单位管理论文十篇-ag尊龙app

单位管理论文篇1

人力资源管理的目的在于发挥人力作用，体现人力资源价值。21世纪所有企事业单位都要意识到人力资源的重要性，要重视对人才创造性的培养，利用激励机制来有效提高人力资源素质，使其能完全胜任岗位工作，确保企事业单位生产经营活动的顺利开展。

2事业单位人力资源管理运用到的激励机制理论

随着激励机制在人力资源管理中应用的不断深化，相关学者对激励机制理论的研究也越来越深入，并且取得了丰硕的研究成果，为事业单位管理工作的开展奠定了坚实的理论基础。研究得出的激励机制理论有很多种，研究方法和研究目的不同，最终得到的研究结果也不同。激励机制研究理论可分为内容型理论、过程型理论、行为改造型理论和综合型理论。不论哪一种理论，其在应用实践过程中都离不开员工。即任意一种激励机制理论的应用都要以单位员工为基础，将员工作为激励对象，通过提高报酬、增长预期等方式来激励员工，达到提高员工工作积极性，激发员工工作兴趣的目的。

3激励机制的创新与完善

不论是实际的经济奖励，还是社会地位及职位的提升，激励机制的立足点都是满足员工的个人需求。在新时期，事业单位必须建立更加完善的激励机制，利用激励机制来带动员工工作积极性。员工激励机制的建立可从以下几个方面入手。

3.1建立“以人为本、追求卓越”的事业单位文化

优秀的事业单位文化所带来的满足感、成就感和荣誉感，会让员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是，当事业单位满足了员工各种需求的时候，如工作环境、薪酬、尊重等，员工的工作效率、创造力将会极大地提升，就可以为事业单位的发展做出更多贡献。因此，事业单位必须要努力维护和改善单位与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通。同时，还要营造出一种以民主为特征的决策环境，重视员工的智慧吸收，使员工通过自身能力的展示参与到单位管理决策中，使其能充分感受到自我实现的喜悦，感受到事业单位对其员工能力的尊重，同时也让员工认识到自己在单位的重要性，不断增强员工的归属感。

3.2建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系

一个好的绩效管理体系，应包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。在制度运行中必须要强调适度原则：一是考核标准不能定得太高，以员工经过努力均能达到为准；二是不能强制规定淘汰比例，全部达标就不用淘汰。

3.3建立“公平竞争、择优培训”的培训制度

事业单位人才的开发、发展和完善，根本途径在于教育培训。一是在培训内容的设计上，既要考虑岗位需求、单位未来发展方向、行业发展趋势等因素，也要充分尊重员工的自主选择权，允许员工根据自身发展意愿确定培训内容。二是在培训机会的分配上，要防止把培训作为福利和待遇的倾向，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

3.4建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

目前国内不少事业单位都不注重员工的职业生涯规划。事实上，很多员工在一个岗位甚至多个岗位工作、培训后，会表现出其性格、能力甚至人际关系的优劣，如果此时事业单位能够通过专业的规划师对其未来工作生涯进行专业引导，相信一定能更好地激发员工的工作潜能。这项工作表面看起来是多余的人力成本投入，但从长远来看，却是一项有回报的投资项目。

4结束语

单位管理论文篇2

关键词：事业改革；难点；总体思路；财政政策

推进事业单位改革是贯彻十六大精神的具体步骤，是经济和社会发展的必然要求，也是事业单位不断发展的内在需求。近年来各地对社会事业改革也进行了一系列探索，财政对事业单位的经费供给模式有了很大变化但从本质上说现阶段事业单位改革尚未到位，一方面财政负担沉重，经济效益不高，另一方面资金使用分散，重点发展的社会事业缺乏足够的支持，导致社会效益低下。因此加快事业单位改革，是当前重要而紧迫的战略任务。

一、事业单位现状及改革的难点

目前我省事业单位主要按行业特点进行分类，缺乏对其社会功能、性质、地位和作用的科学分析，存在事业单位标准过宽、范围过广、比例过大、使得国家包揽过多，重点不明，财政负担过重，对财政而言，“负担沉重”与“投入不足”同时并存，财政负担沉重之后必定是对确实需要资金的投入力不从心。以我省省级事业单位为例：据有关资料统计，截止2003年3月31日，省级事业单位763家，事业编制91836人，实有72214人。其中财政核拨315家，占事业单位总数41．3％；编制17858人，占总人数的19．4％；实有14253人，占总人数的19．7％。财政核补185家，占总数24．2％；编制27780人，占总编制的30．2％；实有21651人，占总人数的30％。自收自支128家，占事业单位总数的16．8％；编制5787人，占总编制的6．3％；实有3955人占总数的5．5％。上述资料表明：自收自支事业单位的比重仅占事业单位总数的16．8％，编制人员仅占6．3％，而财政核拨和核补的事业单位数和人员编制数占了绝对比重。2002年省直事业单位人员及公用经费支出（还不包括专项经费）22．8亿元，占财政支出总支出比重高达23．7％。

中央对事业单位改革的政策，原则和框架都已十分明确，即按照公共财政的要求对事业单位进行定位、分类，重新界定事业财政供给范围，解决财政供给范围偏宽的问题，实行政企分开、事企分开，调整结构布局，优化事业资源的配置，缩减编制，节约开支，但真正进入实际操作仍然干扰多多，困难重重。综合当前事业单位改革的主要难点有：

难题一：如何科学设置事业机构。事业单位设置需从公共产品供应入手，各国学者公认同时具有非排他性和非竞争性两个标准的公共产品为纯公共产品，如同时不具备这两个标准则属于私人产品，但在现实中有的产品只具备其中一个标准，有些产品两个标准都具备，但又不够充分，一般将这第三类产品划分为准公共产品。而科学划分公共产品的性质是科学设置事业单位和重新界定事业财政供给范围的前提基础，由于事业单位门类太多、差别很大、范围太广、专业太复杂，划分上有一定难度，再加上历史遗留事业单位的种种弊端，使事业单位设置和布局分布不尽合理，部门、区域和学科分割，各自为政，各自为战，职能交叉，资源浪费严重。因此科学设置事业机构，是一项科学性、政策性、难度性很强的工作。

难题二：如何科学、合理定编定岗。事业单位的人员编制是财政部门对事业单位核定经费，给“粮”给“奶”的基础，而事业单位编制，又是由人事编制部门来核定。造成人事改革、财政资金供给改革与事业单位改革相互交叉、相互渗透、相互作用，相互影响，“牵一发，动全身”。目前事业单位行政化倾向严重（事业单位普遍套用行政级别），事业单位的定编定岗事关人事、财政、单位、员工三家四方，一旦在编制核定上动真格，缩减财政补贴范围，同在事业单位一条船的上上下下都会想方设法“严防死守”，争取缓减，遭遇“伤筋动骨”的会使出浑身解数来“软化”重新配置资源的改革。合力改革攻坚干扰多，困难重，具有复杂性和艰巨性。

难题三：机构臃肿，冗员严重，“出口”渠道狭窄。长期以来，相当一部分事业单位机构的设立和扩张并非是基于经济和社会发展的需要，加上事业单位改革是在国有企业改革和政府机构、公务员制度改革之后进行的，其接受了大量上述改革的“包袱”，而大学生分配、干部分配时不去企业，机关编制满了，又大多往事业单位里挤。这样国有企业和政府机构改革的很多成本摊到事业单位头上而相当多单位不具备自我消化的能力，富余人员的安置、消化除了市场化外，已无后路。因此在一定程度上可以说，事业单位改革的成本和风险大于前两项改革，处理不好会影响社会稳定。

难题四：配套改革不同步，相互制约。事业单位的保障机制配套是制约事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题。现在我省大部分事业单位都没有纳入社会保障体制，事业单位改革一部分机构要撤、并、转制，在这种情况下要解聘一个人是很困难的。

难题五：改革的成本由谁承担和消化。改革是有成本的。事业单位改成聘用制，或者减员，或者推向“社会化、市场化”，都需要一定的财力作保障。而事业单位改革不像企业改制，能够通过破产、固定资产变现等方式补偿下岗职工。目前普遍观点是要推行事业单位的行政后勤“社会化、市场化”来解决富裕人员问题，但是不同单位条件相差甚远，除了高校和卫生系统拥有众多在校师生和病员及家属，行政后勤管理和经费来源有规模效应，其社会化和市场化要比科研院所、文化馆团等容易的多。而大多数事业单位行政后勤工作社会化、市场化难度较大。

二、事业单位改革的总体思路

目前事业单位的改革已经从局部上升为整体和进入攻坚阶段，具有综合性和整体推进性特点。即事业单位改革集资源整合、产权制度、投资体制、经营体制、财政供养体制、用人和分配制度、社会保障制度等深层次改革，现出整体推进的态势。

1、对事业单位进行科学分类，实行不同的财政供给模式。界定事业单位财政资金供给范围总的原则是要有利于推进事业发展的社会化、市场化，实行政事分开、事企分开，调整结构布局，优化事业资源的配置，缩减编制，节约开支。根据市场经济发展要求，对事业单位的职能和经费渠道进行全面清理，按照事业单位的不同类型和经费自给能力，重新界定财政供给范围和财政供给形式，实行分类管理，确定不同的补助标准和扶持力度。从性质和职能上事业单位可以分为三类。

行政管理类。具有行政性职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构。对于这类承担政府行政管理职能的事业单位改革的方向是：实行政事分开，将一部分原事业单位承担的行政职能划归政府部门；难以划归的事业单位与政府部门脱钩，取消行政隶属关系，依照公务员的制度管理，经费由财政核拨，所有执法收费均转为政府规费，全部上缴财政，与部门支出脱钩，实行“收支两条线”。

社会公益类。从其公益性的程度来划分，可以划分为纯公益性、准公益性两大类事业单位。

纯公益性事业单位是指为了国家的公共目标、实现社会公共需要和公共利益，提供具有效用的不可分割性，消费的非竞争性、受益的非排他性的公共产品的单位，例如自然、社会科学基础研究、尖端前沿技术研究、九年义务教育、计划生育、公共卫生防疫。此类纯公益事业自身没有收入或收入很少，私人不愿承担也无力承担，基本上由政府“兜底”来办，经费主要靠财政核拨，实行“收支两条线”管理，要按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学设定岗位，搞活内部用人机制。

准公益事业单位是指既有公共目标又有私人目标但偏重于公共目标、能实现公共需要和公共利益而提供的具有一定排他性的公共产品的单位，例如科技开发类研究、职业教育和成人教育、体育场馆等事业单位。这类企业提供的产品具有公共产品的性质，但其发生的耗费部分可以通过向消费者收费取得一定的补偿，对其仍应按非营利性机构管理，采取财政补助与自我发展相结合的政策，政府相应地进行定额或定向给予财政补贴。对其收费应加强管理和监督，实行收支两条线管理，以保证公益性事业的运行不偏离，更好地为社会提供公共产品的目标。

经营类事业单位。这类事业单位提供具有排它性和竞争性的产品。如应用技术性研究设计院所、地方一般性剧团、电影制片厂、非学术性杂志社、报社、出版社、杂志社、各类服务中心（后勤服务、人才服务、出国服务、招待所、培训中心）、各类协会、学会、专业技术学校院、地方性医院、康复中心及各类中介机构（会计师事务所、公证处、律师事务所等）。生产经营类事业单位具有组织收入强，收入相对稳定，其发生的费用完全可以通过为社会提供服务取得收入来补偿并取得利润。要彻底转为企业并改制，应与财政供给脱钩，由市场调节。对于一些转制确实存在困难的单位，给予一定的过渡时间，采取逐年减拨经费的方式，逐步推向市场。要大力发展这类事业单位的民办、合伙制、股份制形式，通过政策扶持积极发展既为市场经济和社会发展所急需、又不需要财政拨款的事业单位。

2、加强清理整顿，优化事业资源配置。同经济发展较快的地区相比，我省的财力偏弱，在财力有限的条件下，必须优化事业资源的优化配置，合理调整和设置事业单位，发挥更大社会效益。应根据区域经济和公用事业的需要，采用撤、并、转、建等办法，对事业单位总体布局进行调整重组，保证资金向社会发展具有前导性作用和社会亟需发展的重点领域和新兴行业的事业单位集中。

应撤消的单位：按照政事分工的原则，原承担的行政管理职能已明确收归行政机关的事业单位；职责业务已经过时或消失、成立后未正常运作的事业单位；“三无”事业单位（无明确职责、无办公场所、无在编人员）；职责不明确，与主管部门业务没有相关的事业单位；任务严重不足或长期不出成果，社会效益和经济效益较差的事业单位。对撤消的事业单位，财政不再供应经费。

合并的事业单位：职责业务相同或相近、重复设置、过于零散、规模过小及功能萎缩的事业单位；同一部门所属事业单位数量过多，任务相近，必须整合的事业单位。合并的事业单位，重新核定编制，并按合并后的事业性质、职能重新界定财政经费渠道。

3、建立编制管理和预算管理紧密有机结合的管理体制。按照“精简、高效”的原则对事业单位进行清理整顿，经过调整、合并、撤消后，保留下来的事业单位，要精简编制、重新核编，按其性质、职能和编制数重新界定财政经费供应政策，建立编制管理与预算管理相结合的管理体制。其基本要求是：编制部门、财政部门密切配合，编制和财政部门进行核定编制，确定经费供给形式。这样，使编制、人事掌握编制计划，财政部门掌握经费预算等相关标准，达到控制机构编制增长的目的。

改革事业单位管理体制，让事业单位与政府部门脱钩，取消行政隶属关系，建立法人治理结构。通过进一步改革，事业单位将取消行政级别，建立不同于政府部门的人员管理制度和福利制度。

4、建立完善的社会保障体系。事业单位分流到社会和企业的人员，单位没有为其上社会保险，必然带来如何建立及计算社会保险个人账户的问题，应根据党的十六届三中全会精神“积极探索机关和事业单位社会保障制度改革”，把“单位人”变成“社会人”，保证“出口”畅通，让“进口”与“出口”良性循环起来。改制单位的保险征缴向企业保险过渡，养老保险和医疗单位和个人各交一部分，实行社会统筹和个人帐户相结合；逐步进入失业社会保险；继续执行国家有关公积金政策。凡未参加社会养老保险的全额和差额的事业单位职工，其改制前的连续工龄，视同缴费年限，不再补缴社会养老保险费。被撤销的全额和差额事业单位职工，各项社会保险费用视同缴纳。原事业自撤销之日起，其社会保险费用均由个人承担。今后社会保障制度要逐步向差额拨款型和公益型事业单位铺开。

5、多渠道筹措改革资金，保障改革顺利推进。事业单位改革除了要撤并部分职责不明确，规模偏小、工作任务交叉和设置不合理的事业单位外，还要在一般事业单位人员（含乡镇事业单位）编制进行精简。因此需要想方设法筹措改革成本，解决改制分流和职工的安置和社会保障问题，以保证改革顺利推进。

事业单位筹措改革成本的资金的渠道可以有如下：一是财政每年安排部分资金；二是改制单位土地出让金；三是单位资产出售资金。改制单位的国有资产可用于职工安置和社会保障：职工安置费从净资产中剥离，由改制企业一次支付给职工，也可通过资产量以实物形态入股。改制前缴的各项社会保险费，经劳动部门核算确认后，从资产中予以扣除，并缴至社保经办机构。改制单位要维护职工的合法权益，职工的养老、失业、医疗等保障资金，以及未纳入社会统筹的退休职工按政策规定的退休费，要从净资产中一次性剥离出来，离退休人员的相关费用要按有关文件规定在资产中剥离。对落聘职工应以内部消化为主，对解聘人员实行解聘风险补偿。

6、加快事业单位分配机制改革。分配机制改革关系调动事业单位人员积极性和事业单位的活力。根据中共十六大精神确定的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先，兼顾公平”等原则框架加紧研究，加快人事制度与收入分配制度的改革，分门别类，细化有关规定。建立事业单位职员制，根据能力和贡献大小，拉大分配差距，推进专业、技术职称制度改革，探索建立不同行业专业技术人员、管理人员和工勤人员特点的工作考勤制度的改革方案。建立奖励金制度，对做出优异业绩、成果的人员以重奖；事业单位研究开发的科研成果转化取得经济效益的，提取一定比例的净收入用于对做出重要贡献人员的奖励与报酬；高等院校、科研机构及其科技人员可以用高新技术成果向企业出资入股，参与或创办高新技术企业；企业化管理事业单位可试行职工内部“参股”，年终分红的做法。

7、加快事业单位用人制度的改革。对主要依靠财政支持的事业单位，推行固定岗位与流动岗位相结合的用人制度，财政对固定岗位实行制度化的总量控制，建立以竞争和流动为核心的动态人事管理机制；对向企业化转制的事业单位赋予人事聘用、流动的充分自；对按非营利机构运行、国家资助与自我发展相结合的科研机构，赋予充分的人事管理制度自；半公益事业单位实行内部置换岗位制度。行政管理人员岗位、专业技术人员岗位、后勤人员岗位可以互相置换，其人员工资待遇由单位结合原档案工资标准、按现岗位自行确定发放。

三、不同行业改革的具体设想

（一）教育单位实施“确保中间，放活两头”的改革方略。即对九年义务教育，坚持以政府办学为主，保证经费的投入和教育质量，同时积极探索办学新路；而对幼儿教育则坚持走社会化办学的路子；高中（以及高中以上）教育要坚持成本化办学方向，采取公办民助、股份合作、民办等多种办学形式，走联合、兼并、挂靠、合作之路，实现资源共享、优势互补。中小学校要严格执行中小学编制新标准，经费由财政核拨。同时抓住乡镇撤并、农村学校布局调整之机，适当合并农村中小学校和教学点。高等学校。主要解决机构、人员臃肿和生师比、生员比不合理的问题。针对高等教育事业的产业化特征，以学校服务社会化改革为突破口，实现后勤服务规范的社会化运作，后勤服务成为自主经营、独立核算、自负盈亏的实体，使之从单位的管理难点、经费包袱成为单位重要的增收源。职业学校各类成人高校、成人中等职业技术学校、干部学校、函授院校和培训机构，要精简编制，抓大放小，实行经费自给，确实要扶持的财政给予定额或定项补助。

（二）医疗卫生单位县属、乡镇医院等医疗机构，政府继续扶持防疫保健机构的发展。乡（镇）卫生院、计划生育服务所（站）和妇幼保健所要进行整合归并，实行院所合一，精简机构和人员。医院（疗养院、门诊部）、保健院（所、站）要进行优化重组和结构调整，采取“售、股、租”等多种形式，变政府独家办医院为职工、社会力量和政府投入相结合的办医形式，变传统管理为法人治理。基本支出自行负担，大型设备和仪器添置由政府适当补助。卫生事业单位要进行后勤社会化服务改革，争取2－3年完全过渡为面向社会事业性质的自负盈亏独立实体。

（三）文化、新闻出版单位公益性文化事业和经营性文化产业是繁荣社会主义文化的两个轮子，根据文化事业单位的不同职能，实行分类管理。对公共图书馆、文物、公共博物馆等公益型文化事业单位，要按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，科学定岗，控制人员总量。经费由财政核拨。对以优秀传统剧目表演为主的艺术团体等具有公益性，又可不同程度地实行经营运作的文化事业单位，赋予充分的人事自，提高流动岗位所占的比重，财政给予必要的经费补助。对经营性的影剧场所、剧团，通过改革使之成为独立的法人实体。乡镇文化站、广播站等可合并成立镇广电文化中心。文管办和文化稽查市场队的职能要进一步强化，在严格控制编制的前提下，核拨经费，保证宣传文化工作在“三个代表”重要思想指导下贴近中心、贴近基层、贴近群众。根据《中共中央办公厅、国务院办公厅转发＜中共中央宣传部、文化部、国家广电总局、新闻出版总署关于文化体制改革试点工作的意见＞的通知（中办发200321号），文化新闻出版类事业单位的改革，待中央和省统一部署后施行。当前根据中央和全省治理报刊工作会议精神，各级要切实做好报刊散滥清理整顿工作。除省委、省人大、省政府、省政协、省纪委的刊物，必须赠送的部分，经核定后，由财政安排专项经费，其余所有杂志社、报刊必须按照中央和省的要求。在清理整顿中经批准改为内部刊物的，其经费由部门自行解决。

（四）对我省公益性科研所进行整合，对重复设置的科研院所，可按照大学科的范围合并同类项。对必须由政府支持的从事基础研究，重要公益研究领域创新活动的研究机构，经费由财政拨款。公益类研究和开发并存的科研机构，有面向市场能力的要向企业化转制；以提供公益为主的科研机构，有面向市场能力的也要向企业化转制；主要从事应用基础研究或提供公共服务、无法得到相应经济回报、确需国家支持的科研机构，仍然划分为事业单位，按非营利性机构进行运行和管理，其中有面向市场能力的部分，也要向企业化转制并逐步与原科研机构分离。其他科研机构要向中介服务方向发展。

（五）涉农事业单位按照“一稳定三提高”的原则。即稳定农业科技队伍、提高农技人员素质、提高工作效率、提高经济效益的总体要求，采取留、并、放、转的办法，根据乡镇实际，实现政事、事企分离，将事业单位所承担的执法职能和行政管理职能转移到行政主管部门，各类实体一律从事业单位剥离出来。对面向农民、面向农村、面向农业生产的、防疫、畜牧站、种子站、机械、行业监督指导等单位，理顺管理体制，调整布局和结构，适当合并，形成精干高效、优质的服务网络。提供无偿服务的，经费由财政核拨。实行收支两条线。其他农业经营服务单位，经费自给，政府在政策上提供扶持。

（六）城市公用事业单位分为三类。（1）保留事业单位性质，经费由财政核拨。实行目标责任制或承包责任制，以社会效益为主，经济效益为辅，如市政管理、园林绿化和环卫单位。（2）经费自给，有条件的转制为企业。全民事业单位直接转为全民企业单位，如市政施工、园林设施施工、苗木花卉生产单位，对重大项目财政予以适当补助；（3）通过产权制度改革转为股份制企业，或破产和撤销。

单位管理论文篇3

（一）固定资产管理体制和制度不健全

水文事业单位大多都是财政拨款的单位，随着我国财力的不断加强，对事业单位的各项投入逐渐增多，《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》，未来对水利投资超过万亿元，水文事业单位也迎来了发展的春天。然而财政部目前并未出台关于固定资产配置的相关制度和办法，很多事业单位资产配置存在较大的随意性；单位领导也缺乏对资产管理重视，所以很多单位的固定资产监督管理制度存在真空区，这些单位诸如建筑物、土地、无形资产等国有资产被无偿占用，有些资产并未登记入账和进行产权登记等，有的单位虽然建立了部分管理制度，但各项制度受人为因素的影响未能真正贯彻执行，这种管理体制将会导致国有资产流失，危害单位的权益。

（二）重视财政性资金资产管理而忽视非财政性资金资产的管理

水文事业单位国有资产，是指事业单位占有、使用的，依法确认为国家所有，能以货币计量的各种经济资源的总称。事业单位的国有（公共）财产，既包括国家拨给事业单位的资产，也包括事业单位按照国家规定运用国有资产组织收入形成的资产，以及接受捐赠和其他经法律确认为国家所有的资产。不论其采购资金来源是财政性资金还是非财政性资金，都属于事业单位国有资产的管理范畴。但事实上部分事业单位因为参与对外经营活动，存在购置各类仪器设备进行加工出售或安装的情况，这类购入的资产均采用非财政资金购置，如验收入库纳入资产管理后被加工出售，实物归属及所有权非本单位持有，将会造成实物资产与账面资产的不符，如不纳入资产管理又因缺少监管，使得非财政性资金购置资产购置与处置随意性大，易造成国有资产的流失。基层事业单位在重视财政性资金资产管理的同时，对这类非财政性资金资产的管理必须提起高度重视。

（三）人才队伍不能满足管理的需要

多数水文事业单位国有资产管理都是由财会机构兼管，或者虽然是资产管理部门和财务部门共管，也管得很不到位，各部门之间存在互相推诿的现象，有的单位由于领导不重视，基本属于弃管状态。对于国有资产的管理由于历史欠账太多，如今处理起来难度较大，现今的管理人员水平有限及精力有限，很难把资产管理真正落实到位，对规定资产管理历史欠账过多的情况很多单位存在畏难情绪。同时部分基层事业单位资产管理人员均为兼职人员，未经专业培训，资产账务管理归口财务，而使用与保管主要集中在各部门与下属分支机构，实物保管人员对于资产管理不熟悉，与财务部门配合不够，资产的账务和占有使用相互脱节，责权不明。

（四）资产管理报废处置不及时

长久以来，固定资产使用年限不明确，虽然2010年国管局出台了《关于进一步规范中央行政事业单位国有资产处置工作的通知》等相关规定，对于电子产品及办公设备、办公家具等常用一般资产最低使用年限作出了相关规定，但很多专业设备如水文专用仪器设备因品目繁多，且各类设备的损耗程度不一，难以划定统一的使用报废年限。而现实工作中，即便有规定的最低使用年限，实际上很少有单位真正按照年限及时对资产进行报废，部分小仪器设备在出现故障不能使用后即被搁置一旁，无人通知财务部门资产管理人员对该资产进行报废。而部分车辆船舶等资产的报废却因为手续繁琐，层层审批的原因，造成资产报废的不及时，同时部分资产处置必须经由资产评估及公开拍卖等多个环节，而处置收入有时尚不足以支付各类评估及拍卖手续费用等情况，也是事业单位资产报废处置拖延、推诿的原因所在。

二、事业单位国有资产管理问题原因分析

以上问题的存在，虽然也有水文行业特性的原因，但最主要还是领导重视不够，管理意识不到位造成的。一方面固定资产管理从总体上看仍停留于保管上，对如何进一步做好需求分析和发挥固定资产的最大效用以及如何才能做到固定资产科学配置研究得不够深入，往往是一有资产的需求，就去购买；另一方面由于国家对固定资产管理的要求不断细化，水文固定资产的管理，在存放地点高度分散、种类繁多数量大的情况下，管理工作本身一些传统的管理意识、管理模式，在现时的高要求情况下，问题也逐步显现出来。笔者认为国有资产管理存在的问题主要表现在：

（一）领导不重视固定资产的管理

部分单位主要负责人缺乏对固定资产管理的正确认识，只注重预算的申报，而忽略预算资金形成资产的管理，甚至不闻不问。很多水文事业单位基本上不存在对资产的管理，在资产配置、使用、处置的过程中，国有资产管理部门并未有进行全过程的事前、事中及事后的监督，不清楚单位实际拥有的资产，往往是各资产占有部门根据需要擅自处理，并未及时向资产管理部门和财务部门报告，也未有上缴资产处置收入，导致账务和实物并不一致。

（二）内部控制制度不健全

固定资产管理各部门存在职能交叉的情况，存在部分基层单位资产管理部门不明确，车辆、船舶和通用设备的管理分属办公室、技术室和事业中心管理，相互推诿现象时有发生，有的单位虽然建立了必要的内部控制制度，但实际中并没有按制度执行。对资产的购置各单位有很大的自主性，或者存在擅自购置的情况，单位并没有建立有效的物品领用、调剂和归还制度。

（三）未对规定资产实行绩效管理

由于水文事业单位基本都是财政拨款事业单位，所形成的资产都是财政性资金购买的公共财产，这种资产不计成本，无偿使用，不核算盈亏，这就导致了事业单位重钱轻物、未对实物资产进行有效管理的现象；或者对实物资产不管理，只要业务部门对资产提出需求，有钱就去买资产，很多资产往往购买之后即闲置；或者有部分功能不够健全，就提出新增资产，对固定资产的存量管理和新增管理都不规范。（四）资产处置不规范水文基层事业单位资产处置不规范，尤其是对外投资和房屋出租出借存在擅自出租的情况，致使国有资产流失情况很严重。

三、事业单位固定资产管理改进对策研究

（一）领导要重视固定资产的管理工作

管理也是生产力，领导重视，才能够提高国有资产管理的效率和国有资产使用的绩效。由于现行的预算管理体制，各级单位领导重预算管理，轻资产管理，重视预算管理能保证资金的来源，对保证单位正常职能的发挥具有重要意义，对资金的使用管理缺乏重视，尤其是资产采购及管理缺少必要的监督，导致资产采购混乱，资产管理落后，导致大量的浪费，因此领导要转变观念，确实重视资产的管理，规范资产购置、使用和处置，提高资产管理的绩效。

（二）明确固定资产管理机构和人员

明确资产管理的职责关系、工作流程、协调机制、监督评价等，形成一个职责明确、流程顺畅、监督有序、讲求实效的工作机制。目前各单位无明确的资产管理部门，资产管理人员水平参差不齐，很多单位的资产管理甚至是兼职人员，随着国家对资产管理的逐渐重视，现行的管理体制及人员配备已经不足以满足资产管理的需要，所以各单位应该明确资产管理部门，配备专职的资产管理人员，做好资产管理工作。明确财务部门是国有资产管理部门，各单位应当明确国有资产管理的机构和人员，应当在本单位财务部门设置国有资产管理机构（岗位），配备专人负责国有资产管理工作，严格执行《行政事业单位国有资产管理暂行办法》，建立固定资产管理岗位责任制，对固定资产定期进行清查盘点，并按照国定资产的有关规定办理报批手续。各单位应建立资产管理责任机制，实行单位主要领导为全面责任人、分管领导为主要责任人、使用部门负责人为直接责任人的三级管理责任制。明确相关责任人的职责范围，将资产管理责任落实到人，定期考核责任履行情况，切实管好各项资产管理工作，防止国有资产的流失。

（三）建立资产管理统一的信息平台，加强资产账务管理与实物盘点

基层事业单位由于地跨多省、下辖多个分支机构，实物资产分散，不利于统一管理。建议借助信息网络技术，在基层事业单位构建资产管理信息共享平台，汇集各个部门、各个分支机构的各类资产信息。采购人员能够通过这个平台了解单个资产的存量、历史采购信息等资讯；实物保管人员能通过这个平台对照资产信息，及时对资产进行盘点、盘查，亦能通过这个平台及时对损毁的资产申请报废；业务人员能通过这个平台查找工作所需的仪器设备及收料保管信息，方便使用，亦能通过该平台实现资产内部调用或借用，保障资产的有效整合和节约利用。

（四）建立完备的资产清查制度

要以水利部产权登记为契机，摸清固定资产管理的现状及存在的问题，及时做好资产的清理工作，建立定期的资产清理机制，各单位应该保证每年度一次的资产清查力度，对于年度形成资产和处置资产角度的单位，应加大资产处置的批次，确保资产不流失，账账相符、账实相符。

（五）完善监管机制

各单位对在资产检查过程中发现的问题要及时整改，对于擅自进行资产处置，不报批或者形成“小金库”的要查处一起，惩处一起，切实做到资产处置收入及时上缴，账务处理规范。明确各个环节上的管理责任和经济责任，建立资产内审制度，选用业务精、责任强的人员担任内审工作，定期审查本单位的资产管理现状，及时发现问题，确保资产安全完整。

(六)探索建立固定资产的绩效评价体系

建立固定资产绩效评价体系，有利于促进单位资产的配置与单位履行的职责相匹配。人均占有资产数额多的单位，并不一定能更好地履行职能，通过对资产使用绩效进行评价，建立资产管理责任制，促进单位资产的配置与单位履行的职责相匹配，提高资产配置的合理性，有利于促进单位提高资产的使用效率。在建立、完善资产绩效评价体系的基础上，根据评价结果确定相应的增量配置，确立以资产使用效率高低、绩效评价优劣为依据的财政拨款原则，对资产利用效率低、绩效差的单位暂停增量资产的配置，而对资产利用效率高、绩效好的单位优先配置资产，或者通过一定的方式进行奖励，促进单位提高资产的使用效率。

（七）加快固定资产管理信息化进程

单位管理论文篇4

【关键词】房地产管理；概念；创新策略

摘要：在经济发达的现代社会，地质勘查在我国也在逐步实行起来，从1978年邓小平的改革开放实行之前，地质勘查一直备受冷淡，人们只顾自己的温饱问题，但从此以后，人们不仅温饱解决了，而且人们还在寻找着自己的创业之路。地质勘查它是一项事企分离运行性质的改革；在这之前我们还不太熟悉。

关键词：地勘单位；财务营理体系改革；问题；对策

现如今，地质勘查工作已经很普及，地质勘查工作与商业化地质工作性质相符，他们都是以局为单位性质运行起来的一项企业化工作。要促进企业发展，就必须去积极的进行事业企业分离，让企业单位进行重新结构调整并且重视地质勘查单位的财务管理，我们也要去制定一个好的合理的符合地质勘查单位的财务管理的一项策略，可以组织让企业单位开会讨论这个问题，分组进行制定这个策略，然后让其负责人对策略进行筛选，选出更加对地质勘查单位的财务管理有利的策略。去让地质勘查工作发展起来并完美的保持下去，也去带动地质勘查工作的管理与财务的合理分配调整。

一、地勘单位加强财务管理的重要意义

最近几年我国经济飞速发展，能源的不足已经成为限制我国经济发展的重要因素，地质行业也难得有一次发展的机遇。国家、社会和企业开始加大了资源勘探的力度，传统的管理模式的弊端越来越明显，很难集中的开展项目的运转，同时政策、信息的传递，企业资金的投入也没有减少，整体的利益观很难被树立，随着经济发展速度的加快，经过了多年的摸索，形成了一套较为完整的结构体系，并且在市场经济中发挥着积极的优势，但是随着地勘单位产业结构的调整，资金来源上有了明显的变化，传统的会计管理工作需要不断的改进，化繁为简，建立一套新的会计管理体系显得尤为迫切。

二、地质勘查单位可能存在的问题

在如今这个社会，地质勘查工作已经对我国的发展有着不可替代的作用。那么，拥有着完整的地质勘查单位财务管理机制对推动地质勘查工作的发展显得尤为重要。（一）我国地质勘查单位的问题。现如今各个行业都存在竞争，竞争很是激烈。一旦企业或者单位存在瑕疵，或者相关的管理制度不完善，工作人员工作状态松散，丝毫没有对待工作认真负责的态度。那么这个企业或者单位迟早都会被这个适者生存的社会淘汰。比如说地质勘查工作，就目前来讲，它也存在很多的问题，旧的问题还没有解决的时候，新的问题便接踵而来的出现。虽然地质勘查工作在保持原有来的事业体制和机制的情况下又进行了重要的改革，但好像也没解决什么问题。地质勘查工作与企业仍是没有脱离关系，还存在着企业的行政隶属关系，地质勘查工作的产权不是很清楚，我们已经了解到了现有的事业体制和机制已经不适应了当代的潮流跟发展形式。尤其在产权与分配方面上突显的更加明确。这不仅影响了地质勘查单位整体的水平，还阻碍了地址勘查工作的再次进行，也就是说不利于地质勘查单位的可持续发展。下面我们来说一说地质勘查单位的管理机制方面的问题。（二）我国地质勘查单位财务管理存在的问题探讨。如今，各个行业的规模发展的越来越大，在竞争激烈的社会人，人才也是越来越多，好的企业它的各种管理机制也比较完善，各种人才争相留守，产业也越做越强大，这是当今普遍存在的现象。然后地质勘查单位并不是一帆风顺的，如果它的机制不完善，就会导致人力、财力的流失，产业也就跟着不能完成或者不能做到比原来更大，这些因素都将影响着地质勘查单位的发展。但是，最近这几年，地质勘查单位也积极努力了许多，在各种改革方面也已取得很大的发展，唯一的问题，也是最重要的，影响最深的问题就是地质勘查单位的财务管理存在缺陷。没有完善的合理的适应地质勘查单位可持续发展的财务管理机制，来让地质勘查单位继续发扬下去。（三）我国地质勘查单位转为企业的资金尚缺。地质勘查单位在我国的存在已经是很多年了，它的根基很深。要想把地质勘查这种传统的事业单位进一步发展起来转为企业，必然面对着很多问题。其中，资金就是一个大方向的问题。如果强行让其转为企业，将打消各个的地质勘查单位的各个队伍人员的工作积极性。很多员工会面临着被淘汰的危险。据统计，有些地质勘查单位的员工存在三分之二都是下岗退休人员，很小的部分人员才满足这种以局为单位的地质勘查工作的要求进入地质勘查单位进行转为企业单位。而且地质勘查单位转为企业之后，必须让五分之一的工作人员去创造出五分之四的工作人员的费用。这着实是一个难题摆在各位地质勘查单位的工作人员面前，另地质勘查单位的工作人员头疼不已。可是强行转为企业，可能是如今的毕经之路了，这只能让企业更加难以去生存下去。（四）地质勘查单位的产权机制。就目前的状况，我国地质勘查单位转为企业的资金问题不谈，它的财务产权也是问题，我国的地质勘查单位是属于国家的并且实行企业化管理的一项工作。它仍采用企业内部的管理机制，但这只是表浅的问题，更深一部的问题还没有处理，比如说产权问题就没有去触碰。看来，也只能将地质勘查单位停留在这种浅浅的层面上了。但是这会导致地质勘查单位的财务管理机制不清不楚，划清不了界限。产权问题无法得到解决。这种产权问题含概不清会导致地质勘查单位转为企业的竞争力度降低，也同时导致地质勘查单位无法继续进行，也无法转为企业。从而是地质勘查单位无法发扬做大，并且在产权问题上受到很大的干扰。（五）财务管理落后。由于地质勘查单位的各种形式与机制都已经根深蒂固的存在着，并且一直保持至今，所以先进的思想提出，并且让其改变这古老并且传统的思维模式有一定的难度。但是，如若不改变它，地质勘查单位在市场的竞争就会落后，无论在管理还是文化方面上都远远比不上产权清晰并且管理制度先进的企业。同时，地质勘查单位人员技术的落后以及设备的老化，最终都会导致企业走向更衰败的地步。

三、对地质勘查单位财务管理的创新策略

（一）加强新观念的树立。社会不断发展，思想也应该与时俱进。在进行地质勘查的财务管理中，应该增强行业竞争的意识，市场竞争的意识，信誉竞争的意识以及人才竞争的意识。这样才能够在市场竞争中取得主动权。在市场竞争的作用下，实现地质勘查单位财务管理的创新改革。（二）加强人员素质的提高。在地质勘查单位的财务管理工作中，最重要的就是人员的素质问题。因此，极强地质勘查单位人员素质提高非常的重要，这也是决定地质勘查单位财务管理创新效果实现的重要内容。地质勘查单位可以在企业内部实行培训工作，重视人才的培养和人才培养资金的投入。（三）加强地质勘查单位财务管理的创新。下面我们来根据上述我所说的地质勘查单位的财务管理的相关问题，来提提对地质勘查单位财务管理大改革。首先，主次要分明。比如说主业与辅助业，或者对待退休人员与离岗人员的区别，并对其进行分配，无论从哪个方面入手，宗旨都是让地质勘查单位更加持久稳定的发展下去。对单位的各种项目管理，比如投资、生产等都是为了最终让地质勘查单位继续发展。（四）让地质勘查单位推行合理制度去创新。当前的地质勘查单位实行企业化的管理制度还不是时候，因为目前地质勘查单位还处于内部管理阶段，还没有触及更深一步的管理。要分清产权问题，资金要有着落，从而增加凯时k66会员登录的文化的发展水平。真真正正解决产权问题及资金问题，去落实，去从各方面深化改革并且创新发展，最终才能让以局为单位的地质勘查单位转变为企业化的事业单位。实现真正意义上的转变。这些问题都是转变为企业化改革的必改之路。（五）让地质勘查单位的财务管理机制合理的实行。要想让地质勘查单位财务管理机制完善重设很好的实行下去，就要有创新的意识，选择一套适合自己的创新之路，可以让各个小组分明制定，最后挑选一个适合自己的符合本地质勘查单位发展的财务管理制度。从而去规范化进行管理。

四、结束语

通过以上所述，地质勘查单位虽然拥有较大的根基基础，但已不是很适应现在这个变化莫测的信息化时代要求了，顺应时展才会壮大，才会可持续。希望国家乃至政府对待地质勘查单位的可能存在的问题进行讨论分析，让地质勘查人员过的更好，更加富裕。这项地质勘查单位的工作就真真正正能够实现转为企业的梦想。

作者:陈莹莱 单位:辽宁省有色地质局一0八队

参考文献：

单位管理论文篇5

【关键词】行政事业单位固定资产；资产管理

行政事业单位固定资产是指行政事业单位占有或者使用的、单位价值在规定标准以上,使用年限在一年以上,并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。行政事业单位固定资产的管理，就是利用价值形式，对固定资产的购置、使用、调拨、报废、出售等方面进行控制监督和考核，提高使用效率。加强行政事业单位固定资产管理，对于充分发挥固定资产的效能，保证行政任务的完成和论文事业计划的实现，保护国家财产的安全具有重要作用。

一、行政事业单位固定资产管理中存在的问题《行政事业单位国有资产管理办法》颁布以来，我国行政事业单位固定资产管理工作逐步规范，管理效率明显提高，但在具体工作中仍存在一些突出问题。（一）资产购置存在漏洞。尤其是行政事业单位在使用财政性资金，采购目录以内的或者采购限额标准以上的固定资产时仍存在一些漏洞。一些地方在谈判小组的选择、标书的撰写上不够规范，导致人为因素加大；一些单位采取“化整为零”的战术分解采购规模，刻意规避政府采购。政府采购相关人员与供应商有利害关系时应当回避，但在具体执行时力度不够。私下交易、暗箱操作、“人情采购”等不规范甚至不合法的行为依然存在。盲目采购、攀比采购、重复购置等现象在个别地方比较突出。这些问题的存在造成了固定资产违规购置、采购成本增加，在社会上造成了不良影响。（二）资产使用问题较多。由于制度不健全或执行不力，固定资产使用过程中存在诸多问题。验收制度缺失，往往出现购非所需，且无法追溯责任。登记制度不健全，造成资产使用状况不明，管理困难。定期盘点不及时，无法及时发现帐外资产、毁损资产、遗失资产等，造成帐实不符。移交、监交制度执行不严，造成部分资产流失无法追究责任。定期维护检修制度执行困难，缩短了资产的使用寿命。固定资产索赔制度执行不力，资产损毁、盘亏后，难以查明原因，追究责任。出租资产管理不规范，收入不入账或不公开，支出不规范或不合理，极易形成“小金库”，诱发腐败行为。（三）资产处置不够规范。按规定国有资产处置应向主管部门或同级财政、国有资产管理部门报告，并履行审批手续，但事实上仍有部分单位在处置时未办理报批手续，存在随意出售、转让，随意核销现象。个别行政事业单位擅自报废、违规处置固定资产。（四）会计核算存在滞后。1、会计核算不及时。无法及时反映资产变化，应入未入，该销未销，导致账物脱节、存量不清，个别单位建造的楼房已使用多年，工程支出仍挂在“在建工程”和往来账户中。2、会计核算不准确。购入固定资产或改扩建固定资产只按发票买价入账，实际支出的运杂、保险、安装等费用不计入固定资产，人为缩小了固定资产的价值；峻工决算之前发生的固定资产借款利息及有关费用不计入固定资产价值，而记入当期事业支出，违反了借款利息资本化原则的；接受捐赠、无偿调入、盘盈、投资者投入的固定资产，不进行任何账务处理和卡片登记，长期游离于账外，极易造成资产流失；已投入使用但尚未峻工决算的固定资产只使用，不记账，有的甚至一拖数年，造成严重的账实不符。应记入“专用基金——修购基金”的固定资产的有偿转让和变价收入，却记入其他收入甚至记入账外账。应据实入账的报废、损毁固定资产，不进行任何账务处理，造成这些固定资产有账无物。固定资产的对外投资，本应按评估价或合同价，借记对“对外投资”科目，贷记“事业基金——投资基金”科目，同时按账面价值，借记“固定基金”科目，贷记“固定资产”科目，而有的单位对资产不作任何账务处理，将投资收益记入其他收入或列入小金库。3、不按规定提取修购基金。为保证行政事业单位固定资产更新和维护有一个相对稳定的资金来源，有关制度规定：应按事业收入和经营收入的一定比例来提取修购基金。而大多数行政事业单位为了省事，根本不提取修购基金，购置固定资产，不论何种资金来源，都是借记“事业支出”科目，支付费用时也直接列支“事业支出”科目。造成固定资产增加盲目无序，减少没有手续，资产猛增猛减，极不平衡。

二、问题的成因分析固定资产管理工作中存在的问题，既有体制机制的原因，也有管理过程中的缺陷，是综合因素影响的结果。1、管理机制仍不完善。资产形成和配置过程中的管理和约束机制不健全，导致人为因素过多，没有形成透明、规范、高效的政府采购制度。资产使用缺乏规范的管理制度和管理手段，造成管理滞后、浪费严重。资产处置缺乏规范的处置程序和监管措施，致使随意处置、随意核销的情况屡禁不止，资产流失、资产浪费的问题较为普遍。现行的会计制度漏洞较多，亟待完善，如会计制度中规定，行政事业单位的固定资产均不计提折旧，这使得资产负债表反映不出固定资产的磨损程度，随着时间的推移，固定资产的账面价值与实际价值背离的程度越来越大，形成资产总量的虚增。监管制度不完善，约束力度不足，尚未形成高效的管理体系和完善的责任追究制度，既难以及时的发现问题，也难以有效的查处违规违纪。2、管理体制仍需理顺。在管理机构上，有的地方归财政部门管理，有的地方归国资部门管理；有的单位内设有管理机构或管理人员，更多的单位则采用兼职。在管理职责上，部门间条块分割、责权不清的问题比较突出，缺乏统一的管理和协调。3、管理过程亟待规范。相关部门的监管工作仍有待加强，监管内容应更加全面，监管程序应更加规范，监管过程应更加透明。社会化监督工作亟待开展，单一的垂直化部门监管存在较多弊病，社会化监督是一种有益的补充和完善。全社会的认识有待提高。必须克服重钱轻物、重购轻管的倾向，必须提高行政事业单位领导的认识程度,必须规范和强化各项内部管理制度。

三、加强固定资产管理的对策（一）从思想认识入手，提高加强固定资产管理工作的自觉性加大领导重视力度，对固定资产管理衽单位主要领导为全面责任人、分管领导责任人、使用部门负责人为直接责任人的三级管理责任制。明确有关责任人的职责范围，定期考核责任履行情况。并对行政事业单位国有资产管理作为组织部门考核领导干部政绩的一项重要内容，促使各单位“一把手”充分认识到管好用好国有资产的重要性，建立健全并严格执行固定资产购建、保管、使用、维护和盘存等制度。把国有资产管理作为一项重要内容，列入本单位工作目标。（二）从体制和机制入手，消除固定资产管理工作的深层次障碍建立行政事业单位固定资产折旧制度。由于现行总预算会计核算着重反映的是体现预算执行情况和结果的资金流入和流出。而对于财政支出所形成的资产和投资权益得不到反映，从而导致固定资产管理方面存在薄弱环节。为此，可分别对行政单位和事业单位采取不同的处理方法，行政单位可采取虚拟折旧的方法反映固定资产的新旧程度，定期上报明细表；事业单位可采用按原值和预计使用年限计提折旧的方法，既能真实反映事业单位的固定资产净值，也有利于事业单位进行成本核算。（三）从管理制度入手，建立系统、透明、规范的管理体系加强固定资产的盘点，各单位固定资产的盘点一般采用定期盘点的形式，一年一次，这远远不够。提倡单位领导人上任时必须进行固定资产的盘点，让主要领导人对单位的固定资产有一个大概的了解，同时在调离时，也必须进行固定资产的盘点这样可以将单位领导在任职期限内的固定资产变动情况及时掌握，为领导干部考核提供一个参考数据。（四）从监管和执法入手，将问题消灭于萌芽大力加强执法检查和监督力度。国有资产管理部门和经济监督部门要把行政事业单位固定资产的真实完整和保值增值作为监督的重点，及时发现问题、分析问题、解决问题。促进行政事业单位强化内部管理，建立健全固定资产管理的内控制度，固定资产的采购和出入库应有不同的人来担任。不能出现一人兼任数职的情况。要组织专门人员对固定资产进行定期或不定期的清查。对盘盈、盘亏、报废、损毁固定资产要查明原因，视不同情况分别进行处理。要依据清查中出现的问题，不断修改和完善固定资产管理的各项内控制度。（五）从人员培训入手，建立高水平的管理队伍加强固定资产管理人员队伍建设，努力提高相关人员的业务素质、政治素质和道德水准；坚持会计人员持证上岗,杜绝无证上岗现象；建立健全相关考核制度，并定期进行考核，奖惩分明。1．强化会计人员的法制观念和职业道德观念。会计人员应具备强烈的责任感，在履行职责中遵纪守法，廉洁奉公，不论遇到何种情况，不丧失原则，不图谋私利。2．提高专业知识和技术业务素质。要加强会计人员的业务培训，提高其专业技能，注重在职会计人员的后续教育，帮助会计人员更新会计知识，熟悉会计处理程序和核算办法，精通会计法规和会计制度，准确判断会计事项，新会计制度的重要特点之一，就是强调会计职业判断，恰当进行会计处理；同时加强计算机及其他相关学科知识的培训，使财会工作由单纯核算型向企业的管理型转变，使会计人员素质适应建立现代企业制度和与国际接轨的需要。所以提高会计人员和审计人员的从业素质是提高我国会计信息质量的一个重要条件。(三)加强内部审计监督，完善企业内部控制结构内部审计在企业内部控制中具有重要作用，要发挥内部审计的作用，首先要提高内部审计的地位，保证其独立于其它职能部门，以确保其独立性和权威性，内部审计是否有独立性和权威性是关系到企业内部审计是否有效实施的关健因素。内部审计机构的职责除了审核公司会计帐目外，还应包括稽核、评价内部控制制度是否有效和公司内部各组织结构执行指定职能和效率，监督公司经营业务是否符合内部控制的要求，并向企业最高管理部门提出更完善的内部控制、纠正错误的建议，建立完善的内部控制制度，正确处理企业与国家利益的关系，企业领导人要积极带头遵守财经纪律和财务制度，自觉服从监督，同时帮助审计人员克服困难，排除监督和干扰和压力，从而达到保护企业财产的完整，保证财务信息的真实，提高经营效益的目标。(四)应用计算机等现代先进管理手段，不断提高会计信息质量加强网络技术在会计中的应用，以及在网络和计算机这种新环境下的会计系统设计，也会提高财务信息的质量。综上所述，会计信息失真的现象，不仅严重扰乱国家经济秩序，而且挫伤了广大投资者的信心，给国家经济造成危害。我们应责无旁贷的遵循“诚信为本，遵循准则，不做假帐”的从业原则，为国家制定宏观政策，为经营者与投资者进行经营决策提供真实可靠的会计信息。

【参考文献】

1.苏文胜，王巧丽;会计政策选择导致会计信息失真的治理措施财会通讯（综合版）;2007

2.刘晓北;会计信息失真的成因及对策[j];财会研究;2006年03期

单位管理论文篇6

1.1主观幸福感

对主观幸福感影响因素的解释有不同的理论模型，比较有代表性的有人格理论、比较理论、目标理论等。

1.1.1人格理论

人格理论认为不同的人格类型决定了个体对幸福的不同感受，人格特质决定了一个人基准的幸福感水平，人们可以通过自我修炼或者改变环境来改善自己的幸福感，让自己的心态更健康，但却很难彻底改变一个人的幸福感基准水平，人格的高度稳定性也决定了个体主观幸福感的稳定性和一致性。

1.1.2比较理论认为幸福来自比较

比较理论强调的是，横向的比较具有稳定性，即，部分人总是习惯于同比自己强的人比较，从而造成幸福感比较低；而另一部分人则相反。纵向的比较具有易逝性，人体有一种机能能够调适当前生活中好的或是坏的事件的影响，使幸福感又逐步回复到原来的水平上。

1.1.3目标理论

目标理论认为当人们有明确目标并且通过努力实现该目标时会感到幸福，这种感受是稳定而长久的。有两个因素在目标实现中对幸福感产生重要影响：一是，目标要与个人内心的价值观一致，外在的目标，如名誉、地位等的实现不一定带来幸福感稳定的提升；二是，实现目标的信心比目标实现更重要。

1.2心理幸福感

同主观幸福感不同，心理幸福感认为幸福是客观的；是不以自己主观意志为转移的自我完善、自我实现和自我成就；是自我潜能的完美实现。关于心理幸福感研究影响较广的理论有ryff的六因素模型、waterman的人格显现理论，以及ryan和deci的自我决定理论等。

1.2.1六因素模型

一是，自我接受，是指对自己的悦纳，不仅能够接受自己的优点，也能接纳自己的缺陷和不足，不仅能够积极面对未来，也能够接纳自己的过去。自我接受是个体获得幸福感的基础，也是积极心理机能的重要体现；二是，个人成长，是指个体能够不断挖掘自己的潜能，不满足于安逸的环境，积极面对挑战，实现自己的不断成长和进步；三是，生活目标，是指个体了解自己需要，能够制定清晰的目标，并在不断实现目标的过程中实现生命的意义；四是，积极人际关系，是指个体具有建立温暖、真诚人际关系的能力，能够理解、感受周围的人，建立深厚友谊，并获得积极人际关系带来的情感上和功能上的支持；五是，环境掌控，是指个体能够选择或改变周围的环境，使得这种环境能够与自己的价值观和特点相适应。不幸福的人总是被动适应环境，而幸福的人能够通过协调、平衡、选择来让环境适应自己，并能够充分利用环境中的机会实现自我发展；六是，独立自主，是指个体能够坚持自己的价值观和行为准则，不受环境和习俗的影响。一般具有独立自主特质的人具有很强的内控能力，不会放任自己被环境或自身不良习惯所改变。

1.2.2人格显现理论

人格显现理论认为当人们全身心投入到与自己深层次价值最匹配的活动中时，会进入一种忘我的状态，感受到非同寻常的活力和适合感，个人的真实状态得以展现。在这种状态下，个体能够感受到强烈的幸福感。

1.2.3自我决定理论

自我决定理论认为个人内在需求的满足是获得幸福感的基础，其中有3种需求是获得幸福感所必需的，即，能力需求、关系需求和自主需求。是个体获得健康的心理状态的基础。通过对比可以看出，主观幸福感和心理幸福感在心理体验的层次上是有差异的，主观幸福感强调人的一般主观感受，而且带有很大程度的先天性，这样的理论虽然具有广泛的适用性，但未免过于消极。而心理幸福感探究的是一种更深层次的心理体验，并非所有人都能获得心理幸福感所描述的那种心理感受，但是，这种理论强调了人的主观能动性，也更深刻地揭示了人类情感世界的复杂性。

2知识型员工的特点

最早提出“知识型员工”概念的学者是美国人彼得•德鲁克，其定义为“能够掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。目前，人们把具有较高个人素质，拥有较高的学历和某些专业特长，掌握相当技术和管理知识的员工均称为知识型员工。与其他非知识型员工相比，知识型员工在职业诉求、心理特质、价值观及工作方式等方面有许多特殊性。

2.1具有较强的自我实现愿望

知识型员工相比普通技能操作员工具有较高的需求层次，往往更追求自身价值的实现。因此，知识型员工不会满足于一般事务性工作，渴望从事更具挑战性、更有创造性的工作，希望充分发挥个人才智，实现自我价值。

2.2高度重视精神激励和成就激励

精神激励和成就激励等精神层面的激励对知识型员工而言是强烈且持久的，对他们最好的激励往往是工作中取得的成就。由于知识型员工高度重视自我价值实现，因此，他们非常在意组织、社会及他人的评价，对获得社会的认可和尊重有强烈的渴望。

2.3具有较高的创造性和自主性

知识型员工所从事的工作一般属于创造性、创新性劳动，需要利用自身的专业知识和头脑进行创造性思维，这是一个高度自主性的过程。因此，知识型员工更喜欢宽松、自由的工作环境，更强调工作中的自我管理和自我引导。

2.4工作过程难以监控且成果难于衡量

由于知识型员工的创造性劳动过程不会局限于特定的时间和空间，因此，很难监控，工作成果也往往是某种思想、管理创新、创意或是技术发明，不能简单地用数量计算，很难采用一般的经济效益评价指标进行衡量。由于以上特点，人们普遍认为对知识型员工的激励，除了必要的物质奖励、职位晋升等外激励手段，更重要的是员工的内在激励，如，成就激励、能力激励、荣誉激励等。因此，这些特征与心理幸福感所关注的内容是高度契合的。由于知识型员工具有更高层次的精神活动，拥有更高的精神追求，更符合心理幸福感所描述的个体特征，因此，从心理幸福感角度考察为知识型员工的激励提供了基础。

3面临的挑战

石油科研单位知识型员工是一个较为特殊的群体。在我国市场化改革过程中，石油科研单位普遍建立了与市场经济相适应的、以激励约束机制为核心的人力资源管理体系，也吸引了大批高素质的人才。但是，受管理体制和思维惯性的限制，科学的人力资源管理体系尚未完全建立，也未能针对知识型员工特点进行有针对性的培养激励。

3.1传统的制度体制尚存，职业通道狭窄

当前石油科研单位仍然保留了传统的行政级别体系，“官本位”思想仍然较重，走上行政领导岗位仍然是员工职业发展的主要途径，针对技术人员的岗位职等体系普遍缺乏，发展通道受限。

3.2激励手段单一，激励资源受限

以项目产值为核心的业绩考核方式，导致员工普遍关注短期经济利益，习惯于以产值衡量工作价值，不利于引导员工关注工作本身的乐趣。与此同时，作为国有企业，其薪酬总额又常常受上级主管部门严格限制，员工收入增幅与其工作量增幅并不能完全匹配，收入差距无法拉开，薪酬分配的激励作用在一定程度上也被削弱。

3.3偏重外在激励，忽视内在激励

职位、薪酬方面的外在激励机制较为健全，但是，能力激励、成就激励、自主性激励等内在激励机制没有得到足够的重视，也没有制度化、体系化。

4管理启示及建议

石油科研单位知识型员工管理中面临的问题，在某种意义上来说也是员工幸福感关注不够的问题，提升员工幸福感的过程也是对员工进行有效激励的过程。

4.1尝试引入为能力付薪的机制

个人成长和能力提升是心理幸福感的重要基础。基于能力的薪酬体系，是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事。在这种薪酬体系下，员工不必一味追求职位等级的升迁，也不必按照某种严格的绩效标准去“为绩效奋斗”，他们能更积极地参与学习，并努力取得技能水平的提高（或相应的认证），这种“为自我能力的提升而工作”的激励便成为一种令人愉快的动力。理论上有助于学习型组织的构建和企业核心竞争力培养。由于能力高不一定业绩高，因此，能力薪酬体系有效实施需要具备很多条件，它体现了企业的一种凯时k66会员登录的人才理念和导向，具有一定合理性。而且薪酬的多大比例由能力决定不是固定的，需要不同企业根据情况灵活选择。

4.2营造公平的良性竞争环境

清晰的目标是提升知识型员工幸福感的条件，而且这种目标是通过个人努力可实现的。这就要设计适合知识型员工发展的岗位职等体系，建立一种公正公开、竞争择优的岗位动态运行机制，为研究性人才立足科研岗位提供足够的空间，在薪酬、福利、工作职权等方面体现研究型人才的价值。

4.3引导员工发掘工作本身的乐趣

投入到与自己深层次价值相匹配的活动中是获得心理幸福感的重要途径。除了常规性的工作，企业应该有目的地提供一些创新性的、有挑战型的研究项目，提供必要的经费、时间、组织等资源支持，在企业内部营造一种鼓励钻研、乐于挑战、充分发挥个人自主性的工作氛围，引导员工从工作本身中获得满足感和成就感，而不仅仅是为了获得物质报酬。这不仅是企业发展的需要，更是员工幸福感实现的心理需要。

4.4适度个性化

自主性是心理幸福感的重要特征。国有企业普遍存在一种集体主义文化，喜欢懂纪律、守规矩的员工，对个性普遍较为压抑，石油科研单位也不例外。这种凯时k66会员登录的文化与知识型员工追求自我的特征是相悖的，也压抑了员工自主性的发挥。要改变这种现状，一是，为员工个性化的工作选择提供平台。可以通过建立企业内部招聘机制，为员工岗位交流提供畅通的渠道和制度保障，既可以丰富员工的知识结构和职业经历，也可以满足员工个性化工作需要；二是，为员工个性化能力提升提供资源。员工培训不应仅仅限于岗位培训，还应把员工综合素质培养作为目标，避免把知识型员工工具化，综合能力的提升是满足员工能力成长、提升心理幸福感的重要方式；三是，尝试建立个性化福利制度。目前石油科研单位在员工福利的支出上并不低，但效果却并不好，其主要原因是内容陈旧、单一，没有考虑知识型员工的个性化需求。因此，可以借鉴“福利菜单”的模式，允许员工从企业所提供的一系列福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利项目，既强化了员工的参与感，体现了个性化，增强了单位福利支出的边际效用，也能够使同样的投入给员工带来更多的幸福感。

5结语

单位管理论文篇7

事业单位是国家机构的组成部分，其档案是事业单位所有信息的汇聚地，必须在一定的标准与原则下进行管理：

（1）规范、灵活相统一原则，即事业单位档案管理方法应该规范、灵活，在遵循相关规定下根据单位自身的特点对档案档案进行灵活管理，以此保证档案管理方法的实用性；

（2）职责、权益兼顾原则，即事业单位档案管理制度中，相关领导干部及工作人员的工作职责及权益都有明确的范围确定，当出现档案管理的纰漏问题，能公平处理和责任到人；

（3）制定、执行并重原则，即事业单位档案管理制度的制定要保证合理、科学和系统，并确保其执行效率，促进档案管理制度在实践过程中的不断完善；

（4）静态、动态相结合原则，即事业单位档案管理要在保持其科学稳定的同时与时俱进，与国际接轨，在时展的大背景下创新档案管理体制与方法，提高档案管理的科学化水平。毋庸置疑，在社会发展的新时期对事业单位档案管理工作进行创新，对于满足新时期事业单位全面改革具有重大的现实意义。

首先，通过对事业单位档案管理人员的系统教育与培训，能强化其档案管理技巧，有利于档案管理效率的提升；其次，通过对现代网络档案管理工具的使用，能够获得更为精准的档案资料的详细数据，提升了事业单位档案管理的网络化和系统化水平，进而大大提升了事业单位档案管理的科学化水平；最后，通过对事业单位档案管理工具及管理人员等方面的优化，能够及时发现和解决档案管理过程中的问题，能不断的促进事业单位档案管理体制在理论及实践上的完善，是推进事业单位档案管理走向现代化的重要途径。

二、当前事业单位档案管理存在的问题

1.档案管理的基础业务相对薄弱

由于有些事业单位对档案管理工作缺乏科学的认识，对国家相关法律学习和贯彻不够，使得单位档案管理工作不被重视，造成档案管理的基础业务相对薄弱、管理混乱的局面。从目前部分事业单位档案管理的基础工作来看，其档案管理工作缺乏明确的机制、工作流程及标准，即使有的单位建立了档案管理制度，但却在执行落实方面有待欠缺，缺少专人负责，单位领导也未真正督促落实，使得档案整理不规范、组卷不符要求、分散的民生档案移交受阻以及擅自销毁应归档文件资料的现象比比皆是，不仅违背了事业单位档案管理的原则，还造成了有效资源的巨大浪费。

2.档案管理方式陈旧，缺乏创新

通常情况下，要保证事业单位档案管理工作的效率，就必须在档案管理方式方面下功夫。然而，随着社会的进步与发展，在事业单位日常档案信息处理日渐繁琐的情况下，档案管理的方式却仍停留在陈旧单一的程度上。档案管理部门对于档案信息的管理缺乏统一的管理机制，传统的档案处理流程也无法对重要的档案信息进行及时整理、装订和归档，同时由于缺乏对现代档案管理设备的利用，缺乏对档案管理方式的创新，也使得档案管理效率低下，大量重要的档案信息资源被破坏和丢失。

3.档案管理设施落后，档案资源开发

利用不够科技及时代的发展，使得现代信息化技术被广泛的应用到各领域，但是由于我国较多的事业单位未充分的重视档案工作，因而没有将现代化的档案管理设备合理的应用到档案管理中来。有些单位的档案管理室条件较差，设备配置不齐全，软硬件设施更新不及时，一些现代化的光盘和电子档案处理需求不能得到满足。现代化的档案管理仅对相关档案信息实现了计算机保存，并未实现信息化的处理，造成了档案信息资料的无形损失。正由于事业单位档案管理设施的落后，也造成了单位档案资源开发利用效率不高的局面。对于档案资源的开发利用，有些事业单位并未重视起来，仅将档案管理停留在档案的收集、整理及保管的工作上，对于后期档案资源的利用力度不够，一些能为单位带来有效参考价值及系统服务的档案资源并未在合适的条件下发挥出作用，使得档案管理一直处于较为被动的状态中。

4.档案管理人员队伍业务素质不高

对于事业单位的档案管理工作，档案管理人员的业务素质对于档案管理工作的效率有重要影响。纵观当前事业单位的档案管理人员队伍现状，一方面，部分事业单位的档案管理人员并非专职管理人员，其身兼多职，对档案管理工作难以应付，缺乏专业的业务素质也工作责任心，在频繁的工作变动中，致使档案管理工作稳定性受到消极影响。另一方面，有些事业单位中在职的档案管理人员，其本身缺乏专业的业务素质，加之单位未进行档案管理工作的相关业务培训，使得有些档案管理人员并不十分了解档案工作的具体程序，对于档案文件的整理、分类及划分保管等问题出现错误，档案的立卷、归卷及移交工作也难以顺利完成，进而使得单位档案管理质量低下。

三、新时期事业单位档案管理创新思路

1.创新档案管理制度，强化档案管理能力

一项完善的管理制度通常都是保证工作效率的重要基础，基于当前事业单位档案管理工作的现状以及存在的问题，创新档案管理制度，建立一套适合于事业单发展实际的档案管理制度已显得极为迫切。首先，事业单位应该在单位档案管理的特点基础上建立与之相适应的科学合理的管理制度，并确定好档案管理制度的创新方向及内容，重点对单位档案管理的机构设置及岗位设置进行制度规定，对制度中的内容进行创新，不断与时俱进。其次，要坚持制度约束的地位平等性，在档案管理制度的创新中，其制度既要对档案管理人员约束，也要对单位领导进行约束，以此保证档案管理的独立性与规范性。最后，要在档案管理制度中确保奖惩分明，对于档案管理工作中高度负责的职工进行奖励，对于为了自身利益而恶意篡改档案信息的非法人员进行惩罚，以促进事业单位档案管理事业的健康发展。

2.创新档案管理信息化建设，提高档案管理水平

在现代信息技术迅猛发展的形势下，不断发展的事业单位要想充分发挥出档案信息的作用，就应该采用科学的现代信息手段对档案信息进行高效管理。为此，事业单位应该积极引进适合自身发展与需要的现代档案管理软硬件设施，并在确保单位内档案信息传递准确且及时的条件下，利用计算机、扫描仪等现代信息技术实现对文字类、图片类资料等档案信息的纸质化与数据格式并存，以此确保档案信息的安全、完整。与此同时，事业单位还应该创新档案管理技术，通过网络向社会提供有用的档案信息，实现资源共享，以此提高档案管理的质量。

3.创新档案管理服务手段，提高档案利用效率

在我国各领域中，档案利用效率低下的现象是一个极为普遍的现象，事业单位档案同样也不例外。因为事业单位对档案管理工作的不重视，使得档案利用率低，相反，又因为档案利用率较低，而又因影响到事业单位对档案管理工作的重视程度。因此，事业单位应该重视起档案开发利用工作，通过档案管理服务手段的创新，而促进档案利用率的提升。具体而言，事业单位可以通过内部局域网，增强网站的信息检索功能，并模仿数字化图书馆的建立方式，提高档案服务手段。除此之外，事业单位档案管理部门还可以建立高效的在线服务系统，为用户提供在线服务功能，以此促进档案利用率的提升，促进事业单位档案管理工作水平的提升。

4.创新档案管理人员培训机制，强化业务能力

随着事业单位档案管理数字化趋势的增强，事业单位档案管理人员的业务素质也亟待强化。为了提升事业单位档案管理人员的业务能力，笔者认为应该创新档案管理人员培训机制，结合单位自身档案管理实施的现状，建立以网络培训为主、实体培训为辅的培训机制。通过对管理人员方案管理技术知识的培训，引导其进行基础知识学习，以及各种档案管理理论与是实践知识学习，不断强化其自身专业技能，以推动档案管理人员为档案管理工作做出更大的贡献。

四、总结

单位管理论文篇8

关键词:财务管理现状；存在问题；原因；对策

一、地勘单位财务管理现状分析

在市场经济条件下，地勘单位的事业经费逐年减少，地勘单位走向市场，相继成立了许多多种经营实体，形成了地勘单位靠财政拨款和对外创收维持生存的两种局面。这使地勘单位的财务管理工作发生了较大的变化，一方面地勘事业单位的财务管理仍未摆脱计划经济的管理模式；另一方面地勘事业单位的财务管理的发展又跟不上市场经济的发展，地勘事业单位经营模式的多样化给财务管理带来难度。现行地勘单位财务管理水平落后，财务监督功能弱化，其主要存在以下五点问题:

1、财务管理的相关政策环境不配套。

地勘单位的财务管理经过了四个阶段:计划经济阶段，这个阶段财务管理很单一，只从事国家下达的地勘任务；市场经济初期，财务管理分地勘主业和二行，二行是从事多种经营工作的，地勘单位分别设地勘主业财务和二行财务；市场经济运行几年后，取消二行财务，后地勘单位又相继成立了许多多种经营实体，各多经实体分别独立核算，各自管理，由地勘主业财务汇总报表上报；现阶段地勘单位统一一个财务机构，不管地勘主业还是多种经营业务统一由队财务进行核算和管理，事业经费和注册登记的企业各自单独设置会计账套进行会计核算。相关政策的配套改革不到位，束缚了地勘事业单位的财务运作和管理，使地勘单位的财务管理活动无法有效开展。地勘事业单位拥有资质，却没有工商税务注册，给财务核算带来很大的麻烦。

2、财务管理目标不明确。

到目前为至，我国尚未正式提出事业单位财务管理目标的确切概念。1996年颁布的《事业单位财务规则》第4条中，规定了事业单位财务管理的主要任务。虽然《事业单位财务规则》规定的财务任务与财务管理目标有一定联系，但并非完整意义上的财务管理目标。由于地勘事业单位没有明确的财务管理目标，相应的财务管理框架体系，也就无法搭建，相关的财务指标缺乏客观标准，不能建立一套完整的财务管理理论体系，也谈不上指导地勘事业单位财务管理实践。

3.财务分析指标体系不完整。

事业单位的财务分析是财务管理的重要组成部分，《事业单位财务规则》第42条规定:财务分析的内容包括、预算执行、资产使用、支出情况等，相应的财务分析指标体系主要有经费自给率、人员支出与公用支出分别占事业支出的比率等。现行财务分析指标体系主要体现了以预算管理为中心的事业单位财务管理的特点。但从随着现行地勘事业单位经营多元化，这些简单的分析指标不能满足现阶段地勘单位财务管理的要求。缺少一些必要的分析指标，如反映社会效益的指标、内部资源配置与利用效率方面的指标等。缺少综合财务分析指标体系，对事业单位的绩效、风险及综合实力缺乏分析。

4.财务责任体系尚不健全。

地勘单位的性质决定其所肩负的社会责任和财务责任。明确财务责任，是顺利开展财务活动、正确处理各项财务关系的前提。目前，随着地勘单位自的逐步扩大，地勘事业单位的财务责任控制也在逐步建立。但由于事业单位财务管理体制形成不久，上下级之间的权限划分原则不够明确，导致一些“权利真空“的出现，削弱了财务管理对资金的监控作用，事业单位的职务犯罪、腐败现象和消费现象有加强的趋势。

5、实物资产核算和管理薄弱，加大了地勘单位的运营风险。

现实中，地勘单位存在着对存货和材料等实物资产的核算和管理不够规范，从账面上不能完全真实反映出实物资产的存、耗情况。原因三点:一是地勘事业单位一直不太重视实物资产核算，习惯于按收付实现制简单经收支结算办法核算了事；二是会计人员整体水平和不高，加强资产管理的意识不强；三是领导不重视会计工作，成本核算和财务管理意识薄弱。

二、提高地勘单位财务管理水平的对策

1、需要政府的相关政策支持。

应区别建立有组织收入条件的地勘事业单位的核算方法和政策，如对地勘单位进行工商、税务注册，充分利用地勘事业单位原有的主业资质，把新注册的公司或企业纳入其中，做成企业集团，理顺财务关系，加强财务管理。这样便于上级部门对其经济效益进行考核，从而能更科学地反映地勘单位的运营情况，

2、明确地勘事业单位财务管理目标。

财务管理目标是开展一切财务活动的归宿，在地勘单位逐步走向市场化的环境下，地勘事业单位要生存和发展，只有采取以事业绩效为导向的改革，形成自我约束的管理机制，提高办事质量和办事效率，才能适应新的环境，才能为社会提供更多、更好的地勘服务。因此，地勘单位财务管理的目标应该是地勘事业绩效的最大化。

3、完善财务分析指标体系。

目前地勘单位的财务活动越来越复杂，传统的事业单位财务分析模式已不适应。要建立科学合理的事业单位评价体系，应包括基本指标体系和综合指标体系两大部分。基本指标除《事业单位财务规则》规定的一些指标处，还应适当增加一些必要的分析指标。如反映社会效益的指标，反映地勘单位内部资源配置与利用效率方面的指标，反映资金使用情况的指标。综合指标是以绩效和风险分析为核心，以财务综合实力辅助的分析系统，包括反映综合实力、财务运行绩效和风险及发展潜力等方面的指标。建立完善的财务分析指标体系，有利于提高地勘单位的财务管理水平。

4、健全财务责任体系。

由于历史原因，地勘单位长期以来只满足于对财政资金预算管理的需要，财务责任的分工不够明确，根据目前地勘单位的实际，可分两步骤完善其财务责任体系:

根据地勘单位的队长或院长负责制，进一步明确财务部门的分工，在财务部门下，分设结算、财务、管理三个部门。其中结算部负责单位和职工以及对外报账业务及资金往来结算，制定往来业务的清算制度，清理拖欠款项，加速资金回笼的速度；财务部负责日常经济业务的会计处理，及时编制会计报表，向有关利害关系人提供真实的会计信息，负责预算的事中分析和事后分析；管理部负责预算的制定和全面管理、资金的筹集和运作，负责固定资产、无形资产、住房公积金管理等业务工作。

5、树立财务管理理念，不断提高核算和管理水平。

对现行地勘单位会计核算和财务管理相对薄弱的现状，建议从以下几个方面着手解决:一是进一步提高领导层对财务管理工作重要性的认识，为做好财务管理工作提供组织保障；二是不断提升地勘单位会计人员的专业能力和综合素质。现在相当一部分财务人员是只会算账而不会看账的会计，或许有人会说财务工作本来就有会计核算与财务管理之分，而偏重于核算的会计是没有必要具有财务管理分析能力的。其实不然，即使是生产会计信息的核算工作，同样需要有一定的管理分析能力，否则是不可能了解管理者需要什么样的信息的，而不了解需求的生产只能是盲目的生产，其产品也就注定了会没有价值。因此要想做好事业单位的财务管理工作，人才是重要保证。一方面单位要建立完善的财务教育培训机制，重视培养财务人员的综合素质。另一方面要鼓励财务人员通过多种形式参与终身学习，不断“充电”，自学成才。

参考文献:

单位管理论文篇9

1.事业单位经济管理制度不健全。

健全的经济管理制度是事业单位健康发展的重要保障，而目前许多事业单位都存在经济管理制度不健全这一漏洞，严重制约了事业单位的进步和发展。事业单位经济管理制度不健全主要表现在以下几个方面:第一，由于知识结构存在缺陷，事业单位的工作人员在实际操作中沿用以前的财务管理方法，至今还没有建立起一套完整的经济管理制度体系，而且没有相关的法律法规的政策指导，在实际工作中无章可循。第二，有些事业单位虽然建立了一套经济管理体系，但多显得大而空，缺乏经济管理的实践指导，而且约束力不强，很多时候还没有去着手真正实施方案，就半途而废了，不能发挥经济管理制度的实际效用。第三，还有一些建立了经济管理制度的事业单位，他们确实去具体实施了，但又缺乏有效的监督机制，有些自身素质不高的工作人员为了一己私利，做出了违法乱纪的行为，严重影响了事业单位的正常运转。

2.事业单位对自身的风险意识淡薄。

我国的事业单位一直以来都是参照国家公务员的标准，很容易使事业单位风险意识淡薄，认为反正有财政拨款，产生了很强的依赖性。十一届三中全会以后，社会主义市场经济制度在我国确立起来，事业单位也由原来单一的“行政管理”模式转变为“市场管理”和“行政指导”相结合的模式，事业单位发展的外部环境发生了很大的改变，事业单位在享受财政拨款的同时也要面临来自市场内外的诸多压力和挑战。除了事业单位外部的冲击，事业单位内部也存在很多的问题。事业单位自身“旱涝保收”的思想，财政拨款不足的现象，使事业单位的资金常常入不敷出，资金无法满足事业单位发展的实际需要。同时，事业单位的接待、报销制度混乱，监督不到位，对事业单位的发展都造成了消极的影响。

3.事业单位资金使用不合理，分配比例失调。

合理分配资金是事业单位实施经济管理职能的重要方面，然而现在事业单位资金使用不合理，分配比例失调的现象比较严重。事业单位以前长期受制于行政管理模式，然而随着社会环境的改变，在市场管理环境下，事业单位还不能做到自主经营。事业单位的资金使用分配，往往和单位的决策者有很大的关系。一个新的领导上台，要做出业绩，若要能很快地显现出来，就要建设项目，无论项目大小，都要有一个，在他们眼里，项目就是业绩的最好表现。很多时候这些项目并不符合实际需求，当资金链断裂时，甚至向银行申请贷款，这就给事业单位留下资金漏洞。由于这种风气的长期盛行，形成了恶性循环，从而严重阻碍了事业单位的发展。

二、加强事业单位经济管理的几点建议

1.完善事业单位经济管理制度。

健全的经济管理制度是事业单位提高工作效率、实施科学有效管理的前提条件。因此，建立科学、完善、积极的管理制度是非常必要的。我国是社会主义法治国家，各项规章制度的建立都要做到有法可依。针对我国事业单位经济制度不完善的问题，我们可以从两方面下手:第一方面，建立健全经济管理制度，明确经济管理人员的权责，使各项工作有章可循，制定具体的实施方案，并对方案的可行性进行检测。第二方面，事业单位要建立符合自身单位特点的严格的监督管理体系，使工作人员的行为能够得到有效的监督，及时发现实践操作中的问题，严肃处理违法乱纪的相关人员，防止经济损失的发生，保障事业单位的合法权益。

2.提高事业单位对自身的风险意识。

以前，我国事业单位主要靠财政拨款获取资金，随着社会主义市场化改革和政治经济体制的改革，我国的综合国力得到很大程度的提高，事业单位资金的来源不再是单一的财政拨款，而是与事业单位自身的建设有很大的关系，自主经营的企业化运作趋势也日益明显。目前国家对事业单位的资金流动进行了控制，事业单位要想申请财政拨款的门槛提高了，因此事业单位经济管理部门必须要提高自身的风险意识，树立正确的风险意识。还要充分考虑自身的实际情况，对资金实行严格的控制和管理，对于一些领导的“面子工程”“形象工程”要坚决抵制，避免不必要的贷款给事业单位造成损失，甚至造成事业单位整体运作的失败。

3.加强预算控制，合理分配资金。

单位管理论文篇10

平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位，奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整，但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度，使职工的付出和回报不能得到正比，甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率，使人才尽失，企业效率得不到提高。在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容，没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑，忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提，没有计划就无法进行全面绩效的实施，绩效反馈也失去了其自身的价值，从而让绩效管理不能发挥本有的作用。

2勘察设计单位人力资源管理职能的定位

2.1企业战略职能

勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。

2.2直线服务职能

越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。

2.3推动变革职能

人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，凯时k66会员登录的文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和项目。

2.4人事管理职能

勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。

2.5员工激励职能

在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和凯时k66会员登录的文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。

3勘察设计单位人力资源管理职能的转变

3.1结构重组进行职能转变

以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。

3.2流程再造进行职能转变

因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同凯时k66会员登录的文化，在企业中投入更多的能力。

3.3实现外包进行职能转变

经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。

3.4科学技术的运用进行职能转变

信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。

4结语