地理位置和人文的相近，相对而言风险较小，开拓市场比较容易。其次我国对外直接投资尚处于低级阶段，比较优势尚不突出，投资与发展中国家尤其是邻近国家和地区往往更容易使比较优势得到发挥。二是欧美发达国家所占比重近年明显增长，且占了相当大的比重。这也反映出发达国家成为发展中国家东道国地位重要性日益增强。（见下表）

1998年中国企业跨国投资区域分布（含港澳地区）

地区投资额（亿美元）比例（%）

我国港澳地区35．959

北美洲8．914

大洋洲4．57

亚洲3．76

欧洲3．25

非洲3．15

拉丁美洲2．54

2、跨国投资的主体结构

目前中国企业跨国经营的主体有四类。

（1）外贸专业公司和大型贸易集团。主要包括中央政府和各级地方政府直属的外贸专业公司和大型贸易集团，如中国化工进出口总公司，中国电子进出口总公司等。这些贸易大公司的优势是长期从事进出口贸易，逐渐形成了具有一定规模的海外市场网络，掌握熟练的营销技巧，有灵通的信息系统，稳定的业务渠道，融资便利。这类贸易性大公司是中国企业海外经营的主力

（2）生产性企业或企业集团。如首钢集团、海尔集团公司、格兰仕集团等著名企业。此类大型生产性企业从事跨国经营的优势是，有外贸经营权，有相对成熟的生产技术和一定的研究与开发能力，在国内有庞大的生产基地和销售网络。这些大企业跨国投资一般都是避开国际大跨国公司的锋芒，在国际市场的不同部分，技术的不同层次，生产的不同工序，产品的不同类型上向国际市场渗透。这些企业的跨国经营战略大多是在20世纪90年代中期以后提出，并逐步实施的。由于他们在资金、技术、人才、市场、管理等方面都有明显的竞争优势，因而这类生产性企业集团的海外经营起步虽晚，但正以较快的发展速度向海外扩张。

（3）大型金融保险多功能服务公司包括中国银行等五大专业银行、中国人民银行、中国远洋运输集团公司等。这些公司资金雄厚，提供专业化服务，有良好的信誉，经营规模较大。

（4）中小型企业。主要是乡镇企业、国有或集体所有制中小企业。这些企业数量多，投资规模小，经营品种单一，但在中国企业的跨国经营中占有不可忽视的地位，而且近年来发展迅速。

二、中国公司国际化的路径和战略

在经济全球化的今天，国际上有实力的跨国公司林立，中国企业走向世界的道路并不平坦，以什么方式发展壮大自己？与国外跨国公司在国际舞台上共舞，出发前，该如何寻找好切入点？出征后，应怎样不断调整，在竞争中保持和发挥自己的优势？是中国企业国际化道路上需要不断思索的问题。

企业实施跨国经营，是一个循序渐进的过程，其经营扩展的区域也是从一个国家到几个国家再到全球的过程，在跨国经营的发展历史中可以清楚的看到这一点。对于很多中国企业来说，虽然跨国经营是自觉或者不自觉的选择，但在激烈的国际竞争环境中，进行有效的、长远的战略规划是在国际市场的长期竞争中获胜的重要基础。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围，追求在理想状况下，是资源与变化的环境，尤其是市场与消费者或者客户相匹配，以达到企业的经营目标。即使规模达不到，但先有目标与战略规划，仍是非常重要的。战略失误不仅会导致国际成长目标难于实现，而且还可能导致企业经营陷入重围。

企业国际化经营与对外直接投资的初始位置，基本决定了该企业跨国发展与全球战略形成的路线、策略和行为。也就是说，企业国际化经营的初始位置不同，基本决定了跨国发展与全球战略在路线、策略、行为等方面的不同。企业国际化经营与跨国发展的位置是由企业所处行业国际竞争状况和企业自身技术自主程度所决定的。我国作为发展中国家，进入国际市场比较晚，我国的跨国公司开始国际化时，其行业的国际市场中已充满了跨国公司，并且这些企业的核心技术主要是从外国引进的，基本属于后发展型跨国公司。因此我国企业在跨国经营动机方面，普遍重视技术和信息的获取；在组织形式方面，较多的采用部分股权；在跨国经营的区域选择方面，往往优先选择与本国的“相近性”较大的国家和地区，这种“相近性”包括地理上的和经济文化等方面。

1、进入国际市场的地区选择

中国企业的国际化之路，目前已经有两种模式凸现出来：一种是以海尔为代表的“先难后易”式；另一种则是以tcl为代表的“先易后难”式。

海尔是国内最早开始国际化的企业之一，也是在国际上影响力最大的中国家电企业。海尔一开始即把目标对准了美国、意大利等欧美发达国家，试图以美国、意大利等发达国家成熟的市场经济、激烈的竞争来锻炼自己并得到成长，并希冀这些高难度市场的成功能够带动其他发展中国家的市场的成功。海尔的国际化策略对它的品牌形象影响是显而易见的。海尔模式客观上要求企业必须具备强大的品牌影响力和产品创新力，因为只有品牌和产品才是支撑市场的最锐利武器。另外，发达国家的消费者往往是品牌意识非常强的群体，新品牌进入之初很难被消费者认可与接受，这就决定了发达国家市场开发需要一个漫长的周期，客观上要求企业必须具备雄厚的资金实力，要能承受得起暂时的挫折乃至一定时间内的亏损。

日前有证券分析人士对海尔国际市场的资本研究后发现，海尔在国际市场上的现金流可能是负数，这也就更加确认了对于一个采用“先难后易”模式进入国际化的企业来说，它必须承受得起“阵痛”。美国的《商业周刊》曾刊文《海尔的艰难国际化之旅》，对海尔在美国和其他发达国家市场上的艰难探索进行了分析，得出了以下两个结论：海尔，较索尼、松下、惠而浦、ge等国际品牌形象来说，有一定的差距，目前仅仅是占据了发达国家的低端市场的一部分份额；另一点是，海尔的研发还有一定距离，这些国家的市场是一种成熟的市场，对于市场的细分需求是很关键的，这要求企业不断推出满足个性化需求的产品和个性化的市场群体。

对于中国的大多数企业来说，采用海尔模式的投入巨大风险也相对较大。因为美国、意大利、英国等国家是当今世界上最发达的国家，其技术力与产品力都远远超过中国这样的发展中国家。一个相对落后的发展中国家向最发达国家输出技术与产品，其难度之大可想而知。事实也是这样，中国企业真正在美国市场取得成功的还不多。当然，换个角度来说，像海尔这样的中国企业进入美国这样的市场也有其便利的一面：这些国家的市场秩序非常成熟，非市场因素对企业的干扰很少，只要企业具备真正的实力，这样的市场开发起来反而相对容易一些。

tcl模式与海尔模式恰恰相反，是典型的“先易后难”模式。tcl先从与中国文化背景比较相近的东南亚国家着手，比如越南、菲律宾等东南亚国家，然后一步一步向发达国家扩张和渗透。tcl彩电经过3年的拼搏，在越南市场已经做到第二位，仅次于索尼。在菲律宾市场，tcl彩电成长也很快。联系最近tcl收购德国彩电企业施耐德一事，表明tcl向更大范围扩张已经初显端倪。

像tcl这样模式的企业在国内家电业比较多，比如说海信、荣事达等。这种模式的风险相对来说比较小，而益处显而易见：第一，释放了其强大的产能过剩的压力，更加突出规模经济，弥补国内市场的相对需求不足。第二，中国企业国际化最大的障碍，是缺乏国际化人才以及对国际贸易规则的了解。这种方式能够使中国企业积累国际化经验，储备在全球经营的国际化人才，熟知国际化规则等。第三，进退方便。避免其大规模的投资和企业资源的浪费。从目前tcl的情况来看，效果比较理想。2001年，tcl出口创汇达到7.16亿美元，2002年前7个月达到5.69亿美元，预计全年将超过10亿美元，成为国内国际化效益最显著的企业。这种模式有点像爬楼梯，一步一步往上攀，越攀越高。但是，这种模式也存在着较大的弊端：其一，对于这些第三世界国家和东南亚国家来说，日本产品占据着其高端市场，国内企业只能占据中、低端市场，而这些国家里中、低端市场的利润空间非常低，在一段时间里，甚至是赔本赚吆喝。其二，由于进入的是发展中国家，对这些有望进入国际品牌的企业的品牌形象来说，有一定弱化影响。不管是这些市场的不发达还是在这些市场所占据的位置来说，不利于其今后进入欧、美等发达国家。

仔细研究这两种国际化之路，结合世界制造业产业转移的战略特点可以看出：像索尼、松下、惠而浦等企业跟海尔的国际化模式很类似，都是先入主发达国家市场，而一些处于成长性的企业则跟tcl的模式很类似。也就是说，海尔模式更适合于成为世界跨国公司的战略，而tcl模式则更适合于准备打持久战的企业。

2、中国企业国际化路径选择

低成本扩张，境外收购、合资、独资建厂，进行境外加工贸易是当今世界上跨国公司盛行的投资方式和跨国经营方式，也是发展最快、最有前途的方式。这种方式的优点在于变产地为销地，有利于突破各种关税和非关税壁垒，迅速形成规模，降低成本，扩大品牌影响力，直接开拓目标市场。

根据波特的竞争优势理论，企业获取优势的最基本战略有两种：低成本和差异化。我国企业在进入国际市场时一般都不掌握核心技术而难以搞产品差别化，因而大多数都会选择低成本战略以成长。当企业以规模经济行为基础实现低成本优势时，往往会选择海外发展，以进一步实现规模经济性，在我国的企业中比较有代表性的行业如电子、食品、纺织服装等很大一部分都是以这种模式成长为跨国公司的。所以先以规模经济实现低成本优势，在跨国发展成为我国跨国公司的成长的主要模式。在这方面最有代表性的企业应当是海尔集团，1984年组建时规模很小并亏损，90年代中期成长为中国最大的家电企业，具备了低成本优势。1996年起在海外建厂，东南亚、美国、西亚、北非、欧洲都有海尔的足迹。规模和范围是相辅相成的，规模是产品的规模，范围是经营的范围，这两个在战略管理中是非常重要的问题，双方都带来各自的积极性，也就是能带来规模经济，范围能带来范围经济。追求规模目的，主要是通过大的规模形成规模经济，更好的降低成本。海尔就因此获得更大的规模经济，增强了低成本优势，也使原在国内的凯时k66会员登录的售后服务和品牌优势扩展到国际范围。但是低成本扩张的战略并不一定是和所有的中国企业，这个模式的特征是必须在全球获得规模上的优势，要远远大于竞争对手，才有可能整合全球市场。但是不同的行业，其成本结构是不一样的。对于电器行业60%是制造成本，还有品牌、渠道等方面的成本，所以只有像海尔这样得大公司才比较容易利用这种方式取得成功。而对于产品差别性比较小，品牌要求比较低的行业就有很大的不同。比如作为集装箱行业的中集集团通过整合国内市场，在采购、生产、运输上获取巨大的成本优势，然后再整合这个行业，进军国际市场。现在已经占有全球集装箱市场的46%。另外东道国的地理位置和国内环境也会对跨国公司的成本造成影响。所以中国企业在利用低成本优势进入国际市场时要考虑多方面因素，以更大的把握实现扩张。

在当今的国际市场，收购与兼并已成为跨国资本流动的最主要的方式。这也将是中国企业打通国际市场的主要手段。收购与兼并比新建自己的企业能更快地进入海外市场。收购现成的企业通常意味着收购合格的员工，当地的管理人员，得到当地市场知识和同当地顾客和政府的关系。在一些市场上，如果当地的工业已饱和，容不下更多的竞争对手，收购与兼并也许是唯一的进入方式。中国企业在利用收购与兼并的途径进军国际市场，在选择行业时，首先要看这个企业有没有一个比较好的行业结构，还有就是进入壁垒比较高。不仅获得成本上的优势，而且也能获得进入的价值。中国企业通过收购进入一个行业，如果不从根本上改变行业的成本结构，就不能排除竞争对手用同样的方式跑到中国来，对中国企业进行收购，改变它的成本结构、获取新的竞争优势，最终被人家以牙还牙。同低成本战略一样，收购和兼并也要根据行业的不同做出适当的选择对于品牌、技术、进入壁垒比较高，同时生产成本特别是劳动力成本高，不仅仅在组装上的成本优势，而且在整个价值链上的劳动力成本优势都很高的行业就具有比较好的并购基础。比如那些有品牌或专利上进入壁垒的制造行业，虽然现在行业利润可能很低，但如果放到中国可能还有30%-40%的成本下降空间，可以通过降低成本，获取更高的利润。这样的企业，在美国或欧洲，可能是相对比较小的、本地化的企业，因为很大的企业，可能早就跑到中国来了。由于长期的竞争已经提高了进入门槛，通过收购和兼并来进入这些企业是一个非常好的方法。中国企业通过这种方式进入国际市场的案例已经有很多。今年11月4号tcl和汤姆逊正式签订协议，双方合并dvd和彩电的资产及业务，成立tcl汤姆逊电子公司，其中tcl国际控股成为合资公司的主要股东，占67%的股份，汤姆逊则占33%的股份，tcl汤姆逊因此将一举成为全球彩电行业最大的制造商。tcl认为欧美市场更为成熟并且已经被其它品牌所垄断。在这些地方发展自己的品牌意味着更高的投入和更多的风险。采取兼并当地企业的方式降低了自己的成本和风险。

公司企业管理论文篇2

基础管理是供电企业持续发展的坚实基石，是实现供电企业战略目标的根本。营销业务基础管理涉及营销管理的各个方面，包括业扩报装、线损管理、抄核收、客户服务、电能计量、用电检查及稽查等方面，通过营销业务核对、“每月解决一个突出问题”、“遇问题即改善”以及严格执行良性的内部考核、奖励规定等主要方法，形成营销基础业务闭环管理，将营销人员的主要精力集中到能够为公司创造效益、提升形象的关键业务上来，要以“防止老问题重复发生”为重点，从基本制度管理和基础资料入手，扭转“前面整改、后面照犯”的恶性循环怪圈，为公司创造更大的效益。

二、解决问题的实践过程

描述方法一：建立“每月解决一个突出问题”的常态机制。通过细化目标、责任、程序和措施，抓住营销业务基础工作中存在的难点和突出问题，每月选定一个专项治理项目，加强过程管理，以流程控制促进质量改进，取得成效后转入常态管理。在已相继开展的报修超时限、业扩报装超时限、抄表质量、供用电合同等突出问题专项治理活动的实践过程中都取得了实效。目前已杜绝了报修、业扩报装超时限问题，抄表质量明显提升，供用电合同存在的问题逐步减少。方法二：坚持开展业务核对。结合乡镇供电营业所管理问题排查和县供电企业管理提升工作，定期对营销重要政策性文件进行梳理、核对，确保各级营销员工的学习、掌握和执行到位。对每月归档的客户报装资料、客户业务变更情况进行核对，继续坚持分级核查、及时考核、良性循环、常态运行的内部管控机制，在巩固和提高的基础上，陆续对封印钳、营业用章领用、登记情况等各项基础业务开展核对工作，并留存核对纸质资料，实现营销业务闭环管理，并逐步向营销各项关键业务延伸，真正能够对本单位营销基础业务做到心中有数。方法三：建立“遇问题即改善”的管控机制。县公司各级营销员工结合岗位实际，将自己最需解决的难点问题提炼、概括，选定一个主题，从现状分析、改善目标和预期效果、改善措施、实施时限四个方面制定《营销重要问题改善任务书》，由县公司主管领导按照目标要求按期组织对完善、效果、整改情况进行点评并监督直至完成。方法四：严格执行良性的内部考核、奖励规定。将以上工作开展情况纳入《大通县供电公司营销工作质量内部考核、奖励规定》，采取高频次、低额度的奖罚方法，并在每月营销例会上进行通报，通过长期坚持，力促重点工作有序推进。

三、效果的评价

实践证明，措施不在多，而在于管用、有效。2011年以来，我们以供电检查专项治理、审计检查工作为契机，结合县供电企业和乡镇供电营业所管理提升工作，认真总结经验教训，从源头入手，悉心查找工作中存在的薄弱环节，在强化制度管理的同时，开始推行依靠行之有效的工作方法，建立扎实的基础管理常态监督和管控机制。实践证明，大通县公司在供电服务，高、低压新装报装资料，供用电合同，业务费收费，故障报修服务，行业分类及电价执行等业务方面的工作日趋规范。业扩报装业务进一步规范。杜绝了报修和业扩工单超时限问题。台区线损精细化工作取得长足进步，合理台区占比提高了18个百分点。营配贯通和数据整治工作得到加强，基础数据和信息一致性逐步完善，费控客户已达5万余户，占所辖11万客户的50%。通过我们长期坚持运用正确的基础管理方法，大通县公司管理水平得到了有效提升。

四、对实践过程的思考

公司企业管理论文篇3

关键词：管理者过度自信 公司业绩 贸易类上市公司 行为金融

引言

传统的经济学理论均以“理性经济人”假说为前提，即经济活动中的每个参与者都是以追求自身效用最大化为前提的理性决策者。然而经过近三十年的大量实证检验，学者们发现传统的经济学理论无法解释资本市场中存在的“异象”。随着“行为金融”的兴起，西方的经济学家们逐渐将心理学的理论引入到传统经济学中，以此来解释资本市场中的“异象”，取得了丰硕的研究成果。

国内外学者分别从公司治理、宏观经济状况、制度环境、股权结构、企业成长性、盈利能力等方面对公司业绩进行了大量的实证研究，鲜有从过度自信等行为金融的视角来研究公司业绩的文献。如何从理论层面来完善管理者过度自信与公司业绩之间的研究成为理论界迫切需要解决的问题。而在实际的经济生活中也存在管理者自信对企业业绩影响的实例。例如，“中国内地首富”宗庆后将一个严重亏损的杭州罐头食品厂打造成了我国食品零售业的巨头—娃哈哈。但是，如何防止管理者过度自信给企业带来危害也成了实务界关注的话题。本文将从行为金融的视角，重点研究管理者过度自信对贸易类上市公司业绩的影响，以期为理论界和实务界的后续研究提供借鉴。

文献综述与理论假说

陈其安和刘星（2005）认为，过度自信是一种人们过高估计自身的能力水平或者自身所掌握信息的准确性的心理现象。贸易类上市公司管理者过度自信对企业业绩的影响，主要体现在投资、融资、并购决策等方面：glaser等（2008）研究发现，管理过度自信的公司投资现金流敏感性更高，进而诱发企业过度投资行为。其研究表明，管理者过度自信对企业的非效率投资行为有着显著的影响。企业的管理者过度自信程度越高，过度投资程度就越高，对企业业绩的损害就越大；shefrin（2001）发现，过度自信的管理者容易低估融资项目的风险，偏好采用激进的财务政策。其研究表明，过度自信的管理者偏好采用激进的财务政策，无法科学合理地利用财务杠杆作用和税收收益，会严重损害企业的业绩；liu和taffler（2008）研究发现，管理者过度自信对公司并购后短期和长期的股票收益有着显著的负面影响，而企业规模越大的公司，这种负面效应越明显。其研究表明，管理者过度自信对企业的并购有着显著的负面影响，会直接损害企业的业绩。

基于以上分析，本文提出如下假设：管理者过度自信与企业业绩呈负相关关系。即管理者过度自信程度越高，企业的业绩就越差。

研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以中信行业分类中的30家贸易类上市公司2000-2010年的样本数据为研究对象，最终获取330个有效观测值。有关上市公司财务数据均来自于锐思数据库和中国证券监督委员会网站，宏观经济数据来自于国家统计局网站和《中国统计年鉴》。

（二）变量定义与模型设定

国内外学者对管理者的过度自信的衡量方法可归纳为以下三种：一是股票。郝颖等（2005）以管理者持股数量的变化来衡量过度自信的程度，他们认为三年内增持本公司股票的管理者均有过度自信的倾向。二是消费者情绪指数。oliver（2005）通过定期的电话访谈，汇总消费者对经济形势的预期，最终以消费者消费指数为管理者的过度自信的变量。三是企业景气指数。余明桂等（2006）以我国统计局统计的企业景气指数来衡量管理者的过度自信程度。

上述方法均存在一定的不足，本文以我国贸易行业的发展情况为参照系，以企业主营业务收入增长率与贸易总额增长率的差额来衡量企业管理者过度自信程度。宏观经济对企业的日常经营活动有着重要的影响，理性的经理人应根据宏观经济情况制定企业的经营策略。本文认为当贸易类上市公司主营业务的增长率高于我国宏观贸易总额的增长率时，根据“优于平均效应”理论，则说明管理者应该存在过度自信的倾向。本文借鉴国内外现有文献，设定检验模型如下：

gpgt(qt,evt)=α0 α1oct α2act α3sizet α4fcft α5levt α6roat σyear εt

变量的定义如表1所示。

实证分析

（一）相关性检验

表2为模型各变量的相关系数矩阵。可以发现，公司业绩的变量gpg、q、ev与管理者过度自信oc均在0.01的水平下显著负相关，这在一定程度上验证了本文的假设。自变量之间的相关性系数均未超过0.5，说明本文的模型不存在多重共线性问题，保证了研究结果的准确性。

（二）回归分析

本文对前文设计的三个回归模型进行了ols检验，具体回归结果如表3所示。回归模型的adj-r2分别为0.49、0.648和0.662，而f统计量则分别为21.012、38.815和41.278，同时均在1%的水平下显著。这意味着，本文的模型总体设定是有效的，通过了显著性检验，并且有较强的解释力度。

从表3中可以发现，管理者过度自信变量oc与公司业绩的变量gpg相关系数为-0.461，且在0.01的水平下显著相关，这说明管理者过度自信程度越高，企业的业绩就越差，验证了本文提出的研究假设。同时，以托宾q和企业价值ev作为公司业绩变量的模型回归结果也显示，管理者过度自信与公司业绩分别在0.01和0.05的水平下显著负相关，这进一步支持了本文的研究假设。

结论及启示

本文基于30家贸易类上市2000-2010年的数据，以行为金融理论为切入点，分析了管理者过度自信与公司业绩之间的关系。研究发现，我国贸易类上市公司管理者过度自信与公司业绩成负相关关系，即管理者过度自信程度越高，企业的业绩就越差。

本文的主要贡献在于：第一，新的研究视角。本文将行为金融的理论引入公司财务实证研究，是一个有益的尝试；第二，新的管理者过度自信计量方法。本文基于“优于平均效应”理论，以我国贸易行业为参照系，将企业主营业务收入增长率与贸易总额增长率的差额作为衡量企业管理者过度自信程度的方法，该方法在一定程度上弥补了以股票、消费者情绪指数、企业景气指数和薪酬为基准的计量方法的不足；第三，为实务界提供了新的参考。企业在选择管理者的时候可以优先考虑不存在过度自信的候选人，同时在企业日常经营管理中适当地培养管理者的个人修为，以降低管理者出现过度自信的概率。

参考文献：

1.陈其安，刘星.基于过度自信和外部监督的团队合作均衡研究[j].管理科学学报，2005（6）

2.glaser m,philipp s,martin w.managerial optimism and corporate investment:is the ceo alone responsible for the relation.working paper,2008

3.shefrin h.behavioral corporate finance[j].journal of applied corporate finance,2001(14)

4.liu y,richard t.ceo overconfidence in m&a decision making and its impact on firm performance.working papers,2008

5.郝颖，刘星，林朝南.我国上市公司高管人员过度自信与投资决策的实证研究[j].中国管理科学，2005（5）

公司企业管理论文篇4

[关键词] 管理层讨论与分析；信息披露；有效性；研究

[中图分类号] f272.91 [文献标识码] b

一、管理层讨论与分析的含义以及意义

（一）管理层讨论与分析的定义

管理层讨论与分析（md&a）主要是对于上市公司的会计信息管理而言的，它是上市公司的管理层在对企业的会计信息报告中对企业的原来经营情况、ag尊龙app的业务范围等进行综合的分析以及根据过去、现在的企业经营情况分析企业未来的发展状况，指导企业的管理者以及信息需求者及时了解企业的会计信息情况。

（二）研究目的

1.管理层讨论与分析制度作为我国会计信息披露中的重要一部分，它的作用已经得到世界会计界的普遍认识，尤其是在国外相对发达国家，管理层讨论与分析制度已经得以普遍的推广与发展。相对于企业的财务报告，管理层讨论与分析的作用是充当会计信息公布的补充，因为它所包含的会计信息不仅具有企业基本会计披露信息，还具有分析的价值。通过对管理层讨论与分析制度的推广，可以帮助企业投资者及了解企业的发展情况以及企业的未来发展规划。投资者对企业的投资基本是依据企业的财务信息报告进行的，这样的投资信息来源具有局限性，他们缺乏对于企业的规则性了解，而通过管理层讨论与分析可以帮助投资者进一步获取企业的未来发展价值。因此，对于管理层讨论与分析制度的研究不仅具有理论方面的意义，还对促进企业的发展，提高投资者的投资意愿具有现实作用。

2.我国管理层讨论与分析信息披露的各方面还与先进国家之间存在一定的差距，尤其是我国的上市公司受到传统思想观念的影响，不愿对不利于企业在外形象的破坏。同时，管理层讨论与分析披露的内容还没有实质性的规定，对于管理层讨论与分析中的问题的研究具有积极的作用。

二、影响管理层讨论与分析信息披露有效性的原因

（一）制度缺位

上市公司信息披露制度的执行需要建立相应的法律规章制度，因为社会的规则制定对于促进管理层讨论与分析的研究具有现实的意义，所以在进行管理层讨论与分析制度时需要联系我国的各项制度。但是现实的情况是管理层讨论与分析信息披露本身存在许多的不足，进而导致管理层讨论与分析信息披露质量下降。

1.缺少统一且正式的系统规定。当前，我国管理层讨论与分析信息披露的规范主要集中在我国几部法律中，比如：《公司法》、《会计法》《证券法》等。通过这几部法律可以发现，对于管理层讨论与分析信息披露的法律规定缺乏统一性，法律对其的规定也只是停留在片面化的法律分化中，这样的法律规章会缺失对于上市公司信息披露的全面保护，影响上市公司的管理层讨论与分析制度建设。

2.缺少可以参考的样本。上市公司对于管理层讨论与分析的信息披露只是依据管理者的思想意识，对于思想层面的我们很难对它进行控制。再者对于管理层讨论与分析信息披露的方面也可能不全面，并且有的细节不在其包括之中。

3.缺乏安全港规则。安全港制度是在美国的上市公司管理层讨论与分析信息披露中形成并且发展的，它为预测性信息提供了法律方面的保障，为信息披露者解决后顾之忧。但是我国没有制定与安全港相似或者相同的制度，这就无法为管理层在进行信息披露时提供强有力的保护，不利于上市公司的信息披露，最终导致“无过即是德”的心理形成。

（二）企业内部影响因素

1.公司效益。企业的效益好坏对于企业的信息披露具有直接的关系，比如企业的效益好时，它的社会影响就比较大，人们就会增加对它的兴趣，尤其是对于企业的经营效益情况，这样的社会要求以及企业的内在发展促使企业提高管理层讨论与分析信息披露的质量以及信息的时间速度。相反，如果企业的效率高企业就会增加他们乐于进行管理层讨论与分析信息的披露，促进企业更好地进行融资。同样，业绩差的公司管理层由于担心过多的披露不利于企业的价值，所以他们会采用回避不利信息来保证企业的价值稳定。

2.公司规模。如果企业的规模越大，它就越有足够的人力物力，同样企业的治理结构也就相对的比较完善，可以说健全的公司结构治理是信息披露的基本保障。通过实践证明企业的规模越大，它的管理层讨论与分析信息披露制度就会越全。如果企业的管理制度不健全、股权结构安排不合理、董事会运作等原因都会影响管理层讨论与分析信息披露的质量。

3.公司的融资需求。通过信息不对称理论可知管理层讨论与分析作为一项公开透明的信息，对外公布了传统财务报表所没有给予的非财务性信息或者预测性信息，所以它可以在一定程度上降低公司的信息不同步的程度，以此使得投资者了解企业的现状，进而预测企业的未来发展前景。总之，潜在公司融资需求对管理层讨论与分析信息披露质量有着重要的影响，如果市场上潜在的融资需求越大，那么管理层讨论与分析就会倾向于完全暴露。

4.市场行业特点和竞争环境。企业的管理层时刻在关注企业所处的行业特点和企业的竞争环境。如果企业所处的环境存在价格波动大或者主营业收入对外部因素变化及其敏感，这样就会加大企业对于市场预测的难度，就会使企业不愿意公布企业的预测性信息。同样，如果过多的上市公司信息披露可能会使上市公司泄露机密信息，企业就会在这样的环境中处于劣势。如果是这样的情况，企业就会减少对某些方面的信息披露，特别是来自外部的预测性信息的披露。

三、提高管理层讨论与分析信息披露有效性的措施

（一）制定系统规范的法律文件

规范的法律文件是各项制度顺利实施的基础和保障，通过与发达国家相比我国的财务信息披露规范法文还存在许多的问题。我们应该积极地吸取国外先进的管理经验，分析我国当前的规范法律文件，进行总结，进而建立与我国市场相统一的系统规范法律文件。首先，就是我国的行政部门要对于管理层讨论与分析信息披露的格式等书面内容进行规范化规定，使企业的管理者在进行管理层讨论与分析信息披露有章可循。其次，证监部门也要对于非财务信息进行评价，尤其明确提高上市公司非财务信息披露的质量。通过规范的法律文件可以引导资本的有效配置，进而保证信息披露的完整性。同时也要加强我国法律对于证券市场中的虚假陈述，具体的法律责任制度是：刑事责任，它的目的就是对于违反者进行严惩；行政责任，它的目的就是保护投资者以及证券市场的信誉；民事责任，它是对于受害者的经济赔偿。可以说对于上市公司任何形式的处罚都不如对其进行民事处罚，因为通过民事处罚可以增强社会阶层对于此企业的谴责，进而破坏企业在社会中的形象，不利于企业的融资以及接受投资者的投资意愿。

（二）制定行业管理层讨论与分析信息披露规范

我们要依据管理层讨论与分析行业的特点，制定不同的管理层讨论与分析信息披露法律规定，避免同一种信息披露标准来规制所有的上市公司。实行管理层讨论与分析制度可以避免出现上市公司信息披露的片面性。对此依据行业特点制定管理层讨论与分析信息披露规范可以为信息需求者提供一个参考依据，为其在使用信息的过程中提供判断信息是否有效的工具。

（三）建立有效的管理层讨论与分析机制

当前上市公司对于会计的信息披露由于自身私利因素的影响，尤其是当关系到企业的观念利益的信息他们不愿意进行披露，害怕因为会计信息的披露导致企业机密的泄露等。根据信息不对等原理，这些信息往往会不被除管理层之外的其他信息需求者了解，这样就会造成企业价值降低。所以我们应该建立信息披露激励制度，对于主动披露信息的上市公司，相关部门要在某些方面给予必要的照顾和优惠；同时也要建立管理层讨论与分析信息披露的事后追究体制，对于情节严重的要给予法律的制裁。

（四）引入安全港制度

在加强保护投资者利益的相关法律建设的同时，引入安全港规则，要在各种制度中积极地保护进行财务信息披露的企业管理者，尤其是保护他们可能因为提供了虚假的会计信息而导致的与实际效果的不符，而被使用虚假信息者行驶追求权利的情况。只有这样才能促进以及激发企业的管理层积极的披露企业的财务信息。

（五）加大民间机构的鉴定功能

对于会计信息的鉴定主要依靠的就是会计师事务所，会计师事务所要根据企业相关的财务报告等材料进行鉴定，并且做出相应的评价，可以说会计师事务所对于会计信息的制度建设具有积极的推动作用。但是对于具有未来前瞻的信息，会计师就不能做出科学真实的判断，所以我们应该加强注册会计师的民间监督机构的独立性，只有保持了他们的独立性，才能更加注重注册会计师在投资者和管理层之间的公正关系，使他们做出的审计意见具有公正、公平、合法性。再则也要加大对注册会计师的审计技能水平的培训，通过制度形式确定他们定期接受培训和参加考核，进而提高注册会计师的整体素质。因此，在建立管理层讨论与分析信息披露机制中要积极的发挥会计师事务所的作用，强化会计师的权利，完善它的监督机制，提高会计人员的审计技能以及对于管理层讨论与分析信息的判断能力。

总之，我们要积极地研究管理层讨论与分析信息披露制度，加强其对上市公司信息披露的补充，完善我国管理层讨论与分析信息披露制度的建设，促进我国上市公司的健康发展。

[参 考 文 献]

[1]胡静波.上市公司信息披露制度及其有效性研究[m].北京：科学出版社，2012

公司企业管理论文篇5

关键词：薪酬差距 管理层自利行为 公司业绩

随着企业所有权与经营权的分离，所有者与经营者间的“委托-关系”成为企业经营管理活动中的一项非常重要的关系，由此引发了对于委托人和人之间“信息不对称”的思考。为了实现企业价值最大化，委托人必然会采取各种激励措施引导人为了股东利益而努力工作。为了使激励措施更加有效，不可避免的会引入差异性薪酬，即薪酬差距，以此影响管理层行为，从而影响公司业绩。显然，在企业的经营管理活动中，薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩对于企业自身的发展至关重要。

一、高管薪酬研究理论基础

（ 一 ）“锦标赛理论”和“行为理论” 通过对筛选出的相关文献进行汇总整理可以发现，学者对于薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩各种方面的研究所依据的理论存在差异：当学者在研究薪酬差距时，往往采用“锦标赛理论”和“行为理论”。“锦标赛理论”的出现是为了解答传统理论中的一个无法解释现象，即lazear、rosen（1981）所指出的“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加，但我们很难说（这是因为）这个人的能力在一天内就翻番了”。“锦标赛理论”认为，在企业经营管理活动中，应当根据工作强度来制定奖励计划，更多的依靠合理的“额外奖励”或“加大薪酬差距”来鼓励高管的内部竞争，即增加薪酬差距可以改善高管工作态度，提高公司绩效。与此观点不同，“行为理论”则认为较小的薪酬差距在利于改善高管之间协作的同时，也更利于减少高管中的不正当竞争行为并提高制定薪酬者的权威性。总的来说，行为理论强调的是通过提供“更少的额外奖励”或“缩小薪酬差距”，使薪酬分配趋近于均衡，以此鼓励高管人员间更多的合作，从而提高公司绩效。

（ 二 ）“最优契约理论”和“管理者权力理论” “最优契约理论”认为，在委托关系下，为了使人的行为与企业股东财富最大化的目标相一致，委托人可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来，以激励管理者为提高股东利益而努力工作，并假定负责制定高管薪酬计划的董事会及其薪酬委员会具有完全的缔约权力，对于董事会开出的薪酬合约，管理者没有议价能力，因此只能选择要么接受，要么拒绝并另谋高就。与“最优契约理论”相反，bebchuk等（2002）的“管理者权力理论”则指出：因为存在内部人控制，内生性很可能存在于高管薪酬契约的制定中，即高管人员有能力借助控制董事会来影响其自身薪酬的制定。而现实中，经理人市场并不太关心管理层从企业抽取了多少租金，而更多的关注管理层曾经的经营业绩；产品市场也不太关心管理者薪酬的多少，而是更多的关注企业整体利润水平和业务量。这两方面的关注层面直接导致难以形成市场有效的约束，而信息不对称的干扰又使得股东难以有效行使自身权利。上述理论除了合理性以外，也有各自的局限性。“锦标赛理论”对于不同行政层级的巨大薪酬差异有很强的解释力，但对于现实中存在的同级不同酬现象却无法解释，该理论对于“按序排位”的过分强调可能会对公司造成负面影响，人之间为了达到获胜的目的不惜抑制合作、相互拆台，从而导致效率的缺失；“行为理论”虽然对于高管薪酬制定过程的互动性和薪酬合理与否的公平性给予了充分的关注，但对于现实中的高管薪酬制定目的和作用缺乏足够的解释力；“最优契约理论”对于管理层激励有一定的解释力，但该理论成立的前提假设是董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力，理论的适用性与现实有一定差距；“管理者权力理论”认为高管人员会利用自己的权力制定对自己最有利的薪酬组合与薪酬水平，众所周知，股票期权等长期激励形式存在额外的风险，依照管理者权力理论的逻辑，风险相对较小的短期激励形式在高管薪酬中所占比重应该更大，而近年来股票期权等长期激励形式在高管薪酬中所占比重呈现逐年上升的趋势实际就与管理者权力理论的分析有所差异。

二、薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩关系研究

（ 一 ）薪酬差距与公司业绩关系研究 （1）高管团队内部薪酬差距与公司业绩关系 高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现正相关关系。林浚清等人（2003）采用1999年至2000年的年报数据对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行的研究发现，薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩，该结果直接为锦标赛理论提供了数据支持。同时作者指出，公司治理结构上的缺陷才是影响我国公司高管团队内薪酬差距的主要原因，而不是公司自身的经营特点和面临的外界市场环境等因素。我国上市公司应该通过适度降低国有股比例、改善股权过于集中的现状等举措，对公司的治理结构进行适度改革，在此基础上提高公司高管团队内的薪酬差距，从而为锦标赛激励提供了足够的能量来源。lin等人（2005）通过研究我国上市公司高管薪酬差异程度与公司业绩之间的关系，也发现公司高管薪酬差距越大，给公司带来的业绩越好。由此作者指出，随着市场化程度提高，我国上市公司已采纳了近似于锦标赛理论的薪酬结构。陈震、张鸣 （2006）利用中国上市公司2004年年报数据，并按成长性不同将其分为两组以研究薪酬差距问题。研究发现，成长性低的公司中薪酬差异与eps表现出正相关关系，而成长性高的公司中薪酬差异与公司年末股价表现出正相关关系。作者由此指出，锦标赛理论在中国上市公司中成立。高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现负相关关系或无相关关系。根据行为理论和竞赛理论，张正堂和李欣（2007）提出了高管团队内核心成员之间的薪酬差距与公司绩效之间关系的竞争性假说，并在衡量高管团队内核心成员之间的薪酬差距时采用了相对薪酬差距和绝对薪酬差距两个指标。研究显示，采用的两个薪酬差距的衡量指标均对公司绩效产生负向影响，研究结果为行为理论提供了支持。张正堂（2007）利用2001年至2004年国内264家上市公司年报数据进行实证研究并发现，公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩负相关，但技术复杂性、企业规模与薪酬差异程度交乘项却与公司绩效正相关。但张正堂（2008）对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度对公司下一期业绩的影响的研究中则发现高管/员工薪酬差异程度与公司未来绩效之间无显著的相关关系，而其他结果在不同条件下也有差异。但作者并未解释为何部分结果符合锦标赛理论而另一部分却支持提倡公平的行为理论。（2）高管团队外部薪酬差距与公司业绩关系。吴联生等（2010）以2005年后国内上市公司强制披露管理层薪酬为背景，将2005年和2006年所有上市公司为样本，结合公司股权性质考察薪酬外部公平性对公司业绩的影响并发现，管理层薪酬具体信息披露后，正向额外薪酬与非国有企业业绩显著正相关，而没有发现其与国有企业业绩存在相关性，也没有发现负向额外薪酬与非国有企业和国有企业业绩存在相关性。

（ 二 ）管理层自利行为与公司业绩关系研究 目前对于管理层自利行为与公司业绩之间的研究主要反映在管理层自利行为中的某个侧面与公司业绩的关系研究上，比较有代表性的有以下两个方面。（1）在职消费与公司业绩。国内不同学者对在职消费与企业经营业绩的关系的研究结果基本保持一致，大都认为在职消费具有负面效应，会降低企业的经营业绩。张仁德和韩晶（2003）从我国国有经济特征的实际出发，将其委托关系演绎为政府作为人、全民作为委托人的第一等级委托关系和国企经理作为人，政府作为委托人的第二等级委托关系，并认为后者在国有经济发展中发挥实质性的作用。陈冬华等人（2005）指出，作为第二等级委托人的政府对国有控股上市公司管理层的薪酬实施管制，从事实上剥夺了国有企业管理者进行薪酬谈判的权力，并在我国国有企业特有的薪酬管制背景下，对我国上市公司高管人员的在职消费行为进行分析研究。研究发现，在职消费成为了国有企业管理者在薪酬管制出现后的替代选择，同时这种在职消费与国有企业的业绩之间呈现显著的负相关关系。罗宏和黄文华（2008）对国有企业公司高管的在职消费与公司业绩之间的关系研究显示，与最终控制方非国有时不同，最终控制方为国有时，二者呈现负相关关系。同时证明了在显性激励不足的情况下，增加以在职消费为主要载体的隐性自我激励必然成为管理层的优先选择，以最大限度的弥补显性激励的不足。周仁俊等（2010）基于产权基础不同的视角对国有与非国有控股的上市公司的高管在职消费程度与公司经营业绩的相关性进行研究时发现，二者为负相关，尤其在上市公司为国有控股时体现的更明显。这些证据表明管理层自利行为中的在职消费作为管理层自我激励的方法之一，具有较高的代价，甚至抵消了其对公司业绩的正面影响。（2）资本投资与公司业绩。辛清泉等人（2007）以国内上市公司2000至2004年的数据为样本，对在企业资本投资决策方面经理薪酬发挥的治理效应进行了实证检验。有更多的证据显示：过低的高管薪酬导致了投资过度现象的产生，但与私有产权和中央国企控制的上市公司不同的是，只有在地方国企和国有资产管理机构控制的公司中才存在此种现象。这在一定程度上也说明了，如果管理层的经营才能和努力工作不能通过薪酬契约的实施得到有效激励和补偿时，就极易诱发管理层的机会主义行为，其后果以管理层的资本投资行为表现出来，通常表现为“过度投资”或“卸责”，管理层在这种情况下的自利行为，必将对股东财富造成损害，对公司业绩也会产生负面影响。

（ 三 ）薪酬差距与管理层自利行为关系研究 根据研究样本可以发现，国内直接研究薪酬差距与管理层自利行为的文献极少，个别文献间接提到了薪酬差距与管理层自利行为的影响，也有文献从管理层自利行为的角度研究高管薪酬，相对应的有以下观点：陈冬华等人（2005）对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析并发现，非国有企业中，高管相对薪酬与公司业绩显著正相关，说明非国有企业中相对薪酬对高管人员起到了较好的激励作用；但国有企业中的发现与此不同，在国有企业中相对薪酬对高管人员的激励作用可能不明显，表现为国有企业高管的相对薪酬对企业业绩无显著影响。吴联生等人（2010）在对薪酬外部公平性对企业业绩的影响的研究中指出，由于国有企业的高管人员对于自身政治前途更为关注的缘故，仅在非国有企业中，正向额外薪酬的激励作用才成立；而在现实中，负向额外薪酬的抑制作用并没有体现出来。从中我们可以看出，作为重要的抑制或激励工具，薪酬作用的发挥要受到股权性质、外部公平性等因素的影响。吴育辉和吴世农（2010）通过从管理层自利行为的角度对高管薪酬进行的研究发现，高管控制权越大，其薪酬水平越高。这一研究结果支持管理者权力理论；同时也发现，非国有控股的上市公司高管凭借其自身的控制权提高自己的薪酬比国有控股的上市高管更容易。作者还通过实证分析证实了管理层的自利动机确实会导致其在提高自身薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。综上所述，我们可以发现，现今文献中主要还是研究管理层自利行为与高管薪酬的整体关系，对于能否从高管薪酬整体中剥离出薪酬差距，从而探讨其与管理层自利行为相互之间的关系还是有待进一步研究。

三、结论

上述研究形成了三个方向，其一研究薪酬差距与公司业绩，体现为薪酬差距与公司业绩的相关性；其二研究管理层自利行为与公司业绩，体现为管理层自利行为的选择对公司业绩的影响；其三研究薪酬差距与管理层自利行为，体现为不同的薪酬差距对管理层自利行为选择的影响。独立来看，每一个方向都有理可循，但是以第一个方向为例，在高管团队薪酬差距的制定时，公司业绩是必须考虑的，但换位思考后发现，公司业绩并不独立于高管团队薪酬差距，这也是激励高管的目的，因此两者是双向的因果关系；再看第二个方向，管理层自利行为作为公司业绩的影响因素之一又会影响到高管团队薪酬差距，这就将第三个方向纳入体系，同理，就可以发现三个方向之间两两之间的联系。按照计量经济学的逻辑，当多个单方程估计的随机误差项之间相关时，表明这多个单方程存在密切的关系，需要建立联立方程组进行估计，只有这样得到的系数才是准确的，否则，以任何单一估计的回归分析都可能得到的是伪回归。所以我们需要将高管团队薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩三者联合起来进行分析。但同时可以注意到，目前直接研究薪酬差距与管理层自利行为的文献极少，直接研究的难度较大。而众所周知，管理者权力不仅直接影响薪酬，还会通过管理层自利行为达到自身目的。基于管理者权力不同的视角，吕长江和赵宇恒（2008）研究了国有企业高管的货币性补偿与企业绩效之间的关系。研究发现，管理者权力越弱，为了达到薪酬考核的目标，其只有通过盈余管理进行虚构利润，即其更看重货币性补偿；而管理者权力越大，其没有必要必须通过盈余管理达到薪酬考核的目标，却可以通过自身的权力设计相应的激励组合，从而在获取权力收益的同时也得到了高额的货币性补偿。类似的，基于管理者权力理论的角度，权小锋等人（2010）对我国国企高管凭借其自身权力影响私有收益的获得和进行薪酬操纵的行为等进行了分析。研究中发现，国企高管获得的私有收益随着权力的增大而增多，但与地方国企的高管更看重显性的货币私有收益不同的是，中央国企的高管对于隐性的非货币私有收益更情有独钟；而从薪酬与业绩的敏感性角度，随着自身权利的增长，高管更偏好于通过盈余操纵获得绩效薪酬，即高管薪酬与操纵性业绩间的敏感性随着高管权力的增大而增大；作者还将高管的实际薪酬分解为激励薪酬和操纵性薪酬，并在研究中发现前者具有正面的价值效应，而后者具有负面的价值效应。这也就给我们提供了融合薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩的研究思路。换个角度思考，既然高管能运用其管理者权力影响自身薪酬的制定，那么这种影响就会涉及管理层自利行为的各个方面；同时，单纯的两两分析属于比较静态的二维分析，而基于管理者权力角度下将高管团队薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩作为一个整体进行研究与思考，就会变成动态的立体分析，利于研究的完整性和全面性，形成有价值的研究成果，以期待对完善我国高管薪酬激励机制和治理机制有所启示。

参考文献：

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［15］张正堂：《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2008年第9期。

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［24］lin，chen；wei，shen and dongwei， su，corporate tournament and executive compensation in a transition economy：evidence from the publicly listed firms in china，working paper，2005.

公司企业管理论文篇6

能源企业，实现跨越式发展战略目标提供不竭动力，根据国资委《关于推进中央企业凯时k66会员登录的文化建设的指导意见》，和集团公司200x年工作会议

精神，结合公司实际，现制定本实施方案。

一、总体思路为提升企业管理水平和员工队伍素质，完成公司战略发展规划所设计的目标要求，探索出一条符合企业实际的中国式企文化建设之路，同时

考虑到现代企业制度的建设进程，我公司凯时k66会员登录的文化建设总体思路为：主攻精神文化，规范制度文化，推进行为文化，提升物质文化。主攻精神

文化，主要是通过全员性凯时k66会员登录的文化审计，挖掘和弘扬企业精神内涵，形成全体员工共同遵守的企业价值观和企业理念，塑造企业“灵魂”。规

范制度文化，主要是建立规范完善的制度体系和科学有效的考评机制，加大制度文化建设力度，使之导入科学化管理轨道，从而有效规范企业

管理行为，提高企业管理的科学化水平。推进行为文化，主要是大力推进“6s”行为管理标准，抓好员工的行为养成规范，建立并完善《员工

行为规范》，并抓好推进落实，提炼和倡导“xx作风”。提升物质文化，主要是制定公司《物质文化建设标准分册》（ci手册），做好环境刷

新和视觉识别系统开发工作，运用物质形象建设手段，营造企业整体文化氛围，提升企业整体形象。

二、指导思想坚持以邓小平理论和同志“三个代表”重要思想为指导，坚持“以人为本”的管理思想，积极探索新形势下凯时k66会员登录的文化建设的规律，构建

符合时代需要、符合现代企业制度需要、符合企业个性化需要的文化体系，为增强企业核心竞争能力，提高企业经济和社会双重效益创造良好

的文化氛围和强大的力量源泉。

三、建设原则

1、以人为本的原则以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源。凯时k66会员登录的文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的

积极参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，凯时k66会员登录的文化才能健康发展。一方面，凯时k66会员登录的文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，并把

强调“人”的重要性有机地融合到追求公司的目标中去。另一方面，企业员工不仅是企业的主体，而且还是企业的主人，企业要通过尊重人、

理解人来凝聚人心，凯时k66会员登录的文化要通过激发人的热情，开发人的潜能，来极大地调动人的积极性和创造性，使企业的管理更加科学，更有凝聚力

。在凯时k66会员登录的文化建塑过程中，要正确处理好企业领导倡导与员工积极参与的关系。必须做到每一个环节都有员工参与，每一项政策出台必须得到

广大员工认可，自始至终形成一个全员参与、相互交融的建设局面，从而实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一，实现国有资产保值增

值和员工全面发展的有机统一。

2、讲求实效的原则进行凯时k66会员登录的文化建设，要切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，必须制定切实可行的凯时k66会员登录的文化建设方案，借助必要的

载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，逐步建立起完善的凯时k66会员登录的文化体系。要以科学的态度，实事求是地进行凯时k66会员登录的文化

的塑造，在实施中起点要高，要力求同国际接轨、同市场接轨，要求精求好，搞精品工程，做到重点突出，稳步推进。要使物质、行为、制度

、精神四大要素协调发展、务求实效，真正使凯时k66会员登录的文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。

3、重在领导的原则要树立“管理者首位”思想，领导干部要率先垂范。凯时k66会员登录的文化在很大程度上表现为企业家（群体）文化，从一定意义上说，凯时k66会员登录的文化是企业家

理念的升华，企业家是凯时k66会员登录的文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、

企业的体制、企业的规则。各级领导干部在凯时k66会员登录的文化建设中，要先学一步，学深一些，带头思考，带头实践，时时事事给员工做出榜样，要在

凯时k66会员登录的文化建设中有创新、有建树。各级管理领导者，都应明确自己的角色定位，承担起应负的责任，并善于集中群众的智慧，调动起全体员工

的积极性、创造性，依靠全员的力量投身凯时k66会员登录的文化建设。

4、系统运作的原则凯时k66会员登录的文化建设作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大的、复杂的系统工程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的理念。

凯时k66会员登录的文化是企业的“铸基”和“铸魂”工程，需要坚持不懈的努力。它的建设是一个渐进过程，必须运用系统论的方法，搞好整体设计，分步

推进，分层次落实。必须明确总体目标和阶段性目标，管理层应该做什么、怎么做，实践层应该做什么、怎么做，只有上下戮力同心，协调运

作，才能把凯时k66会员登录的文化建设的任务落实到实际工作中去。

5、突出特色的原则凯时k66会员登录的文化是一门应用性、实践性很强的科学，是在一定社会文化背景下的管理文化。工作中必须运用创新的方法去思考，去实践。搞好企业文

化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不同的特色、优势和差别性，培育出适应知识经济时代要求的，能够促进企业整体素质提高、

健康发展，具有自身鲜明特色的凯时k66会员登录的文化。因此，在凯时k66会员登录的文化建设过程中，必须牢牢把握企业历史、现状、未来的实际情况，重视挖掘提炼和

整理出具有企业鲜明特色的文化内涵来，走出一条具有本企业特色的凯时k66会员登录的文化建设之路。

6、追求卓越的原则建塑凯时k66会员登录的文化，要表现出21世纪一流的水平，使企业员工都欣赏这一模式，并在这种体现卓越的凯时k66会员登录的文化模式中与企业产生共鸣。在卓越的企

业文化模式里，人人都追求卓越，个个都表现出卓越的绩效。但是，凯时k66会员登录的文化发展到一定程度，企业往往容易满足现状，失去新的追求，变得

保守起来，使凯时k66会员登录的文化的“文化力”减弱，也使企业丧失对卓越的追求。因此，塑造凯时k66会员登录的文化，必须坚持卓越的原则，使企业和员工始终感到

总有一股追求卓越的激情在激励着他们，激动人心的目标一个接一个地出现，即使是在其他企业都感到满足的时候，企业仍能保持创新上的不

满足，崇尚革新，与时俱进，不懈地追求完美和第一，从而促进凯时k66会员登录的文化的健康发展。

四、目标要求

1、规划目标①远期目标：制定凯时k66会员登录的文化建设战略规划。按照有计划、有步骤、由浅入深、由表及里的建设程序，建立起一套基础化、程序化、科学化的企

业文化建设系统。在“继承”、“学习”、“创新”思想的指导下，从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个方面整体推进、系统运

作，构建一个切合实际的、科学合理的、便于操作的凯时k66会员登录的文化建设规划体系，并把规划纳入企业发展战略，成为企业整体规划的一部分。②中期目标：五年发展纲要②.1公司凯时k66会员登录的文化建设五年发展目标：⑴具有公司特色的企业理念（企业哲学、企业精神、企业价值观、道德规范等）深入人心，公司员工对企业理念达到熟知、熟记等程度，并在

具体行动中自觉实践。⑵系统地整合和完善核心理念指导下凯时k66会员登录的文化支撑体系，坚持以公司的核心理念为企业一切行动的出发点、着眼点和落脚点，形成以核心理念

为主线的系统管理体系。⑶学习型组织的构建成体系，阶段性成果明显。公司形成规范的学习制度并自觉实践，结合自身实际借鉴和应用先进的管理思想、管理理论和

管理模式，引进、消化和吸收国际国内先进科学技术，提高公司全体员工尤其是各级领导干部的综合素质。⑷公司的知名度、信誉度和美誉度进一步提升，企业标识和品牌形象在集团公司内部和行业内部认知程度达到100%；公司用户的认知程度达到

100%。⑸员工对公司的企业形象标准、管理者形象标准、员工形象标准等，能够做到熟知，自觉行动，而且遵守行为规范自觉程度达到100%。⑹企业视觉识别系统、理念识别系统、行为识别系统达到规范化、程序化和个性化。⑺打造文化管理运行机制，形成强势凯时k66会员登录的文化，建成全国凯时k66会员登录的文化建设示范基地。②.2公司凯时k66会员登录的文化建设5年重点工作：⑴200x年重点工作：形成完整的《公司凯时k66会员登录的文化手册》、《公司凯时k66会员登录的文化视觉识别手册》，归纳提炼形成企业精神文化内涵。⑵200x年重点工作：完成企业视觉识别系统的规范工作，企业员工行为的规范工作初见成效。⑶200x年重点工作：企业核心理念在企业内部的认知和认同程度达到90%以上，学习型组织成熟运作。⑷2008年重点工作：整合并完善凯时k66会员登录的文化支撑体系，形成比较成熟的文化管理体系。⑸2009年重点工作：进一步提升企业知名度和美誉度，塑造企业良好形象，建成全国凯时k66会员登录的文化建设示范基地。②近期目标：三个主题活动年⑴200x年，开展“凯时k66会员登录的文化推进年”活动，是公司加强凯时k66会员登录的文化建设的起步和推进之年。全面实施“13311”工程。

突出“一个核心”，做到“三个统一”，抓住“三个重点”，形成“一个体系”，实现“一个目标”。“一个核心”就是突出企业核心价

值观的塑造。“三个统一”就是要统一和规范以企业精神为核心的企业理念识别系统、以企业标识为核心的视觉识别系统、以员工形象为核心

的行为识别系统，全面导入cis。“三个重点”就是重点在精神文化、行为文化、物质文化三个方面实现新突破。“一个体系”就是年内构建时

代特色浓、个性特色强、符合企业实际、适应现代企业制度要求的特色文化体系。“一个目标”就是形成强势凯时k66会员登录的文化，锻造企业竞争优势，

塑造良好企业形象，促进企业持续发展。⑵200x年，开展“凯时k66会员登录的文化发展年”活动，是公司凯时k66会员登录的文化建设的提高年。全面实施“1234”工程。围绕“一个目标”，抓好“两个推进”，

做到“三个延伸“，实现“四个提升”。“一个目标”就是打造文化管理企业运行机制。“两个推进”就是继续推进“三个统一”，推进“三

个重点”。“三个延伸”就是从感性文化向理性文化延伸、从无形文化向有形资源延伸、从管理文化向文化管理延伸。实现“四个提升”就是

不断提升企业的执行力、竞争力、凝聚力和形象力。⑶200x年，开展“凯时k66会员登录的文化创新年”活动，是公司凯时k66会员登录的文化建设的发展和创新年。全面实施“3221”工程。完成“三个规范”，抓住“两个重

点”，做到“两个争创”，实现“一个目标”。“三个规范”就是完成企业视觉识别系统、行为识别系统、理念识别系统的进一步规范工作，

全面优化企业形象、产品形象和员工队伍形象。“两个重点”就是突出管理文化、安全文化。“两个争创”就是争创学习型企业，争创“热爱

xx、献身xx”标兵。“一个目标”就是做大做强企业，全力打造企业竞争新优势，实现企业管理效能的不断增强和经济效益的不断提高。

2、实现目标按照培训、普及、形象、规范、深化五个步骤，最大程度地调动集体智慧的能量，产生“聚能效应”，形成特色鲜明的凯时k66会员登录的文化，使公司企业

文化氛围日益浓郁，企业形象不断提升，走上一条成功的跨越式发展之路。①物质文化：是凯时k66会员登录的文化的显象文化，它是企业生产、经营和文化娱乐等方面的环境、条件、设施等物质要素的总和，较为直观地表现出一个

企业的文化氛围、精神风貌和管理水平。物质文化的提升主要是指：制定公司《物质文化建设标准分册》（ci手册），完成ci视觉形象系统的

导入，并按照ci整体设计的基本系统和应用系统标准，统一企业标志、旗帜、歌曲、徽章、色彩等多种企业标识；规范企业建筑风格、建筑色

调，规范公司及各部门简称，规范公司车体外表，规范办公设备、办公器具，设计并规范员工着装款式及色调，统一企业宣传标牌、广告牌的

装置规格和设置区位；崇尚工作环境、生产环境和生活环境的美化、净化和现代化，建立和推行《生产现场管理办法》和《公司环境建设标准

》；在工业广场、生产车间、煤矿井下巷道、办公楼、会议室等处制作大量企业理念的牌匾、图板、灯箱，使企业理念深入人心，增强企业文

化的感染力；作好企业和产品的广告宣传，打造企业品牌，扩大企业的知名度和美誉度；进一步抓好广场、公园、俱乐部、报纸、电视、图书

活动室等文化载体和阵地建设，形成浓厚的凯时k66会员登录的文化建设氛围。②行为文化：是凯时k66会员登录的文化的主体，是企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化。它主要包括两大类，一类是关于企业生产经营方面的

活动，另一类是关于企业内部人与人之间的行为活动。推进行为文化主要是指：规范礼仪、仪式、会议、公司活动规格和标准；抓好员工的行

为养成规范，综合参照德、美、日等国员工行为养成要素，结合行业和企业特点，确定并推广职工行为养成“6s”管理标准，即清理、清洁、

准时、标准化、素养、安全。强化对员工的职业化训练，使其文明程度普遍提高；建立并完善《公司员工行为规范》，并抓好推进落实；提炼

和倡导“作风”；选树和宣传优秀的集体和个人典型，通过典型反映公司的文化品位，树立公司和人的良好形象；深入开展“职业道德、社会

公德、家庭美德”教育，形成员工“三德”标准和良好行为。③制度文化：是与管理科学息息相关的，它体现了一个企业在管理过程中的规范化，并影响着企业行为，又处延到外显文化中去。规范制度文

化主要是指：在研究制定企业发展方向和目标，加强企业管理过程中，主动导入凯时k66会员登录的文化概念，“以人为本”的管理思想得到充分体现和落实

；牢固树立凯时k66会员登录的文化建设就是加强企业管理的意识，使凯时k66会员登录的文化与加强企业管理融会贯通，密不可分；进一步改革和完善企业的劳动制度、人

事制度、分配制度、绩效考核等各项管理制度，使企业管理制度符合现代企业制度要求，并且日益与国际管理接轨；进行专业化扁平化管理流

程再造，使管理工作走上制度化、程序化、规范化运作轨道；干部员工自我管理意识和能力进一步增强；按照贯标及认证标准，修改和完善公

司的各种管理制度和工作程序，并认真抓好落实；建立有效的凯时k66会员登录的文化建设考评机制；结合公司改革实际，继续完善、推行《岗位规范》；形

成在“以人为本”原则指导下，以法治企、特色鲜明的“管理文化”。④精神文化：主要包括对企业精神、企业价值观、企业哲学、管理信念、企业用人之道以及企业内部的主导标语口号和企业对外宣传用语的确

定和宣传贯彻落实，使之成为规范企业和员工行为的信念和准则。主攻精神文化主要是指：完成全员性凯时k66会员登录的文化审计，挖掘形成企业精神内涵

，总结提炼企业价值观，总结提炼公司经营理念、管理理念、凯时k66会员登录的人才理念等，规范精神文化用语，完成《公司凯时k66会员登录的文化手册》的编辑出版；在一

个较长时间内通过宣传教育，倡导企业精神和企业价值观，并为全体员工所认同，企业向心力、凝聚力进一步增强，建设一支高素质的适应时

代要求的“四有”职工队伍，为企业发展注入显著文化动力。

五、推进方法

1、始终坚持总体上抓体系，推进中按步骤，实施中做到精炼、实用、有效，配合企业发展战略的实施，整体向前推进。

2、抓好凯时k66会员登录的文化知识的培训。鉴于凯时k66会员登录的文化作为管理科学的新潮流，刚开始还不能为全公司员工所认识和接受，有的甚至存在模糊认识的现状

，要组织编写有关“宣传提纲”、“知识讲座”类宣传材料，利用报纸、电视、黑板报以及举办培训班等方式进行宣传和培训。采取培训骨干

和自学相结合的原则，使全公司干部员工普遍掌握凯时k66会员登录的文化的基本知识和基本理论；70%以上的管理干部能结合实际，写出有一定理论深度的探

讨凯时k66会员登录的文化建设方面的文章；全体干部员工的基础知识考核合格率100%。

3、建立健全凯时k66会员登录的文化建设领导体制。成立相应的凯时k66会员登录的文化建设领导机构，明确负责人、主管部门及工作人员。凯时k66会员登录的文化的领导体制要与现代企

业制度和法人治理结构相结合，发挥好董事会在凯时k66会员登录的文化建设中的决策作用，党委要加强对凯时k66会员登录的文化建设的领导，形成凯时k66会员登录的文化主管部门负责

实施、各职能部门分工落实的工作体系。配强推进凯时k66会员登录的文化建设的工作机构。第一，成立以公司董事长为主任，党委书记和总经理为常务副主

任的公司凯时k66会员登录的文化建设推进委员会，成员包括公司各方面的主要领导，使文化和企业各方面的管理紧紧地融合在一起；第二，成立凯时k66会员登录的文化部

，加强对凯时k66会员登录的文化建设的组织协调工作。该部设在宣传部，一套人马，两块牌子，负责全公司凯时k66会员登录的文化建设工作的管理；第三，设立凯时k66会员登录的文化

办公室。强有力的组织机构可为凯时k66会员登录的文化建设的系统性运作提供组织保障，也为凯时k66会员登录的文化建设扎实有效地稳步推进奠定基础。

4、企业主要领导者同为凯时k66会员登录的文化建设第一责任人。共同负责凯时k66会员登录的文化建设的规划、设计和组织。要使党政工作在凯时k66会员登录的文化建设上形成合力，在

加强企业管理上达成共识；党政工团各部门要按照两个文明建设中所担负的责任，遵循以人为本，实现管人、管物、管事一体文化建设的格局

；加强对凯时k66会员登录的文化建设重要意义的宣传教育，形成全公司共识，变成全体员工的自觉行动。

5、健全制度，完善机制，形成闭环管理。凯时k66会员登录的文化部（宣传部）、办公室、企业管理部、工会等部门要把凯时k66会员登录的文化建设内容与企业规划、年度

计划合并编制，要重点列出制度文化建设的管理标准、工作标准、考核标准，并列入年度经营承包责任制，明确凯时k66会员登录的文化建设各项内容的责任

部门和责任人，制定年度工作计划，使凯时k66会员登录的文化建设与企业管理工作一样也纳入日常管理工作之中，要建立凯时k66会员登录的文化建设的考核评价和激励机

制，把凯时k66会员登录的文化建设纳入企业经营者业绩考核体系，定期对凯时k66会员登录的文化建设的成效进行考评和奖惩，考核结果与公司经济责任制挂钩。

6、实施方案出台后，提交公司职代会讨论通过，用公司制度的形式予以确认。

六、实施步骤

1、进行全员性凯时k66会员登录的文化审计活动。对公司的文化历史与现实进行全面回顾和提炼，进行企业无形资产的全面总结，广泛宣传，全面发动，从不

同角度，对文化进行定格分析，得出结论，以此进行凯时k66会员登录的文化的民主建设。注意做好两个方面的工作：一是充分发挥全体员工的智慧，启发企

业文化建设的灵感，特别是在设计凯时k66会员登录的文化“三大识别系统”时，要采取自上而下与自下而上相结合的方法，通过发放问卷调查、开座谈会、

报告会、研讨会和开辟网上论坛、征文等形式，引导员工集思广益，献计献策，为形成企业“三大识别系统”奠定坚实基础。二是通过总结，

进行凯时k66会员登录的文化的进一步宣传、灌输、教育活动。在具体方法上，首先要让全体员工（含离退休员工）了解文化审计、无形资产定格的重大意义；其次利用征文、回忆文章、演讲比赛等形式收

集“凯时k66会员登录的文化发展之我见”。①征文活动。“从我身边的人与事看文化特征”。②以老员工回忆录像进行宣传教育。老员工通过实例回忆谈企

业作风、传统以及文化特征等，并选择若干位老员工的回忆录像在公司电视台进行宣传播放。③进行中青年员工演讲比赛，通过剖析、挖掘和

生动描述身边的典型事件，形成“凯时k66会员登录的文化发展之我见”。④进行公司历史文化论证答辩活动，这项活动要发动全公司各单位广泛参与，每个

单位和部门推荐2~3人参加，全公司组成若干个代表队进行答辩论证并评选优胜者。

2、归纳提炼形成企业精神文化内涵。根据国资委和集团公司有关凯时k66会员登录的文化建设的指示精神及公司实际，由凯时k66会员登录的文化部（宣传部）牵头，各有关

部门配合，认真组织好《公司凯时k66会员登录的文化审计活动方案》的实施，对形成的精神文化的相关内容进行全面讨论，重点讨论企业哲学、核心价值观

、企业精神、经营管理理念等。在讨论的基础上再推出修正方案，征求意见，继续归纳提炼，完善充实精神文化内涵，从框架结构到具体内容

向全公司公布。

3、凯时k66会员登录的文化的宣贯。各单位要广泛进行动员，利用各种形式，针对不同层次对象进行宣传，由公司凯时k66会员登录的文化部（宣传部）牵头和各单位积极配

合，通过举办培训班、召开凯时k66会员登录的文化研讨会、经验交流会等形式对公司广大员工特别是各级领导干部进行公司理念、行为规范及视觉识别的培

训。通过策划大型活动、广告宣传、公关策略等方式，大力展示公司形象及公司文化。

4、凯时k66会员登录的文化的维护。凯时k66会员登录的文化建设是公司一项重要的、长期的战略任务，各单位要坚持不懈、持之以恒地切实抓出成效来。各单位制定活动计

划要切实可行，既不能好高骛远，也不能敷衍了事。制定的工作计划要严格落实，主责领导要及时监督检查，公司有关部门要对开展活动情况

公司企业管理论文篇7

文章编号：1004-4914（2016）01-267-02

一、引言

借鉴西方发达国家的发展经验，当国民经济发展到一定水平以后，文化产业必然会迎来爆发式的增长。伴随着我国经济的发展，发展文化产业已经被提上日程。无论是《文化产业振兴规划》的出台，还是《支持文化产业大发展大繁荣的发展纲要》的制定都表明文化产业在近期必然会开创大发展大繁荣的局面。现阶段，资本市场中以影视传播、游戏动漫等行业为代表的文化产业也吸引了无数投资者的关注。因此，研究新兴的文化产业对于中国资本市场而言具有先驱意义。

在文化产业大发展大繁荣的局面下，并购这种外延式发展路径逐渐受到文化产业的认可。并购作为延伸产业链（baum， xiao li， and usher，2000）、进行组织变迁（carpron et al.， 1998）的工具，获得财务协同效应的手段（leland， 2007），取得规模效益的路径，逐渐在文化产业市场掀起波澜。尽管并购能够给文化企业的发展带来巨大的益处，但是并购并不能解决所有的问题。在文化产业大繁荣大发展的背景下，是否应该出现如此之多的并购案？

根据许多学者的研究，企业规模成为影响高管薪酬的一个重要因素。在当前舆论监督不断加强的背景下，高管的高额薪酬不断遭到社会公众的质疑。为了摆脱社会公众的质疑，同时迎合国家政策，文化企业高管可能将“并购”作为高管过高薪酬的一种解释工具，从而降低社会公众对高管过高薪酬的质疑。在这样的条件下，并购战略的实施与公司绩效的提升不具有关系，并购仅作为高管过高薪酬的解释工具、掩饰工具。文化企业可能通过并购做大了，而非做强。

文化产业的意识形态属性和经济属性引发了国家的重视，企业高管在过度自信的影响下天然地觉得应该获得高额薪酬，为了降低社会公众的质疑，以“并购”作为粉饰手段，解释其获得高额薪酬具有正当性。在这个过程中，公司治理是否能够发挥其监督作用？很明显，公司治理的作用很弱小。文化企业的发展刚刚起步，一方面，国有文化企业正在经历“转企改制”，许多企业的高管还没有从政府官员转变过来，企业的公司治理机制并没有完善。另一方面，民营文化企业大多数是在政策的刺激下，抓住时机进驻该领域，其中相当一部分企业通过跨界并购进入文化产业，在传统产业、文化产业受到重视的情形下，许多以材料、能源、乳制品等为主业的制造业企业进驻文化产业，面对新兴的文化产业，即使其以前具备再完善的公司治理机制也不可能完全发挥其作用。所以，文化企业的公司治理机制在公司的并购过程中很少发挥作用。

本文的贡献在于：第一，现有的文献很少单独研究文化产业，没有足够清晰地认识到文化产业“意识形态属性”和“经济属性”在资本市场中发挥的作用。笔者从文化产业出发，研究了文化产业高管、文化企业并购与文化企业公司治理机制三者之间的关系。第二，理清了“文化产业支持政策文化企业高管高度自信高管高额薪酬高管高额薪酬辩解（并购）”的逻辑顺序。为文化企业频繁发生的并购行为提供了一种新的解释，以期为投资者在投资时正确分析文化企业的并购战略提供借鉴作用。第三，本文发现文化企业的公司治理机制不慎完善，不能发挥其监督监管机制的作用，以后文化企业的繁荣发展还需要在公司治理机制方面日臻完善。

二、文化企业并购提升了公司绩效吗？

迎合理论（catering theory）最早用于解释公司的股利支付政策（polk and sapienza， 2009）。股利迎合理论（catering theory of dividends）认为公司“是否支付股利的决策”是为了迎合投资者的意愿，由于企业的高管足够聪明，能够洞悉投资者的意愿，当大多数投资者希望公司支付股利时，公司会发放股利；当大多数投资者希望公司将剩余现金流用于再投资时，公司不会进行股利分配。由于企业的高管足够聪明，不仅能够洞悉投资者对股利的需求程度，还能够深入解读政府的政策，随即引申出了政策迎合理论（catering theory of policies）。中国的股市称为“政策市”，中国的资本市场离不开政府的监督、管理与干预。在一定程度上迎合政策的需要关系到许多企业的生死、关系到企业高管能够晋升。文化企业的大发展离不开市场需求的刺激，也离不开政府政策的引导。鼓励支持文化企业做大做强，通过并购的路径打造文化航母、引导文化企业通过跨区域、跨行业和跨所有制兼并重组打破地区和行业壁垒，实现资源的优化整合。在多项政策支持企业进行并购的背景下，加之文化企业的意识形态属性，文化企业高管为了迎合政策，实施了并购战略。在政府政策在资本市场发挥重要作用的情景下，实施并购行为尽管可能导致公司绩效下降，但是并购作为公司一项中长期战略，其效果要在以后显现。但是，现阶段文化企业迎合了政策，却能马上获得许多短期收益，比如政府补贴等。因此，现阶段，文化企业并购战略的实施大部分是由于政策的刺激，对公司整体实力的增强效果不甚明显。

三、文化企业高管的高额薪酬与其并购战略的实施有关吗？

问题源于经营权和所有权的分离，由于管理层与股东的利益具有不一致性，导致委托问题出现（jensen and meckling， 1976）。而解决委托问题的一个重要途径就是高管薪酬制度的设计。随着舆论监督制度的不断完善，社会公众逐渐开始关注高管的高额薪酬，社会公众能够通过多渠道获得高管的薪酬水平。社会公平是一种比较的结果，当社会公众在比较之后，发现自己薪酬水平与高管的薪酬在增长速度和绝对数量方面存在明显的差距时，不公平感就会产生。随着网络的发展，这种不公平感通过众多渠道得以宣泄，从而导致了现阶段社会公众对高额薪酬的关注。多年连续亏损的中国远洋其高管薪酬明显超过平均水平，引发了社会大众的质疑。

面对高额薪酬遭到社会的质疑，政府出台了《薪酬管理暂行办法》和《业绩考核暂行办法》等规章条例，希望缓和公众质疑与高管高额薪酬之间的矛盾。而企业高管从自身利益出发，他们认为高额薪酬是对其能力的肯定，不愿意使自身利益受损。根据管理者权力理论（managerial power hypothesis），管理者的薪酬是管理者能力的体现（bebchuk， fried and walker， 2002），高额薪酬是董事会对管理者管理能力的认可。因此，企业高管必须在公众质疑与高额薪酬之间就必须寻找到一种解释工具，既能够消除社会公众的质疑，同时又能保证自身的利益不受侵害。此时，“并购战略”就摇身一变，从企业外延式成长路径转变成高管高额薪酬的解释工具。李增泉等（2005）、张鸣和郭思勇（2007）、陈庆勇和韩立岩（2008）等研究发现在并购没有带来绩效提升的情况下，却提高了高管的薪酬。

“并购战略的实施”为什么能够成为缓解公众质疑与高管高额薪酬二者矛盾的工具呢？首先，并购战略的实施最直接的结果就是导致了合并以后的公司经营规模变大。获得规模效益作为并购的动因之一已经得到众多学者的认可，而且高管薪酬与公司规模呈正相关，经营大型公司的高管天然地应该获得更多的报酬。其次，现阶段政府出台的政策鼓励支持文化企业通过跨地区、跨行业和跨所有制兼并重组，整合资源从而培育骨干文化企业。文化企业高管通过迎合政府政策，进而获得政府补助等优势，同时响应政府的号召也为自身的晋升奠定了基础。再次，并购重组具有长期效应，短期内对公司绩效的影响不甚明显。也就是说并购战略的实施并不会立竿见影，需要一定的缓冲期，而且在远期，由于诸多因素的影响，公司并购对企业绩效的影响也无法分离。即使并购导致了公司绩效下降，高管也不会受到相应的惩罚，纵观资本市场上所有上市公司，没有任何一家公司的高管由于并购失败而在多年以后被追回一定数量的报酬。高管可能通过过度投资获取高额薪酬，而并购就是过度投资的一种表现。所以，并购重组扩大了公司规模、响应了政策号召的同时规避了被处罚的风险，这些管理层自利因素的存在（mork et al.，1990）都导致了并购成为高管高额薪酬的解释工具。

四、文化企业的公司治理机制发挥了监督和监管的作用吗？

文化企业并购重组战略未能显著提升公司的绩效，反而沦为高管高额薪酬的解释工具，企业的公司治理机制是否发挥了监督和监管的作用？现阶段，国家倡导完善现代文化市场体系，培育骨干文化企业，打造全新的市场主体，实现政府引导与市场运作的平衡。也就是目前文化市场体系有待完善、迫切需要使文化企业摘掉“小、弱、散”的帽子。在目前文化企业“小、弱、散”的背后就必然隐藏着公司治理机制不健全的问题。不健全的公司治理机制直接导致了企业并购战略的实施缺乏监督、高管薪酬的正当性受到质疑。国有文化企业正在经历“转企改制”，通过转企改制扔掉企业中存在的政府力量，让市场充分发挥其引导作用，尽管许多文化企业的转企改制工作已经接近尾声，但是企业的转企改制并非可以一蹴而就，需要一个较长的时间才能真正充分发挥市场的引导作用。而不少民营文化企业是伴随着国家支持文化产业的政策出现的，其中相当一部分企业是通过“跨界并购”，实现了从传统制造业进驻到新兴的文化产业，文化产业作为意识形态属性和经济属性的结合体在管理过程中也区别于一般的制造业，因此新转型而来的民营文化企业在监督和监管方面也存在问题。

因此，文化企业的公司治理机制无法识别出“企业的并购策略”是否是高管高额薪酬的解释工具。也就是，公司治理机制不能抑制高管通过并购获得高额薪酬的行为。

公司企业管理论文篇8

关键词：民营上市公司；高层管理人员；薪酬；公司业绩

中图分类号：f276.51 文献标识码：a 文章编号：1003―4161(2009)03―0149―04

目前在国内，对上市公司管理层薪酬的研究文献不在少数，但是多数把民营上市公司和国有上市公司结合起来分析，而很少有把民营上市公司单独作为一个群体来对其管理层的薪酬做研究。但事实上，由于产权结构、内外部治理结构的不一样，国有上市公司管理层薪酬问题同民营上市公司的管理层薪酬问题具有很大的不同。因此，单独对民营企业的管理层薪酬问题进行考察，就具备了一定的必要性。本文将对民营上市公司激励机制中管理层的薪酬激励与企业业绩的相关性进行实证检验，希望能借此丰富和完善我国民营企业内部管理的理论和方法。

1.国内外对此方面的研究

合理的薪酬制度是确保管理层能够以股东利益最大化为目标的公司治理机制之一，一直受到学术界和社会的高度重视。根据理论，大多数的研究者都把研究重点集中在管理层薪酬与企业业绩之间的关系上，并认为企业业绩和企业规模是决定管理层薪酬最重要的因素。比如lewellen和huntsman采用了1942～1963年财富100强中的50家公司的数据，认为在决定管理者薪酬上，会计利润至少和企业销售收入一样重要。mur-phy基于1964～1981年美国73个大公司高层管理者的样本分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加，但股东收益保持不变。jensen和mur-phy发现股东财富每变化1 000美元，则ceo的财富变化3.25美元，由此推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。

国内对于高管薪酬与企业业绩相关性研究开始于近几年，比较有代表性的研究有：魏刚采用了1999年4月30日公布年报的816家a股上市公司样本，研究了高管激励与上市公司经营绩效的关系，认为中国上市公司的高级管理人员年度货币收入低，薪酬结构不合理。薪酬形式单一，零薪酬持股现象严重，高级管理人员的薪酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。林浚清等基于锦标赛理论与行为理论，研究了高管团队内的薪酬差距、公司绩效关系问题。谌新民等以公布2001年年报的1036家上市公司为样本采用截面回归的统计方法研究了影响经营者薪酬的因素，并对管理者报酬变动与企业业绩变动的互动效应进行了研究。从研究结果来看，中国上市公司的管理层报酬与企业业绩之间的相关性比较弱。

2.概念的界定和样本的选择

首先，本文的“民营上市公司”是指由民营企业控股或者实际由民营企业经营的上市公司。

其次，由于上市公司信息披露的限制，本文“管理层薪酬”是指上市公司年报中披露的管理层人员的年度薪酬平均数，管理层是指董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理和财务总监等高层管理职位。

根据需要，本文数据来源于我国沪市所有上市公司2005年披露的年报，并相应选取其中的民营企业作为研究样本，样本选取的原则如下：

(1)考虑到极端值对统计结果的不利影响，首先剔除了业绩过差的st和pt公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示、否定意见等审计意见的上市公司。同时有些上市公司的利润率过低，或者薪酬水平过低，影响整体趋势的判断，也应予排除。

(2)根据本文对民营的定义，排除该年刚刚由国有控股公司改制成为民营控股公司的样本。原因是：在非民营时期，管理层的薪酬可能已经发放一部分，即薪酬总额并非由民营企业本身所决定，也不能体现现有管理层的经营业绩，故排除相应样本。

(3)排除集体性质企业中，由政府控制的样本。根据本文对民营的定义，部分民营企业实质上为政府所控制，因此并非民营，故排除。

根据上述定义和原则，共选出2005年沪市a股民营上市公司样本数为160家。由于在具体检验时，是不是符合检验的假设条件还要根据具体情况而定，所以可能在检验某些假设时样本数量是不同的，这一点在后文中会做说明。

3.总体薪酬水平和薪酬差距

从数据上看，2005年，民营上市公司管理层所获得年度薪酬总体较低，且并未显示出明显的上升趋势；个体差异大，最高薪酬和最低薪酬之间的差距有扩大的趋势。

从总体的年度薪酬均值来看，2005年得到的样本数据为19.78万元，相比于2004年的20.184万元，反而略有下降趋势，说明管理层薪酬并无明显提高。偏度为2.557，即样本公司中，管理层年度薪酬值多分布在均值的左边(低于均值)，这也从另一个方面，解释了为何薪酬的最大值如此高，但均值相比却如此低。

但是从个人来看，2005年，民营上市公司管理层获得的年度薪酬最高值为119.26万元，比2004年的最高值64.611万元整整提高了近83％；而最低值为2.265万元，也比2004年的最低值4.534万元低了近一半。可见，与2004年相比，管理层薪酬的个体差异化更加明显。

再来看公司内部的管理层薪酬差距。本文衡量薪酬差距的指标为报酬最高的管理层对管理层平均报酬的比值。2005年，此数据的最大值为3.862，最小值为1，均值为1.611，偏度为1.788，即低于均值的样本数比较多，总体上看，管理层的薪酬差距并不大。2004年此数据为：平均年度薪酬差距为1.6083倍，最高为3.25倍，最低的为1.05倍。较之2004年，也没有明显大的变化。可见，从总体上看，我国民营上市公司管理层年度薪酬在公司内部并没有拉开差距。

4.实证检验

根据理论(agency theory)，由于信息不对称，股东需要薪酬一绩效契约来减少管理层由于道德风险和逆向选择所导致的成本，进而使得股东的利益最大化。对于中国的民营上市公司来说，一方面，不存在有很大一部分管理人员由上级主管部门行政任命，不从公司领取薪酬；另一方面，从整体上讲，民营企业最终追求的还是经济目标，否则，必将被淘汰。因此，合理的结果是企业管理层的薪酬将根据公司的经营业绩来决定，由此可以提出研究假设：

假设1：公司的经营业绩与管理层薪酬存在着显著的正相关关系。

在现实生活中，企业管理层中薪酬差距较大的现象普遍存在，传统的经济学理论很难在边际分析的框架内对这种现象做

出解释。但是，如果将人看做是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到了合理的解释。锦标赛理论(sequential eliminination tournament theory)则认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据人的边际产出确定其薪酬。但是，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定真实可信，这样就会导致人有偷懒行为，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不大可行。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励，即薪酬基于管理人员边际产出的排序，而不是具体的边际产出。这是因为排序要比边际产出的准确度量来得简单，而且可以降低监控成本。同时，薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。因此根据锦标赛理论，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和人的利益一致提供强激励，加大薪酬差距可以提高公司绩效。由此提出研究假设：

假设2：管理层薪酬差距越大，企业业绩就越好。

由于薪酬构成不仅包括基本工资，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分为货币工资带来的激励和股票期权带来的激励。特别是股票期权的激励力度越来越大。根据理论，当企业管理层拥有公司股份的时候，就把公司所有者的利益与管理层的利益紧紧的联系在一起，由此可以提出研究假设：

假设3：企业的经营业绩与管理层持股存在着显著的正相关关系。

4.1　模型和变量

下文中，ap表示管理层的平均薪酬；pd表示管理层的薪酬差距，这里衡量高管人员薪酬差距水平的指标是年报公布的前三名薪酬均值与高管平均薪酬的比值；msr表示高管人员的持股比例，也就是管理层持股数量占公司总股份的比例。

衡量企业业绩指标有很多种，有财务指标，市场指标和非财务的主观指标。根据中国实践，本文选择以下财务指标作为企业业绩变量：净资产收益率(roe)和主营业务收入(cbr)，为了消除绝对变量的趋势影响，在实证分析中，对企业管理层平均薪酬、公司主营业务收入进行了自然对数变换。

4.2　模型设计

对于假设1，本文构造线性模型来检验：

roe=a b×log ap ε　(1)

log cbr=a b×log ap ε　(2)

对于假设2，本文构造线性模型来检验：

roe=a b×pd ε　(3)

log cbr=a b×pd ε　(4)

对于假设3，本文构造线性模型来检验：

roe=a b×msr ε　(5)

log cbr=a b×msr ε　(6)

以上模型的线性回归估计采用最小二乘法，运用sas8.2统计软件进行运算。得到结果如表2。

5.检验结果和结论

5.1　管理层年度薪酬对企业经营绩效产生良好的激励作用

从模型(1)和(2)的回归结果来看，管理层年度平均薪酬对企业净资产收益率相关系数为正，但是t统计量并非十分显著，说明高管的年均薪酬对企业净资产收益率有一定的激励作用，但并不是相当明显；而管理层年度平均薪酬对主营业务收入的相关系数为正，并且t统计量也在1％水平上显著，显示了年度薪酬对企业主营业务收入额可以产生明显的激励作用，支持了假设1。原因如下：

作为企业的管理层，从他们自身来讲，可能并不关心能否为股东带来多少利润，而更关心如何把企业规模做大做强，因为做大了企业，可以为他们自己带来更好的市场评价和荣誉，有利于自身的市场价值的提高；从企业的股东方面来讲，他们也可能并不十分看重企业净资产收益率而更看重主营业务收入，因为roe易于被管理层操纵，易于作假，而cbr则可以相对比较真实的反映企业竞争力。这一点对于民营企业来讲，尤其重要，因为他们都是从竞争市场中拼杀出来的，本身的规模并不如国有企业那么大，迅速扩大规模，占领市场当中的领先位置，加大企业对市场波动的抗击力，将会是他们企业持续壮大的基础。

这个研究结果从整体上与其他学者的研究有明显的差别。比如魏刚以1999年a股上市公司年报数据为分析对象，结果表明上市公司高级管理人员年度货币薪酬与经营业绩不存在显著的正相关关系，其主要原因是货币薪酬过低，起不到应有的激励作用(魏刚，2000)。在他的样本公司中，公司高级管理人员的年度平均薪酬仅仅为3.75万元，与本文的样本公司管理层年度平均薪酬为19.68万元存在较大差距。这说明提高了上市公司管理层年度薪酬，是可以起到较好的经营激励作用的。另一个原因是魏刚的样本公司即包括了所有的上市公司(民营和非民营的)，这也一个侧面说明了民营上市公司相对于非民营上市公司，高管的年均薪酬同企业业绩的相关性更强。

5.2　管理层内年度薪酬差距对企业业绩的影响

对于假设2，先来看模型(4)的结果，结果显示，公司高级管理层间的薪酬差距同主营业务收入之间呈现微弱的正相关关系，支持了假设和锦标赛理论，但是t统计量相当小，不具有统计学上的意义。

而模型(3)的结果，则表明公司高级管理层间的薪酬差距同公司的净资产收益率之间呈现负相关关系，且t统计量比较大，在5％的水平上显著，具有统计学上的显著意义。

从该检验结果来看的话，目前，中国的民营上市公司的高管薪酬的差距越大，公司的业绩反而比较差。这同锦标赛理论的结论是不符合的，而用行为理论可以更好的解释。行为理论(包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论)认为较小的薪酬差距会提高合作，同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，因此小薪酬差距会提升公司绩效。

但这一结果同国内学者林浚清、黄祖辉等人的研究结论不一致。他们的研究结果显示，“那些强调锦标赛激励的公司要比那些强调平均主义的公司具有更好的盈利前景。在我国上市公司中，锦标赛激励所带来的信息揭示和能力激发的正面作用超过了‘被剥削’感觉造成的负面行为和‘不团结’现象对合作破坏所带来的负面作用，因此我们的结论支持锦标赛理论，不支持行为理论”。笔者对此的解释有如下两个原因：

5.2.1　本文中，得到的数据是当年的经营绩效和高管薪酬差距的数据，属于同一期。那么从逻辑关系上来讲，是先有业绩，后给薪酬。所以，经营绩效比较差的公司，首先对此负责的当然是高层的管理者，老板自然给予的薪酬就比较低，自然也就降低了管理层之间的薪酬差距。

5.2.2　行为理论比较看重管理层的团队合作，即当团队合作对管理层来说相当重要时，行为理论的结论更为适用。而当前一些民营企业当中，企业的控制权实际还是处于所有者的手中，在这个时候，高级管理层的决策权相对薄弱，更多的是执行者的角色；或者，总经理或者副总经理都是所有者家族当中的

人，事情的实际操作更多地由下面的管理层来进行。在这两种情况下，加大管理层之间的薪酬差距，无疑会带来管理层的极大心理不平衡，从而影响公司的经营业绩。

5.3　管理层持股没有显著的激励作用

从模型(5)和(6)的回归结果来看，管理层持股与企业业绩的相关系数虽然均为正，但是t统计量相当小，不显著，这个结果否定了假设3。那么为什么管理层持股没有达到应有的激励效果呢?原因是多方面的，第一，“零持股”现象相当严重。从样本公司的持股情况来看，平均持股仅仅占公司总股份的4.08％，持股比例相差比较大，而且有高管人员持股的公司仅有83家，仅占到全部样本的一半左右。这样的持股比例与发达国家管理层平均持股达到10.6％的水平相比，差距太大，难以把股东的利益同管理层的利益紧密联系起来。其次，管理层持股一开始就是作为企业员工持股的一个组成部分，也就是说只要具有企业员工资格就可以获得相应的股份，并不需要特别的努力，这样的持股更多的是具有福利性质，而不是激励性质，管理层就不会产生拥有企业剩余索取权的激励效果。

那么，会不会是由于有管理层人员持股的公司比例太少，降低了管理层持股比例跟业绩的关系?笔者深入一步，把零持股的样本公司排除在外，针对有管理层持股的样本公司进行如方程(3)、(4)的实证分析，结果表3：

从上表可以看出，即使排除掉“零持股”的样本，剩下的样本公司的公司业绩同管理层持股也并无显著相关性。原因是多方面的，其一，我国的资本市场发展不完善，上市公司的股价并不能完全反映公司的业绩和竞争力，管理人员的努力所得到的回报具有相当大的不确定性，导致管理人员持股并没有对其起到激励的作用；其二，即使管理人员有持股，但是其持股所得的收入在其收入结构中并不起决定性因素，而更多的是取决于固定工资、奖金等其他影响因素。

注释：

①lewellen &huntsman.managerial pay and corporate performance[j]american economical review.1970:710～720

②murphy k.corporate performamce and managerial renumeration:an empirical analysis[j].journal of accounting and economics,1985,7(1/3):11～42.

③jensen m & murphy k.performance pay and top-management in-centives[j].joumal of political economy，1990:225～264.

④魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[j].经济研究.2000(3).

⑤林浚清等.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[jj经济研究，2003，(4).

⑥谌新民上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[j].经济研究.2003，(8)

⑦本小节的对比数据来源：常进雄.《企业绩效、公司治理与管理层薪酬――对上海市上市公司的一个经验分析》.上海财经大学.

⑧本文的检验结果表中，括弧内均为t统计量。*表示10％水平上显著；**表示5％水平上显著；***表示1％水平上显著。且检验均为双尾检验。

⑨林浚清等高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[j]经济研究，2003.(4):31～40。

参考文献：

[1]白重恩等.中国上市公司治理结构的实证研究[j].经济研究，2005，(2).

公司企业管理论文篇9

摘要：本文对我国高管激励机制现状进行了描述性分析。高管持股比例与公司绩效的正相关关系并不显著。笔者提出了合理设置高管薪酬水平和结构，加强对高管人员的长期激励，建立与激励机制相容的约束机制以及实行多样化、多层次的激励方式这四点针对性建议。

关键词 ：激励机制；经营绩效；上市公司；实证研究

一、国内外文献综述

自上世纪20年以来，国内外学者对高管激励机制和公司经营业绩之间的关系进行了大量实证研究。国外学者大多通过实证分析得出了公司业绩与高管薪酬、持股比例之间存在正相关关系的结论。国内学者对此的分析结论则存在较大分歧。部分学者认为高管激励机制与公司业绩之间不存在关系，而部分学者则认为两者之间存在较强的正相关关系。

（一）国外文献综述

1925年，taussings和baker最早对经营者报酬和业绩进行分析，得出两者之间存在弱相关关系的结论。此后，国外更多的学者开始对两者之间的关系进行分析。abowd 对1981 至1986 年间美国250 家企业的1600 位管理者的现金薪酬、市场收益以及企业绩效进行分析，得出现金报酬与市场收益显著相关，但与企业绩效检验弱相关的结论。1988 年，morck，shleifer 和vishny 对美国371 个大公司的管理层持股比例与公司业绩之间的关系进行了实证分析。通过采用分段回归处理的方式证实了管理层的持股比例与公司业绩之间存在显著的非单调关系。2003年，chen，c.r.对日本公司业绩与高管持股比例之间的关系进行了研究。其使用普通最小二乘法回归得出高管持股比例与以托宾q 表示的公司价值呈u型关系。但将持股比例当作内生变量进行两阶段最小二乘法回归时两者之间显著的正线性相关关系。

（二）国内文献综述

由于我国国企股份制改革、上市公司股权性质独特等原因，我国国内对企业绩效与高管激励机制关系的研究结论存在很大争议。袁国良、李增泉、高明华、魏刚、于东智等学者分别对我国90 年代上市公司的数据进行了分析，基本上都得出了高管持股比例和公司业绩之间不存在显著相关性的结论。例如，魏刚等人对我国上市公司1998年数据对企业高管激励效用，高管激励与企业业绩的敏感性，以及高管报酬和企业规模之间的关系进行分析，发现高管薪酬、持股比例与企业业绩之间都不存在显著相关关系。而李增泉通过对样本数据的回归发现我国上市公司高管薪酬与业绩不相关，而与公司规模正相关。这也体现了企业高管为彰显个人业绩，而追求企业规模的内在特征。

二、上市公司激励机制与其绩效的实证研究

（一）高管薪酬与公司绩效关系研究

croa=-0.1325 0.2406×cmp ε1

（-2.27）（4.69）

r2=0.218 adj-r2=0.243 f=19.84

根据公式1，对高管薪酬与主营业务收益率数据进行回归分析，可得到如上方程。进一步分析，结论如下：

（1）高管薪酬cmp 的系数为正数（0.2406），且其统计量t为4.69 能通过显著性检验，说明上市公司高管薪酬与其绩效有显著的正相关性，假设1 成立，即薪酬激励机制是有效的；

（2）方程的拟合程度r2为0.218，该值较小，说明主营业务收益率的变化中可由前三名高管薪酬平均数解释的程度不高，即高管薪酬激励并非企业绩效的主要推动力。究其原因，薪酬激励更多的是一种短期激励措施（高管一般一年定一次薪酬），而这种短期的激励很难使高管不遗余力地为改进企业绩效而奋斗。高管的短视行为不利于企业的长期发展；

（3）当cmp=0 时，croa 取方程的常数项（通过了显著性检验）-0.1325，其经济意义为：高管不领取薪酬，不但不能促进企业发展反而可能成为企业发展的阻力，这是双因素激励理论的真实写照。当高管薪酬为0 时，其保健因素得不到满足，此时高管的内在精神多充实，也很难能受到激励，从而更努力工作改善公司绩效。

（二）高管持股比例与公司绩效关系研究

croa=-0.3124 0.2792×mrs ε2

（-2.09）（1.72）

r2=0.105 adj-r2=0.206 f=17.35

根据公式2 得出的回归结果显示：高管持股比例mrs 的系数虽为正值（0.2792），但其t 值为1.72，不能通过显著性检验，即高管持股比例与公司绩效间的正相关关系不显著，假设2不成立。股权激励的初衷是激励高管更努力的为公司工作，提高公司绩效，而在当下的中国上市公司，其应有的激励作用却不明显，原因主要有三点：首先，2001-2011 年我国高管平均持股比例仅为0.28%，如此低的持股比例根本无法将管理者的利益与公司利益统一起来，也就产生不了预想的激励效果；其次，目前在我国的多数公司，只要是正式员工便可获得股权激励，并非高管独有，这更像是员工福利而不是员工激励机制。凭借一级与二级市场的价差，高管可以轻松获益而无需努力，谈何激励？而且，这种激励往往是一次性的，一旦兑现便不在有激励，而不是一种针对未来公司表现的奖励；第三，我国法律规定，上市公司高管不可以在任职期间在二级市场上买卖本公司股票，即高管只能通过ipo、增发、配股获得股票。这样的严格限制，阻碍了股权激励的发展，使高管持股出于一个十分僵硬的自我封闭怪圈中。

三、结论

本文通过对高管薪酬及其持股比例与企业绩效的相关关系进行了实证研究，最终得到以下六点结论：（1）高管薪酬存在明显的行业及行业内部差异，且企业控制类型直接影响高管薪酬水平；（2）高管平均持股比例较低，零持股现象普遍；（3）高管薪酬与公司绩效有显著的正相关关系，假设1 成立；（4）高管持股比例与公司绩效存在并不显著的正相关关系，假设2 不成立；（5）高管薪酬与企业规模、企业股权集中度的正相关关系显著，假设3、4成立；（6）高管薪酬与公司成长性呈并不显著的负相关关系，反应出公司激励机制的滞后，假设5不成立。

透过以上六点结论进一步分析可以发现，我国上市企业高管激励机制存在以下三方面问题：首先，高管激励水平与公司成长性之间不存在预期中的正相关关系。而行业间和行业内部高管薪酬的差异，以及高管薪酬与企业规模和股权集中度的正相关关系说明公司高管激励水平与不同企业性质和同质企业中不同管理控制机制之间存在很大关系。这意味着我国上市企业高管激励水平与企业成长状况没有很好地相匹配。其次，高管薪酬的激励效果显著，但行业内部薪酬差距出现逐步拉大的趋势。需要指出的是，行业内部薪酬差距的拉大可能给高管人员带来负激励作用，不仅不利于企业的发展，也严重扰乱了行业内部高管人才市场的正常发展。第三，我国高管持股制度的不完善，高管人持股比例很低，高管所持股权定位不明晰，以及高管在二级市场买卖股票的限制导致高管持股比例与公司业绩不相匹配，无法对其产生预期中的激励作用。

参考文献：

[1]李增泉. 激励机制与企业绩效[j].会计研究，2000 年1月24: 30 页.

[2]于东智.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[j].经济理论与经济管理，2001年9月: 83-89页.

公司企业管理论文篇10

【关键词】西南地区 高管持股 企业绩效

一、引言

对于企业管理人员持有企业股份的研究也是在最近这几年成为了热点问题，在最开始的时候这个问题在我国并没有得到重视，因为我国采用高管持股这一制度的上市企业较少，并且持股比例普遍较低，然而随着国外对该问题的关注，我国越来越多的上市公司也开始关注高管持股的问题，其中有许多企业开始采用这种薪酬激励形式希望能够提高企业的绩效，因而有关高管持股的问题才开始逐渐被大家关注。本文之所以选择西南地区进行研究是因为近些年来这个地区的企业发展迅速，带动经济迅速发展，它是研究我国薪酬激励与公司绩效之间关系的重要组成部分。相对于国内研究而言，国外对于高管持股问题的研究已经比较完善，我国才处于起步阶段，不管是研究方法还是研究结论都还比较单一，因而，我们可以借鉴国外的研究成果、研究方法来展开对我国上市公司高管持股问题的研究，丰富我国对高管持股问题的理论研究，为我国上市企i提高绩效提供参考。对我国高管持股问题研究的相关结论进行总结，我们可以发现有这样两个特点：⑴国内学者对于高管持股的研究没有得出统一的结论；（2）研究样本没有及时更新，普遍选取2006年之前的上市公司作为研究样本。通过对文献的细致比较研究，笔者发现对于该研究结论存在争议是因为不同的研究人员选取的研究样本大小、研究时间和研究方法不同，再者所选取的上市公司所处的资本市场和政策环境各不相同，由此选取的研究变量也会发生改变，因而最终研究所得出的结论不一致。

综上，国内外对于研究高管持股和企业绩效之间关系的相关实证分析并没有给出一致答案。目前，主要存在三种观点：

第一，在早期研究中，学者大都认为高管持股与公司绩效之间相关性很弱。在国外文献中，1980年，demsetz和lehn（1985）使用回归分析法研究高管持股与绩效的关系，发现二者之间并不存在显著的正相关关系。demsetz和villalonga（2001）研究表明管理者持股比例和企业绩效之间没有关联。palia（2001）通过研究发现管理层的持股比例与公司的价值的正相关关系不明显。在国内文献中，魏刚（2000）通过描述性统计和回归分析，绩效变量选取加权平均的净收益率（roe），持股变量使用高管持股比例表示，发现高管持股对企业的绩效没有显著的激励效果。袁国良，王怀芳和刘明（1999），进行回归分析发现我国现在上市公司的绩效与管理层持股比例基本没有相关性。

第二，高管持股和企业绩效存在正相关关系。bebston（1985）的研究结果表明企业绩效将随高管持股比例的变化而变化，并呈现出正相关关系。jensen（1986），hanson和song（2000）都发现使用高管持股计划的公司能在某些程度上节省成本，从而使企业价值增加。刘国亮和王加胜（2000）研究表示前五大管理层持股比例和企业绩效存在正相关关系。

第三，高管持股和企业绩效呈现出非单调性正相关的关系。morck、shleifer and vishny（1988）表示高管持股能同时产生利益趋同效应与防御效应。随着管理层持股比例的变化，两种效应相互作用，最终企业的市场价值也发生变化。为了证明上述假设，他们选取了371家企业作为研究样本，这些样本均来自1980年《财富》杂志上面排名前500 家企业。通过对样本数据分段进行回归分析，作者发现高管持股与公司绩效存在的非单调关系比较显著。hemalin and weishach（1991）采用比公司绩效滞后一周期的高管股权的数据来研究高管持股比例与企业绩效之间的关系，得出的结果与morck、shleifer and vishny（1988）的结论相似，两者呈现出非单调性正相关关系。冉茂盛、贺创和罗富碧（2008）使用国内414家上市企业作为样本，通过对这414家企业1999～2005的数据进行了研究，发现高管持股比例和公司绩效存在着明显的n型关系。

二、研究理论与假设

由于两权分离，管理层与股东利益有时会产生冲突，这势必会产生大量的成本。怎样在最大程度节约成本呢？jensen和meckling（1976）认为，分给管理层一定的股权不光能约束企业高管，也会吸引更多优秀的管理人才，进一步调动高管的积极性，使管理层与股东的利益在最大程度上达到一致。因此我们可以利用管理层持股产生的协同效应减少两权分离产生的成本进而使得企业绩效得到提高。johnson等（2000）通过研究发现高管持股能产生协同效应，节约成本，增加了管理者利益和公司的利益。高雷等（2006）通过实证研究发现管理层持股有助于抑制控股股东的掏空，管理层持股有助于减少两权分离产生的成本，同时也能够缓解企业内部激励不相容问题。因而根据利益聚集（convergence）假说，我们提出假设：在西南地区高管持股与否对企业绩效有显著影响。

三、研究设计及描述性统计

（一）变量定义及说明

本文用会计绩效衡量企业的绩效，绩效衡量指标包括每股收益（eps），总资产收益率（roa），净资产收益率（roe）。baker和hall（2004）认为可以通过两种方法来衡量管理层持股水平：当管理层的行为主要影响公司的现金回报（dollarreturns）时，适宜采用管理层持股数占公司总股数的比例来衡量；当管理层的行为主要影响公司的回报率（per-centagereturns）时，适宜采用管理层持股的市场价值来衡量。考虑到上市公司管理层的行为通常会对这两个方面同时产生影响，本文同时采用公司高管层持股比例和高管层持股价值来衡量企业高管持股水平。影响企业绩效的因素很多，国内外很多学者从不同的角度着手研究，例如企业领导人的能力、公司的营销定程度上会影响股市，造成国内上市公司的整体股价大状况、地方政府的支持、所在行业、所处的地区等。本文研究的股权激励仅仅描述其中的一部分因素。为控制其它因素对绩效的影响、真实地描述高管持股与公司绩效之间的互动关系，引入下面控制变量：资产负债率代表上市公司目前的风险程度规模；上市公司总资产的自然对数表示该公司的规模和前十大股东持股比例。所有变量的定义见表1。

（二）样本的描述性统计

由于国内有关高管持股存在披露信息不够详尽，又比较散乱等问题。本文的有关管理人员的持股数据的主要来源是国泰安的《中国上市公司结构治理数据库》，同时也从2014年《中国上市公司业绩评价报告》和.cn的上市公司年报对其进行了补充。鉴于我们的研究目的，为了使研究结论更加真实可信，对本文的研究样本进行了如下筛选： （1）剔除2014年西南地区被pt和st的上市公司；（2）为了避及a股、b股还有境外上市股之间存在的差异，只参考那些只发行a股的公司；（3）剔除金融、保险行业的公司； （4）剔除当年上市或当年发生控制权转移的企业。（5）剔除数据缺少企业。最后筛选得到177家公司的数据。其中实施高管持股计划的有85家公司，未实施高管持股计划的公司有92家。以持股比例是否为0作为区分，对177家样本公司的持股状况做了如下统计：

由表2和图一发现，总样本中高管持股数量为零的公司一共有91家，占总样本的51.98%，而实施高管持股计划的上市公司有85家，占总样本的48.02%。在西南地区实施高管持股计划的上市公司与未实施该计划的公司比例基本持平。

通过表3可以看出，在西南地区的上市公司中，实施高管持股计划的上市企业的经营业绩明显好于零持股公司，这表明公司绩效与管理层持股存在正相关关系。另外，我国西南地区管理层持股的总体水平还是比较高的，平均值为16.2%。

（三）显著性检验

通过表4的统计结果可得出，“方差齐性检验”的显著性概率远超0.05由此可以得出两组数据的方差相等，此时相对应分布的双尾显著性概率也远超0.05，因此检验的结沦是两组样本的均值不存在显著差异。根据t检验的结论，原假设不成立。但无论是参考激励理论还是前人的研究结论企业高管持股对公司业绩应该是存在一定影响作用的，因此j为原假设设定的不严谨，需要对其进行修正。

重新观察总体样本，发现高管持股比例跨度很大，最小值为0，最大值为79.07%，均值为16.2%，而且持股比例大于0且小于0.01%的样本数量达到31家，占总样本36.47%的。根据李增泉、于东智、林晓婉等的研究结论，持股比例很小时，持有股权对高管的激励效果很弱。因此本文以0.01%持股比例数值为界限，重新提出以下假设：高管持股对于公司业绩有显著影响，但是当持股比例很低低于0.01%时，对业绩影响不显著。将该假设可以分解为（1）假设当持股比例介于0到0.01%之间时，这部分样本与持股比例为0的样本的eps、roa、roe均值不存在显著差异。（2）假设持股比例小于0.01%（包括不持股的部分），与大于等于部分的样本间衡量企业绩效的变量均值存在显著差异。只要这两个假设同时成立，则修正假设成立。

根据表5显示的结果，方差齐性检验的显著性概率远远大于0.05，因此可以认为两组样本的方差是不相等的，此时对应的t分布的双尾显著性概率远大于0.05，因此检验的结论是两组的均值之间存在显著差异。因此检验的结论是两组的均值之间不存在显著差异。假设（1）成立。

根据表6显示的结果，方差齐性检验的显著性概率均大于0.05，因此可以认为两组样本的方差是相等的，此时对应的分布的双尾显著性概率远远大于0.01，因此检验的结论是两组的均值之间不存在显著差异。因此，假设（2）不成立，即“持股比例小于包括不持股的部分，与大于等于部分的样本间均值不存在显著差异”。

四、结论及建议

经过对原假设的修正和检验，最终还是没有验证得到公司高管持股对企业绩效存在显著影响，经过分析主要存在以下原因：

第一，股票价格没能反映出企业的实际价值。我国的股票市场发展机制不够成熟，没有一套规范的制度对其来进行约束。我国投资者高度分散，大多数投资者均为散户，机构投资者只占其中很小一部分。通过调查表明，我国目前股票的价格主要由投机性因素决定，很难反映企业的信息。所以，高管持股计划对于公司的经营者来说，严重削弱了它的薪酬激励作用。在通常的情况下，通过管理层的努力工作使企业得绩效得到提升，同时一并提高的还有公司的股票价格。但是由于我国股票价格在很大程度上不取决于市场，股票的价格没有反映出企业的经营信息，因此管理者付出努力不一定能得到回报高管持股对于企业绩效的激励作用也大大降低。对于规范市场来说，股价能够充分反映出企业的经营业绩，增长和发展潜力，但目前中国的资本市场还不规范，股票价格与企业绩效之间不完全相关。股权激励作用的高效性取决于高效的资本市场，高效的的资本市场可以实现主体自我约束和相互制衡，更好的发挥股权激励的效果。因此，有必要完善资本市场，培育有效稳定的资本市场，使股权激励真正发挥作用。

第二，对于西南地区的上市公司来说，实施高管持股计划的上市企业所占整体比例偏小，我国西南地区企业高管持股数量份额较小，长期激励措施不足，企业高管与企业股东的利益并没有拴在一起，因而很难平衡风险成本与股权激励之间的关系，高管持股制度依然没有从根本上缓解股东与经营者之间的矛盾。在西南地区，高管持股按比例低使薪酬激励作用有限，因而高管持股比例与企业绩效的相关性较弱。为了增强高管持股与企业绩效的相关性，对于我国西南地区上市企业来说，企业应该改进高管持股制度，适当提高高管的持股份额，调动企业管理人员工作积极性，将高管持股计划进行推广，使股权激励能够发挥真正的激励作用，提高企业经营业绩，使高管持股与企业的绩效实现理论上的正相关。

参考文献

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[2]himmelbergcharlesp.，r.glennhubbard，dariuspalia.understanding the determinants of managerial ownership and the link between ownership and performance[j].journal of fi-nancial economics，1999，53.

[3]famaeugenef.，jensenmichaelc..agency problems and residual claims [j].journal of law and economics，1983，26.

[4]morckrandall，andreishleifer，robertw.vish-ny.management ownership and market valuation：an empirical analysis[j].journal of financial economics，1988，20.

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