企业资源管理范文10篇-ag尊龙app

企业资源管理范文篇1

组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。

1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。

3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。

二、信息工作人员的招聘与挑选

招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。

1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。

信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。

信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。

2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。

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论企业信息人力资源管理

[日期：2009-01-22]来源：作者：李国芹马瑞平[字体：大中小]

三、信息工作人员的绩效评价

绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。

一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。

1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。

2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。

四、信息工作人员的培训

由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。

1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源管理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。

企业资源管理范文篇2

1物业管理企业人力资源管理的特点

一般来说，物业管理企业人力资源管理重点分为六个模块，分别是人力资源规划模块、招聘与配置模块、人员培训模块、绩效评价模块、薪酬福利管理模块与劳动管理模块等等。对于物业管理区企业中的人资管理人员来讲，要从以上几方面实施人力资源管理，提升企业人力资源管理水平，进而推动物业管理企业的可持续、稳定发展[1]。

2物业管理企业人力资源管理中的现实问题

2.1企业绩效考核不规范。人力资源绩效考核，贯穿在物业管理企业整个人力资源管理环节，从物业管理企业角度来分析，通过提升人资绩效考核水平，能够保证企业的人力资源管理水平得到全面提高，帮助企业员工更好的找到自身工作中存在的问题，进而有针对性的整改，提高自身的绩效能力。物业管理企业中的绩效考核目的是激励员工，实现员工与企业之间的互赢，但是，在一些物业管理企业当中，绩效考核不规范，降低企业员工的工作积极性与热情[2]。2.2人力资源管理理念缺乏创新。对于任何企业来说，要想保证人力资源和其他资源实现良好配置，企业需要制定出完善的人力资源管理计划，结合企业内部环境与外部环境的变化情况，认真分析企业人力资源供需，加强组织设计，保证企业中的凯时k66会员登录的人才招聘与录用更为科学。但是，由于物业管理企业人力资源管理人员运用的人资管理理念比较落后，大部分企业并没有制定出具有良好前瞻性的计划，企业缺乏良好的人才储备。2.3人才培训形式比较落后。当前，我国部分物业管理企业的人才培训形式过于单一，比较枯燥，有的企业培训形式流于形式，获得的效果较差，这主要是因为物业管理企业人才培训形式比较落后，企业中的人才培训计划不完善，制定的培训模式过于单一，实践性较差。由于物业管理企业中的人才培训模式过于单一，企业员工的专业素养较差，大部分员工对自身的工作缺乏重视，使得企业人才培训制度得不到有效落实，人才培训质量不断下降。

3物业管理企业人力资源管理问题应对方案

3.1不断完善企业绩效考核。绩效考核管理是物业管理企业提高人才利用水平的重要保障，为了保证物业管理企业绩效考核水平得到更好提升，人力资源管理人员要充分认识到加强绩效管理的重要价值。物业管理企业中的绩效考核，要具备一定的激励作用，保障员工收入。人力资源管理人员要加大企业内部人才选拔力度，采取岗位竞聘体系，激发员工的竞争意识，推动企业的壮大发展。企业还要加强人才储备，为优秀的员工提供多条晋升渠道。在物业管理企业当中，如果凯时k66会员登录的人才招聘制度不合理，会影响企业人才储备质量。因此，物业管理企业要加大凯时k66会员登录的人才招聘力度，构建公平的招聘机制，打破传统凯时k66会员登录的人才招聘机制局限，打造良好的凯时k66会员登录的文化。人力资源管理人员在招聘人才的过程当中，要认真按照用人机制，科学选择人才。为了保证物业管理企业内部绩效考核制度得到更好完善，人力资源管理人员要注意以下问题，具体见表1。3.2运用先进的人力资源管理理念。如果物业管理企业运用的人资管理理念落后，会影响企业人力资源管理质量，打造人才的工作积极性。为了更好的改善这一现状，企业中的人资管理人员可以从凯时k66会员登录的文化入手，运用先进的人力资源管理理念，保证企业人力资源管理水平与效率得到良好提升。人力资源管理理念的创新，对凯时k66会员登录的文化起到良好优化作用。凯时k66会员登录的文化与人力资源管理理念之间的联系较为紧密，良性的互动，对物业管理企业的稳定发展起到有效推动。对于物业管理企业的人资管理人员来说，要根据企业内部各项规章制度的实施情况，对企业既有架构进行大力的完善，并根据企业现有的文化氛围，遵守以人为本的原则，适当融入人性化管理理念，保证企业人力资源得到更好的配置。科学开发与使用人才，打造“尊重人才、关心人才”的企业氛围，满足企业员工的精神需求与物质需求，为企业员工的个人发展提供良好环境，使得企业员工的主人翁意识得到更好体现，物业管理企业向心力不断增强[4]。通过运用先进的人力资源管理理念，能够保证企业中的人力资源得到更为科学的配置，降低企业人力资源管理成本。物业管理企业要结合不同岗位员工需求，进行全面分析，采用作业成本法等分配模式，将人员进行有效的分配，真正做到物尽其用。在人员分配环节，相关管理人员要根据员工的特点，为其安排相应的岗位，有针对性的选择岗位，满足企业人才的个性化发展需求。3.3创新企业人才培训形式。物业管理企业的服务水平，主要由人为体现，通过对企业员工进行全面培训，提升企业各层员工的综合素养，能够为业主提供更加完善的服务，满足小区业主的各项要求。物业管理企业要制定出科学的人才培训体系，让企业人才优势得到充分发挥，从企业内部人员入手，加大人才培训力度，打造一支高素质的服务团队。为了保证物业管理企业的人才培训形式更为完善，在具体的管理环节，要构建良好的人才开发体系，大力挖掘人才潜能，有针对性的做好核心人才规划工作，为人才提供良好的发展平台，为其提供更多的升职机会，让人才快速成长，提高其适应力，激发人才的创新思维，防止企业发生人才断层现象。在市场竞争环境日益激烈的条件下，物业管理企业为了快速发展，需要打造一支高素质团队，并以此为保障，提高企业的社会效益。物业管理企业人才素养的提升，与企业培训息息相关。在制定人才培训计划时，要全面突出前瞻性与计划性，将企业员工入职培训和岗位培训进行完美结合，让员工能够更好的投入到培训当中。对于物业管理企业中的人力资源管理者来讲，要针对不同岗位的员工，明确其培训需求，进行针对性培训，采取分层培训方法进行培训，培养员工良好的奉献精神，提高企业员工的服务意识[3]。

4结束语

综上，通过对物业管理企业人力资源管理问题应对方案进行合理分析，例如丰富企业人才培训形式、运用先进的人力资源管理理念、大力完善企业绩效考核等，能够保证物业管理企业人力资源管理水平与效率得到双重提高，降低企业人力资源管理成本。在经济新常态背景之下，我国的物业管理行业面临众多挑战和机遇，企业要加大人力资源管理力度，做好人才储备工作，对原有的人力资源管理方法进行创新，运用先进的管理手段，打造高素质的员工队伍。

参考文献

[1]时文婷.企业激励核心员工问题探讨———以荣盛物业管理公司为例[j].现代商业，2018（23）：59-60.

[2]李晶，皮微云.物业行业转型升级时期的高职院校物业管理专业人才培养思考[j].现代物业（中旬刊），2017（05）：19-21.

[3]王金明.新形势下物业管理企业的人员管理现状、趋势和对策[j].经营与管理，2015（07）：38-39.

[4]牛东霞.物业管理行业人才流失问题分析———高职物业管理专业毕业生跨专业就业现象[j].现代商贸工业，2014，26（05）：99-100.

企业资源管理范文篇3

1．1人力资源管理制度缺乏创新

我国企业现代人力资源管理工作起步较晚，在激烈的市场竞争中逐渐暴露出一些问题。我国大部分企业选择引进国外企业人力资源管理经验。但是我国企业没有结合自身企业的发展现状对管理经验进行改革创新，一味的照搬照抄，使得企业人力资源管理模式僵硬，缺乏人性化，不符合企业的实际需求。

1．2对人力资源管理认识不到位

我国企业不断引进国外先进的生产技术和管理制度，虽然在生产环节、技术设备方面实现了现代化，但是企业内部管理，尤其是人力资源管理并没有真正实现现代化。其主要原因之一就是企业的管理者没有重视人力资源管理工作。有些企业虽然设置人力资源管理部门，但其工作主要是简单的人事管理、档案管理、人员流动情况等，并没有从企业发展角度制定科学的人力资源管理制度，导致人力资源不能充分发挥作用，影响企业的经营发展。有些企业虽然建立了人力资源管理制度，但是制度没有得到良好的执行，同样无法发挥人力资源管理作用。

1．3人力资源管理者素质较低

企业人力资源管理部门的工作者应该具备较高的业务能力和综合素质，以及良好的交流沟通能力。我国企业的管理人员业务能力、综合素质决定了企业人力资源管理的综合水平。但是现阶段，我国企业人力资源管理者的整体素质不高，对企业内部管理缺乏有效的支持，严重降低了企业的整体管理水平，影响企业自身的发展。

1．4人力资源管理职能不明确

人力资源部门主要负责企业各个部门和员工之间的协调管理工作，其工作效率直接影响着企业其他部门的人力资源管理工作，同时会影响到员工对企业的信任度、满意度，影响员工的工作积极性和长期性。我国很多企业认为企业人力资源管理工作就是简单的人事管理、档案管理，其实不然，现代化企业管理不仅需要先进的生产技术，更需要全新的人力资源管理制度。同时，人力资源管理工作并非是人力资源管理部门的工作，是企业每个部门、每个人的工作。因此，明确各个部门的岗位职能对于强化企业人力资源管理工作具有重要的作用。

2企业人力资源管理问题的解决对策

2．1完善人力资源管理制度

有效的考核制度及奖惩制度可以提高员工工作的使命感和危机感，让员工时刻保持一种竞争意识，促进企业员工不断提高工作能力和自身素质，为企业创造更多的经济效益。人力资源部门在制定员工福利的时候，应该考虑到员工的切身需要，满足员工精神和物质方面的双向福利，同时，为员工发展营造一个公平、良好的竞争环境，给予员工足够的发展空间，不断挖掘员工的潜力。现代化企业要想不断完善人力资源管理工作，就需要建立科学的管理机制，为企业有效进行人力管理工作打好基础。企业应该积极改革创新人力资源管理，对人员的岗位分配严格把关，对进入企业的员工进行客观的考核与评价，努力做到岗位与人员的匹配。

2．2从思想上重视企业人力资源管理

要提高企业人力资源管理工作的质量。首先，企业管理层要高度重视人力资源管理，使人力资源管理部门从简单、机械的人事管理、档案管理中走出来，面向企业整体，充分发挥人力资源管理工作的作用。其次，企业需要将人力资源管理部门独立出来，并对其工作内容进行详细的规划，深入挖掘人力资源管理的作用，协调企业其他部门的合作发展。第三，企业应该为人力资源管理制定战略发展目标。人力资源部门应该针对企业不同岗位需要的人才类型进行分析，通过各种渠道为企业吸收人才，同时要做好人才的档案管理，为人才提供发展空间。

3企业人力资源管理的创新发展

3．1以知识为资本的企业管理模式

人力资源管理工作的一个重要组成部分就是企业制度创新。在信息化时代，企业要提高员工的劳动生产率，使企业获得更多的经济利润，就要用知识开拓市场。只有不断提高企业的劳动生产率，才能为企业带来更多的发展动力。与传统企业管理模式相比，人才所具备的知识将作为智力资源投入到企业生产当中，这也就意味着惬意的资本主导已经不能发挥作用，知识的投入将成为企业新的重要资本，也是企业的资本中心。同时，知识的拥有者，也就是企业的人才将与其他大股东共同构成企业的资本。

3．2实施全球战略发展模式

随着我国社会经济发展和科技的进步，市场竞争愈演愈烈，在这样的背景下，现代化企业的战略人力资源管理逐渐成型。在全球经济一体化的今天，企业战略性人力资源管理也随之发生了很多变化，企业为了在激烈的竞争中获得生存和发展，就要抓住发展机遇，降低防线，由此才能更好地促进企业发展。为此，企业需要全面提高人力资源管理水平。

4结语

企业资源管理范文篇4

关键词：大数据时代；人力资源管理；优化方案

随着大数据时代的到来，大多数企业已经紧跟新时代步伐，充分利用大数据技术推动企业长远发展。人力资源管理部门是企业重要的组成部分，其更应该利用大数据技术助力提升工作效率、减少人力消耗等方面。因此，在大数据时代背景下，人力资源的价值在不断提升，传统人力资源管理方案需要不断更新与改造。企业只有更新人力资源管理模式，不断优化自身管理水平，引进较为先进的技术，实现理论与实践相结合，才能促进企业的长远发展[1]。

一、优化企业人力资源管理方案的必要性

1.提升企业核心竞争力的必经之路。在大数据时代的背景下，优化企业人力资源管理方案是提高企业核心竞争力的重要手段。人力资源是企业不可分割的重要资源，创新人力资源管理模式对提升企业核心竞争力具有十分重要的作用，大数据时代下更是如此。提升企业核心竞争力从根本上来说，就是提升企业人力资源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企业不断更新自身的管理理念以及管理方式，创新并优化相应的管理模式，进而在一定程度上强化企业人力资源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企业内部凝聚力的重要选择。随着大数据时代的到来，城市化进程越来越快，大量的小城镇人员进城务工，导致企业的内部员工在价值观、文化程度以及专业技能等方面具有显著差异，进而企业内部员工在岗位晋升，薪资待遇等方面逐渐产生分歧。基于上述情况，企业需要创新并改造人力资源管理方案，提升企业内部凝聚力，便于处理各员工之间的关系，促进其向着更好的方向发展。3.经济全球化的必然追求。在大数据时代的背景下，企业间低于限制的问题已经被逐渐消除，企业正向着国际化、竞争力扩大化的方向持续发展。因此，企业在经济全球化下需要不断整合并配置人力资源，无论是凯时k66会员登录的人才招聘、人才考核或者人才培训等方面，都需要延伸管理范围增加相应的难度。其次，优化企业人力资源管理方案对相关工作的各环节都能提供较为有效的帮助，进而能实现经济全球化的必然追求，并且紧跟经济全球化发展步伐，促进企业向着更长远的方向发展[3]。

二、优化企业人力资源管理方案的对策

1.更换并创新人力资源管理观念。在大数据背景下，相关的企业人力资源管理者首先要顺应开放性实际要求，做到与时俱进，帮助员工树立较为开放的思想与工作态度，利用积极的心态将人力资源管理工作与信息技术进行有机结合，不能仅仅局限于机械的人事管理工作，开拓自身视野，同时要高度重视学习人力资源管理工作观念，在企业发展核心内容中融入人力资源管理，将人力资源管理和企业成长过程紧密相联系，提倡员工在大数据平台上畅所欲言，加强各员工之间的沟通交流，利用网络技术开展人力资源招聘、规划、绩效考核以及薪资管理等相关工作内容，推动企业长远发展。2.优化人力资源管理模式。众所周知，传统人力资源管理已不能适应新时代的实际需求，不能科学合理的收集并整合员工信息，进而企业需要对人力资源信息管理的流程与方法需要不断优化，让员工工作能力更能符合职业范围，明确自身的职责与地位，从而为企业培养并挖掘人才奠定夯实的基础。优化人力资源管理的主要内容包括企业需要充分考虑自身对人才的实际需求，为人才创造良好的工作环境，以原有人力资源管理为基础，科学合理的应用先进技术，将各部门紧密联系在一起，提升管理效率的同时，在一定程度上提升人力资源管理质量[4]。3.建立健全企业人力资源管理体系。在大数据时代，从宏观的角度上看，建立健全企业人力资源管理体系是把握企业进行指导性发展。从微观的角度上看，也是企业科学管理内部的体系。基于这种情况，企业应该充分利用大数据环境，将企业的宗旨与发展规划进行高度明确，也就是在大数据环境中明确企业自身的发展步骤与目标。另外，企业要从自身实际发展情况出发，以自身战略目标为导向，同时以人力资源管理部门为核心，建立健全系统操作性体系，全力打造人力资源管理人才队伍，将相关的管理制度进行规范化与标准化，同时要不断完善人力资源管理考核工作。4.构建互联网 大数据技术人才交流平台。现代化企业人才资源管理时，构建互联网 大数据技术人才交流平台是未来经济发展的必然趋势。该平台是一个网状的组织结构，在并联结构中让思维方式能与客户所需更贴近，创造出较为完善的产品服务附加值，将管理创新模式进行“变现”。其次，合理优化企业内外部资源配置，让所有人都能在交流平台中都具有话语权，让各层次人员都能成为组织运行核心，实现人才互动的发展，进而使得现代化企业人力资源管理就逐渐形成“以服务为客户”的管理模式，为各员工之间搭建交流渠道，让企业各人力资源的价值关系都能得到有效发挥[5]。

三、结语

综上所述，随着我国社会经济的发展，大数据已逐渐成为新时代特有标志与特征，网络信息技术已经深入到日常生活与社会生产各层面中，对社会以及企业都是巨大的挑战。因此，企业应该不断更新自身理念，建立健全企业人力资源相关的管理体系，使用较为人性化、大数据化的管理模式，从而建立专业的人力资源管理队伍和信息系统，充分利用先进的信息技术服务于企业人力资源管理工作，推动企业的长远发展。

参考文献：

[1]张小鑫,李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[j].经营管理者,2015(2):205-206.

[2]丁秋寅.大数据时代企业人力资源管理创新探究[j].企业改革与管理,2016,38(12x).

[3]王海波.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[j].科技与创新,2016(8):55-56.

[4]牛佰臣.大数据时代企业人力资源管理变革的探究[j].中国集体经济,2017(15):76-77.

企业资源管理范文篇5

【关键词】国有企业；人力资源管理；市场经济体制

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。

在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

1．人力资源管理的理念落后。许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2．人力资源管理水平不高。绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

3．缺乏有效的激励机制。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。

4．忽视了员工素质的培训和潜能的开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

5.人力资源管理缺乏科学的规划。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

6．国有企业管理者和被管理者关系模糊。职工是国有企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理智能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。“冗员”、“人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

1．树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，还要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成，人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。

2．坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制。能本管理是一种以能力为本的管理，它通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资本作为企业发展的推动力量，以此实现企业的发展目标，实现企业创新。国有企业在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准，而非凭关系、人情、户口等其他非能力因素，真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先，就是国有企业配置人力资源必须讲求用人效率。目前，我国的人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。

3．根据企业发展战略实施人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

4．建立以竞争机制为主体的人才使用机制。一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

5．建立以绩效考评为主的分配激励机制。激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度来实现。国有企业传统人事考核侧重于对员工定性的，静态的考核，导致考核过程和结果的形式化。现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别是把考核当成一个动态的循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作改善和员工的成长。而考核结果的运用，一方面是在员工职业发展系统方面，它为表现优良的员工提供了晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过提高工资和奖励的办法激发员工的工作热情和动力。同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。

如果说绩效考核制度是通过部门科学化管理来满足员工自我实现的需要，收入分配制度则是通过使企业利益和员工切身利益密切相关来激励员工的内在动力。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

6.建立企业发展战略与职工职业生涯相结合的人才培训机制。培训是人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。为此，国有企业的培训工作不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要，而且要与企业员工职业生涯发展结合起来。员工职业生涯发展一般经历建立期、职业中期、和职业后期三大阶段。对于刚走向工作岗位，处于职业生涯建立期的员工，企业应将在职培训与脱产培训结合起来，既要进行专业技能培训又要进行凯时k66会员登录的文化和价值观念的培训。结合企业发展战略，帮助员工设计自己的职业生涯计划，使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会，用职业前景来降低他们流动的倾向。在员工职业生涯中期阶段，他们完成了个人早期成长，各方面走向成熟，具备了较高的业务素质和工作能力，成为企业的骨干。这一时期，企业应以在职培训为主，通过工作轮换或其他形式的短期培训为主，丰富他们的工作内容，为其提供更多成长的机会，满足其自我实现的需要。对于那些成功地经历了职业中期阶段的员工来说，这时他们已经成为企业的“元老”，他们以丰富的工作经验和骄人的业绩，向企业证明了自身的价值。这时企业可以让他们成为年轻人的“导师”，将自己的知识和经验传授给年轻员工，并在传授知识过程中充实自己，实现价值，为企业的发展作贡献。

7．培育凯时k66会员登录的文化，增强企业员工的凝聚力。凯时k66会员登录的文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，是由企业领导者倡导，为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则，它支配着企业及其职工的行为趋向。先进的凯时k66会员登录的文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的凯时k66会员登录的文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势，让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。当前，国有企业在塑造凯时k66会员登录的文化时，要突出“特色”、体现“个性”，经营较好的盈利企业，塑造凯时k66会员登录的文化应使职工居安思危；产品转型、体制改组的企业，塑造凯时k66会员登录的文化要突出创新改革思想；亏损和负债严重的企业，塑造凯时k66会员登录的文化要注重引导职工发扬主人翁精神，激发职工在困境中奋斗的积极性。

综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

【参考文献】

[1]张德．人力资源开发与管理[m]．清华大学出版社，2003.

[2]戴维·沃尔里奇．人力资源教程[m]．新华出版社，1999.

企业资源管理范文篇6

关键词：人力资源管理；人力资源配置和培训；企业

从企业发展的长河中也可以看出，人力资源管理在企业发展过程中的重要性与作用，随着时代的发展社会的进步，人力资源管理专业人员的工作性质与以往大不相同，发生了很大的变化，已经不再是传统的工作人员这么简单了。而我国企业当前之间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源毫无疑问是企业开展各项工作的基础，而随着经济全球化的趋势，也给每个企业的发展带来了很大的压力，这个压力也正是来源于企业中的人才竞争，因此，完善企业的人力资源整体架构就显得十分重要，笔者主要分析了企业人力资源管理中存在的问题以及后续的人力资源的配置和培训。

一、职位分析

职位分析是开展人力资源管理的基础，严格的进行职位分析，能避免职责混乱，落实岗位职责。企业中由于工作人员以及工作性质和工作范围重合等原因，会出现岗位职责不明确的问题，管理期间往往忽视了岗位职责、工作内容等。1.在人员的选用上，操作流程不规范。不仅领导权力集中，而且会受到人情关系的影响，出现因人设岗的情况。职位分析不到位，直接影响人才聘任、晋升、绩效考核、薪酬待遇等内容。2.绩效考核评价体系有待完善。有的企业考核指标单一模糊，没有量化考核指标，而且在能力评价、贡献评价上缺失，有时评价体系的监控也是不当不适宜的，考核方法主要以领导为主，没有涉及日常考评、同事互评等内容，针对考核结果，目前大多将其作为奖惩依据，由于反馈不及时，没有发挥出促进员工成长的作用。3.薪酬激励体制的不完善。在薪酬管理上，部分企业存在不公平以及形式单一和结构不合理等问题，在激励体制上缺少长期激励体制，往往是遇到了发展难题、经营问题再临时性的制定措施，激励体制不具有个性化，要想对员工起到引导作用，真正提高积极主动性，就必须考虑到不同员工的年龄、性别、心理因素等，保证激励体制的针对性。同时应在激励形式上注重物质奖励、忽视精神奖励，有时精神奖励的作用更加突出，能使员工获得自豪感。

二、调整人力资源配置和培训方案

当前企业人力资源配置和培训方案优化的必要性不断突显，企业应当密切关注时代社会的发展趋势，结合自身实际情况，进行人力资源规划，企业人力资源规划是企业人力资源配置的基础性工作之一，这一工作内容就是在考虑企业的长期发展目标，以及分析内外环境变化的基础上，对于未来一个时间段内企业员工需求数量以及类别进行分析，确保企业能获得数量以及质量都满足自身发展需要的员工。1.进行科学的员工配置。做到因人设岗以及因岗设人的平衡，对于那些能给企业发展带来巨大贡献的员工，需要单独设置岗位，提供一个平台，而对于一般员工，则更多要考虑其岗位胜任能力，保证在岗的工作人员各司其职，并且游刃有余的完成该工作。企业需要根据自身的发展情况，不断地进行人力资源的调整，需要进行员工分流或者合流，确保人员资源结构的更加合理。在进行最大化最优化的人力资源配置后，人力资源培训就要进行了。要使企业人力资源培训效果顺利实现就需要结合员工需要去调整培训计划。了解员工当前的实际工作水平以及未来企业对员工提出的要求，明确差距，同时了解员工的工作内容、环境氛围等，此外还需要明确一些组织范围内的培训需要，使展开的人力资源培训计划与企业发展战略和企业发展目标相适应。第二，要优化培训内容，人力资源培训的主要内容涉及知识、素质、技能等，知识是最基础的一种培训方式，就是对员工的知识内容以及结构进行优化，保证员工能获得先进的工作理念，最后方可促进企业的发展。技能培训是中间层次的，也就是使受训者的能力得到补充强化。素质培训是最高层次的，积极转变员工的思想理念，让员工形成好的思维习惯，保持端正的工作态度，树立科学的世界观、人生观和价值观。第三，完善培训的风险防范体系建设，因为在企业的人力资源培训过程中可能会出现一定的风险，为此，企业需要有一定的风险防范意识，建立完善的人力资源培训防范体系。企业要想在这个竞争激烈的社会中开拓出一片天地，一定要对在职的人力资源管理工作者进行科学的培训，通过政府或者社会渠道，去报名参加各种培训班。企业的工作人员只有通过不断地学习，才能提升自己的专业素质，提高其管理能力，才能更好地将理论知识与实践相结合，才能对企业人力资源管理有更加深刻的领悟，通过不断地提升自己，给企业带来效益。企业还可以积极的与高校展开合作，目前全国的各大高校基本都开设了人力资源管理专业。高校课程的设计除了涉及人力资源模块的相关内容外，还设置了一些营销管理、战略管理等课程。通过多元化的教学，培养出多功能、复杂型的企业人力资源管理专业人员。人力资源管理专业人员在当今的经济社会中对企业的发展意义重大，且其具有很大的发展空间和上升空间，因此，相关的人力资源管理从业者必须不断学习，加强自己的专业技能和素养，并逐渐趋向职业化，从而促进企业向更好的方向发展。企业在发展的过程中，需要加强人力资源管理工作，通过确立企业的发展目标，来强化企业人力资源管理人员队伍的建设，培养出适应企业发展和适应社会形势的专业素质人员。以高品质的人力资源管理来帮助企业适应当今社会的发展趋势和时代潮流，让企业不断进步，从竞争中保持优势，完善和创新人力资源管理模式，适应社会的发展和市场的需求。

三、结语

现代社会中企业的发展离不开人力、人才，进行人力资源的配置和培训能为企业创造出更大的价值，使企业更具有生命力和活力，更好地实现企业的经济效益，在这个日新月异、经济飞速发展、竞争激烈的社会背景下，一定要加强企业的人力资源管理，让企业在竞争中脱颖而出，保持自己的优势，适应社会和时代的变化以及市场的要求。

作者:王阿慧 单位:西北工业大学管理学院

参考文献：

[1]于桂兰,魏海燕.人力资源管理[m].北京:清华大学出版社,2014.

[2]王珊.浅谈人力资源培训对企业经济效益的影响[j].中国高新技术企业,2015(19).

企业资源管理范文篇7

关键词：企业；人力资源；管理；研究

一、人力资源管理的特点

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

二、发挥人力资源要把握的重点环节

为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（三）创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。（四）提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

（五）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和凯时k66会员登录的文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

（六）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

三、如何实现人力资源的可持续发展

我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

企业资源管理范文篇8

关键词：人力资源管理；人力资源开发；人力资源优化

一、煤矿企业人力资源管理现状

1.人力资源管理思维滞后。很多煤炭企业把人力资源管理和传统的人事管理当作是一回事，也就是说，在当今环境下，人事部和人力资源部之间的关系无法得到有效澄清和区分，人们已经习惯于传统的人事管理的各方面工作，这样一来，就企业而言，对人力资源管理也就缺少了必备的长远性的格局。但是，员工的价值和意义在人力资源的管理体系中是至关重要的，如果得不到充分的认可，员工这一优质并且极其宝贵的资源也就无从得到最好的发挥，人力资源的开发和利用也就会有很长的一段路要走，这其实所体现的是一个企业的核心问题。因为任何企业，包括煤矿企业在内，它最大的组成部分就是领导层和员工层，这两个成分缺一不可，都是不容忽视的，只有树立一种正确的革新意识，才能合理的优化人力资源管理。2.人力资源大部分文化程度偏低。现在的社会，学历的构成是重要的价值标尺。现阶段煤炭企业人力资源的学历层次不是很高，有碍于煤炭企业落实安全生产和实施经营战略。也就是说，煤炭企业的职工里面，高中以上文化程度占职工总数并不多，大专以上文化程度的员工所占比例更是微乎其微，这就意味着，煤炭企业的人力资源的整体学历水平比全国的企业的平均水平要低。而在煤矿企业中，学历偏低较明显的是采掘一线的工人，他们之中的绝大部分都是农民合同制工，初中毕业是他们主要的文化构成，这种构成意味着，人力资源的队伍因为它的宽泛性而导致不稳定性，这个群体的人员重要的特征就是流动性大，并且他们缺乏必备的安全生产意识和自我保护意识。值得注意的是，这种结构对煤炭企业安全生产的影响是很大的，在我国煤矿企业发展的过程中我们意识到，工人的违章操作、管理者的违章指挥造成了煤矿伤亡事故，这是值得人们去反思的。3.人力资源人才流失技术匮乏。煤炭企业的几种特性决定了它在人才吸引方面远远不如其他行业。比如，大部分煤矿企业大都是处于偏僻地段，距离繁华的市中心很远，生活不方便，工资待遇要比其他的企业少很多，又缺少一定程度上的工资福利，加上生活条件艰苦，最终导致员工对现有工作产生了失落感，对生活产生了厌倦，以上诸多条件决定了煤矿企业人才流失严重，这也就是给人力资源部门带来了极大的困扰。同样，专业技术人员，如工程技术人员、机电技术人员和生产技术人员等十分的匮乏，岗位技术的实力也相对较弱，使煤矿企业的正常工作缺少了这一部分中坚力量的支持，导致生产滞后、生产衔接不力等，这一系列问题都是人力资源管理值得思考的。4.人力资源缺乏合理的奖励机制。一个企业的发展，领导的决策和整个凯时k66会员登录的文化的影响是至关重要的。现今中国有大部分的煤矿企业对专业技术人才的重视度都是不够的。现今的煤矿企业之中，比如职称评定的相关政策，在评定的过程中就缺乏科学的、严格地、合理的、先进的评价体系和程序。在企业的人才管理机制上，科学合理的人才选择体系还有待形成并最终充分的运行，而且问题的根本所在，主要就体现在对专业技术人员的奖励制度不完善。针对各类人力资源，无论从技术等级上、专业技术、工作业绩、工作成效上，都没有具体清晰、切实可行的专项奖励制度，这样根本就不利于留住人才，人才的利用率自然也就很低，更谈不上人才强企。

二、煤矿企业人力资源管理的对策

1..调整对于人力资源的认识。想要充分发挥人力资源部的作用，企业必须重新调整对于人力资源的思维和认识，要将一个煤矿企业的人力资源当作是最重要的企业日常工作的战略资源，也就是说，煤炭企业的发展战略中必须足够的意识到人力资源的地位，意识到人力资源的重要性。只有人力资源的认识度、认可度提高了，人力资源的力量才能得到进一步的积蓄和规划。一个煤矿企业一旦认识到了力资源管理的重要性和开发的必要性，上文所说的人力资源是第一资源这一思想观念也就回深入人心。其实，加强对人力资源的重视度的过程就是以人为本的过程，以人为本才能吸收人才，人力资源转化为人才资源，最后也一定能够人才强企，才能最终促进煤矿企业的快速发展。2.积极充分地调动人力资源。每一个煤矿企业都有它自身的发展设想和规划，也就是说，在煤矿企业发展的过程中，一定会制定人力资源的规划和每一个年度企业需要达到的目标，而在人力资源规划和实施工作方面必须加快步伐，给予足够的重视。规划和目标使企业发展有了希望，有了方向，但是这一过程中就有一个至关重要的问题，那就是如何能够充分调动人力资源。因为任何一个企业的规划都是最终由企业员工去操作实施的，这就意味着一个高效的、鲜明的企业规划，尤其是在人力资源方面的规划它会直接影响到员工的工作积极性，这也会侧面促进人力资源的优化。3.重视人力资源开发力度。人力资源部要加强对人力资源开发力度的重视，配合煤矿企业领导，提高煤矿企业员工的整体素质，避免如上文中所提到的那样，由于人才的结构严重出现问题。在这一环节中，可以设置各方面的元素来配合这一目标的实现，比如，可以进行大量的工作分析，在工作的过程中介入职位说明书，要积极的对企业的人员配置进行科学性、合理性的分析。同时，至关重要的是在工作过程中要不断地建立健全完善的培训程序体系，对员工进行专业性的、科学性的、合理性的、有针对性的培训，并且从领导阶层到人力资源部都要保障培训经费的有效投入，以上的各个环节的工作一定能够促进员工培训的合理化，并在培训的过程中得到一定程度的功效，最终为煤矿企业优化人才结构。4.合理选拔优化人员结构。在人才的选用机制上要严把关，精筛选，在人才的引入机制体系中要做到行公开的选拔人才，坚决杜绝人才引进的宽泛性和无制约性，这样会严重影响人才的质量，继而导致整个企业的员工知识体系和价值体系的低落，导致企业的办事效率降低。在企业选拔人才的过程中应注意所有人才平等竞争，在经历了层级的筛选之手更要做到择优上岗，因为只有一套严格地人才选拔体系，才有可能筛选出一批精英，这种模式其实是为了不断的扩大竞聘上岗的人员规模和员工的广泛性。在选拔人才的过程中，建立人才评价考核机制，这种机制要严格的以能力和业绩为主要的评判标准，进而通过一系列的比对和选拔措施进行科学鉴定和科学筛选，让煤矿企业的人才类型和人才层次不断地走向优化，最终让优胜的企业人才各司其职，为企业做出应有的贡献。在这一过程中，还必须要打破学历、年龄的硬性规定，要唯才是举，这样才能从根本上优化人员结构。5.打造建设学习型企业。人力资源部应配合领导进行煤炭企业的凯时k66会员登录的文化建设，共同打造学习型的企业，争取在企业中建立起一套学习型、知识型的企业氛围，这样一来，就能够进一步促进人力资源的优化，最大程度上培育出凯时k66会员登录的文化理念，积聚强大凝聚力来领导所有员工，共同攻克人力资源管理中存在的问题。在这一过程中，不断地提炼煤矿企业精神，构建一种力量，一种想为企业做事情，想施展自己能力的理念。只要工作认真就能干成事业，就能为煤矿企业分忧解难，就会得到企业乃至大家的认可和奖励。其实这归根到底是创新了煤矿企业人才管理的理念，并且在理念灌输的过程中，巧妙地运用了凯时k66会员登录的文化的力量，从表面上看是规范企业和员工的日常工作秩序和工作行为，其实是通过凯时k66会员登录的文化宣传这一渠道，对企业的员工进行了实际意义上的培训，它能最大程度的进行人力资源管理，也能够最有效的处理各类事情。

综上所述，面对人力资源管理思维滞后、文化程度偏低、人员流失、技术匮乏和奖励机制不完善等，只有通过调整对人力资源的思想认识、充分调动人力资源、重视人力资源开发度、优化人力资源结构，并积极打造凯时k66会员登录的文化，才能最终培养挖掘出煤矿企业人力资源的潜能，煤矿企业高效可持续发展就会指日可待。

参考文献

[1]毛永生.煤炭企业人力资源管理现状及对策[j].科技创新与生产力，2007，163（8）：28-29.

[2]高海忠.煤炭企业人力资源开发与管理现状及其对策[j].企业改革与管理，2015，（19）：84-85.

企业资源管理范文篇9

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。

从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。

我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面凯时k66会员登录的解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3w原则”（win-win-win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。

为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。公务员之家凯时k66会员登录的版权所有

所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面：选择（staffing，人员招聘和调配）、使用（performancemanagement，positionevaluation&competencyanalysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（traininganddevelopment，培训培养与职业发展）、保留（compensationandbenefit，报酬和奖励）、行为管理（policyandhris，员工行为规范与员工信息系统）、凯时k66会员登录的文化建设（employeerelationandmotivation，员工关系和员工激励）。

而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，凯时k66会员登录的文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订（hrdirectionsetting）、高绩效组织建设（high-performingorganization）、工作流程改进（workprocesschange）、凯时k66会员登录的文化建设与变革（culturebuildingandchange）。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。

新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。”

企业资源管理范文篇10

关键词：绩效考核；人力资源管理；企业发展

1绩效评估和人力资源管理的关系

1.1绩效和人力资源管理具有一致性。为了实现组织目标，在评价的过程中，绩效的特点非常鲜明。对于个人，因为不同的工作效率，绩效考核结果不一样，体现出积极或者消极的意义。对企业来讲，人力资源进行管理的目的就是你我之间形成积极的行为模式，对此就可以良性的进行循环，企业无论是员工精神面貌、生产过程、任务目标或者运营等，都可以得到促进，主要实现可实施化，以及可以实现有效决策。1.2绩效因素决定人力资源管理成败。人力资源在宏观检测中，目的主要是完成原定计划，对此就需要在人力结构组织结构进行优化，并且确定有组织理念。对于后续人力资源在管理的过程中就可以进行参考，无论是管理手段的调整，而是是否要调整判断标准，都可以在动态管理过程中，给企业提供优质的服务。绩效考核作文是从微观层面进行考虑，主要是从员工是否对企业有归属感、同事之间是否有认同感、对于协作是否满意、企业与员工是否共同进步等进行具体的考核。所以在考核的过程中，是否成功，则取决于顺应企业的发展，人员的需求以及动机，两者方面是否更加契合。对此就会体现出细节化的体现，主要包括是否可以进行打分、量化等。

2基于绩效考核下企业当前人力资源管理存在的问题

2.1绩效考核实施出现问题。绩效考核的制度以及所需要的程序都是考核前必须要做的工作，才能给后续工作奠定良好的基础。但是绩效考核在实施的过程中，人员的主观因素会影响制度实施，所以考核的结果也不准确。当公司的领导主管人员在这次绩效考核中作为主要负责人，进行评估的过程中，有的领导会公开化，有的领导就会封闭化，整个评估过程中可能会使用自己的看法，这些都是人员的个人偏好导致制度经常出现漏洞。有一些主管人员在考核结果中因为情面问题，为了人际交往，考核结果也是相差不大，对和自己比较亲近的员工，就会提高考核的最终结果，其实很多的企业都会面临这种现象，这些企业的员工也司空见惯，对此长期形成的不公平性，在企业人力管理的过程中已经成为常态化现象。2.2绩效考核透明度差。绩效考核过程中，存在的问题，主要集中在并没有透明化的将考核结果公布于众，在考核实施的过程中不规范，所以整体对员工的考核都导致了形式化严重。有一些企业往往会参考相关领导的意见，无论是考核的内容标准，还是方式都会进行参考，但是员工的真正需求却遭到忽略，所以绩效考核标准不公平。相关的管理人员若是考核结束之后，没有将结果及时的进行公开，人力资源管理工作就会受阻。

3基于绩效考核下的企业人力资源管理策略

3.1科学明晰指标与权重，实现考核透明化。绩效考核最终为了体现公平以及科学性，离不开对指标的确定，而且划分权重也是有关系的。所以人力资源在管理的过程中，在进行考核指标选择时就应该确定，重视程度也是要根据层次指标的权重而定。针对有差异的工作类型，评价指标也是因人而定，管理人员主要从管理方面进行评估，销售人员就是销售量以及销售收入等评估。更加体现了工作性质决定工作权重，只有清晰的认识到权重，对于内部企业来讲就会形成一种考核文化，员工在行为认知方面，也会更加懂得绩效考核文化理念。对此所形成的效果就是绩效考核文化深入人心，员工比较信赖绩效考核文化，所以说人力资源管理应该重视此方面。3.2合理设置职工薪酬待遇。对于企业来说，应该对员工在薪资上做好调研工作，才能在实施的过程中，相关的考核制度得到最好的发挥。首先就是人员应该详细的了解同一种类型企业薪酬水平如何，对此就可以在本公司就薪酬标准是否和员工实际所需相符合进行判断，企业在市场竞争下也可以明确自己的缺点以及竞争对手的优势，就可以设计薪酬。其次，对员工进行区分时，主要判断员工从事事务性工作还是创造性工作，对此在工资标准上就应该根据个人的特点、单位性质以及工作等要求进行薪资级别的划分，一方面要留住人才，另外一方面实现企业的进一步发展。3.3使用里程碑挣值法进行评价。对企业成员来说，里程碑选择的关键时间点就是对自我阶段的计划，所以这就是里程碑。绩效考核所使用的方式就是在预算编制的过程中会结合成本，这就是挣值法。其中的几个关键值就是:工作实际成本、计划所需要的预算成本、完成任务之后的成本，对进步程度进行的评价，以及控制。主要的具体实施措施就是，在考察的过程中，对于知识类型的员工使用此方法进行评价时，考虑到难以量化工作过程和工作，所以考察主要是通过人员的工作能力以及对工作态度的考察。对工作态度进行具体考察时，其实就是从很多的维度对工作态度进行划分，而且都是有一定的含义，对此在评价的整个过程中，就可以将主观因素尽可能的避免。等进一步的进行细分时，比如说使用责任心维度，当赋予一定的内涵时，主要是从员工的敬业态度、工作的负责程度、对于企业是否有归属感？以及任劳任怨，具体采取的评价方式为:同事进行评价、自我进行评价、客户以及领导进行评价等。

总之，为了实现企业的可持续发展，企业在人力资源管理上，离不开对绩效的考核。所以相关的人员应该清晰的认识到人力资源在管理的过程中，绩效考核的必要性，对此应该有相关的体系的建立，对于职工而言，在薪酬上应该给予合理的设置，确保整个过程更加透明化，为实现企业经济的发展，应该积极的调动员工的工作热情。

参考文献：

[1]黄玉芬.基于绩效考核下的企业人力资源管理策略研究[j].现代营销(下旬刊)，2018(01):172.