医院管理知识范文10篇-ag尊龙app

医院管理知识范文篇1

1.1医院管理队伍的知识和能力结构单一，缺乏系统的专业管理知识。目前，我国大多数医院的管理人员都是从医务人员中选拔出来的，他们大多精通临床某专业的理论和操作，被视为行业翘楚，这一方面反映了他们专业知识和临床手术能力的杰出；另一方面也说明他们在系统的专业管理知识上的力不从心。但是，由此产生的弊端却是显而易见的。所谓管理，就是一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率地实现组织目标的过程。而医院作为一个大组织，更是需要专业的管理者对医院进行计划、组织、领导和控制，从而推动建设现代化医院这一发展目标的实现。

1.2临床手术工作和医院管理工作——双重重担。如上分析，医院的管理队伍大多在专业的管理知识上难免有所欠缺。因此，在管理工作上他们需要一个较长的学习期和适应期。但是，由于权威医生的缺乏以及民众对权威医生的依赖，这些身兼两职的医生一直是医院的主心骨，不得不时时出现在一线手术台上。如此一来，他们既要兼顾繁重的前期手术准备工作和紧张的临床手术，又不得不同时兼顾医院各部门的管理工作，这无疑会使医生的临床手术安全的巨大隐患、手术质量得不到保障，而医院的管理工作也陷入混乱的境地。

1.3医院在专业管理人员的培训投入不足，医学院教育与医院发展的需求不相适应。一方面在国内，大多数的医院都将大量的资金投入在医生的专业的医学技能培训和药物研究开发上，而在专业管理人员培训上却投入甚少。但事实上，这种做法无疑会对医院的长远发展带来巨大的隐患，没有专业的组织和领导，医院就无法成为一个有系统、有规划的组织。另一方面，当今高校医学院的教学内容都集中在专业知识技能培训上，成绩的考核也都通过临床手术水平和理论知识掌握程度来评定，这就说明高校医学院学生缺乏学习专业管理知识的基础，当然，这与当前高校缺乏医学管理专业不无关系。

2、推动中国医院管理职业化的方法和举措

从上述分析看来，想要我国推动医院管理职业化的发展，关键就在充分认识我国国情的情况，通过充分认识和全面分析现今医院管理职业化的现状和难点，探寻出一条适合职业化建设的新道路。这条道路，大体上由医务人员、医院、医学院教学体系这三方铺设而成。

2.1医院管理人员加强自身职业化素养。作为医务人员，需要明确自身的社会责任和历史使命，更明确地说，就是身处其位——无论是作为医生，还是作为医院管理人员，都必须对自己的工作充满热情，谨慎认真，对每一位来医院就医的病人负责。因此，医院管理人员亟需加强自身的职业化素养，让自己在完成本职医务工作的同时，投入足够的精力和时间到管理知识的学习当中。

2.2建立和完善绩效考核制度，激励医院管理队伍出色完成工作。正如上文所分析的，医院的管理人员大多从临床医务专家选拔而来，的确是缺乏专业管理知识。但是，从新时代医学高材生成长而来的医学专家的学习能力是毋庸置疑的，医院建立和完善绩效考核制度，适度增加管理人员的绩效工资和放宽管理人员职称评定上的标准，这在很大程度上能激励医院管理队伍的学习激情和管理热情，使他们有足够的动力去平衡和协调管理工作和临床手术工作。

2.3医院完善人力资源规划，加大管理培训的资金投入。医院作为一个大组织，就必须有专业的人力资源管理规划与之相匹配。所谓人力资源管理者，就是为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员，通过规划使组织能够避免突然的人才短缺和剩余的过程。而为了让医院配备专业的管理人员，同时不出现权威医生的缺口，完善人力资源规划，加大管理阶层的管理培训资金投入就变得十分重要。一方面，通过合理的人员调配安排，同时引进专业管理人员，减轻医院管理人员的一线手术工作强度；另一方面，加大管理培训力度，使管理人员尽快熟悉和适应管理工作。双管齐下，医务管理人员才能协调工作时间，医院的管理职业化建设才能得到更好的发展。

2.4改革医院管理教育，加大课程设置中专业管理知识的比例。从我国的现状来看，在高校的医学院教学当中，普遍忽视专业、系统管理知识的教授，更有甚者，并不将管理知识的教学与医学院教学联系起来，这就成为医务人员管理知识缺乏的直接原因，也因此引发了与医院人员管理和现代化发展相关的一系列问题。所以，推动中国医院管理职业化的发展，最关键、最重要的是从源头改善——改革医院管理教育，加大课程设置中专业管理知识的比例这一举措就变得尤为重要。只有在教学之初就加强医学院学生的专业素养要求，明确医学院学生的学习方向，才能真正扭转形势，实现医院管理职业化建设任务的发展和深化。

3、结语

医院管理知识范文篇2

职业化是当前世界各国卫生管理队伍建设的一种趋势。然而，在我国卫生系统中普遍认为医院管理是任何人都能干的岗位，这种认识很不正确，它严重忽视了医院管理在医院发展中的重要作用。医院管理人员职业化是指医院管理工作必须具备医院管理相关专业的学历教育或经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核，获得从业资格，受聘后专职从事医院管理工作。目前，医院管理人员职业化具体体现“三化”上，即管理工作专职化、管理能力专业化、管理职级职位的序列化。管理工作专职化，即医院管理人员专职从事管理工作,全身心地做好医院管理,尽可能减少管理工作与专业技术工作的兼职。管理能力专业化，即管理人员必须具有全面的现代医院管理知识和相应的管理专业能力。管理职级职位的序列化，即医院的管理队伍应该按一定的职级或职位顺序排列,每个职级职位根据其管理工作的权限、责任、任职资格条件等因素进行确定。

二、现阶段医院管理人员现状

医院管理人员从事着医院人力资源、财务、医保等管理工作，在医院的运转中发挥着举足轻重的作用。据《2011年中国卫生统计年鉴》显示，2010年末我国医院管理人员达到243421人，仅占医院工作人员[按在岗职工数统计，包括各类聘任人员（含合同工）及返聘本单位半年以上人员]总数的5.8%。因此，现阶段管理人员无论数量还是整体素质都不能满足医院的发展建设。由于体制机制等深层次的原因，以及人们对管理工作认识上的差距和医务人员对医院管理工作在思想上缺乏认同感等因素，使得医院管理人员队伍不够稳定，管理水平低，存在着“五多五少”的结构特征。具体表现为：低层次学历的多，高层次学历的少；医学专业的多，管理专业的少；愿意从事医疗工作的多，愿意从事管理工作的少；领导层兼职的多，专职的少；靠经验管理的多，靠科学管理的少。目前，医院管理人员通常是临床、管理双肩挑，是行政式的，缺乏医院管理知识和技能的系统培训，没有形成医院管理人员的职业意识。医院管理人员管理知识缺乏、管理能力不足的这一状况已经成为制约医院发展的瓶颈之一，难以适应当前改革和发展的需要。

三、医院管理人员职业化建设的必要性

1.医院管理人员职业化是医院发展的现实需要。近年来，我国医疗卫生体制改革正逐步向纵深发展、全社会医疗保障体系的初步形成、社会对医院的期望和要求不断提高，必然推动医院服务功能与任务的逐步扩大。由此带来医院管理内容、管理方法以及管理手段等一系列的变化，管理人员职业化、管理信息自动化、管理方式规范化、管理决策科学化已经成为医院科学管理的必然趋势。医院管理人员职业化是实现医院管理科学化的基础和前提。必须通过加强管理人员职业化建设来改善医院的管理。因此，医院管理人员职业化是医院科学发展的内在要求，同时也是激发管理人员个人潜能、实现自我价值的内在需求。

2.医院管理人员职业化建设是提高医院核心竞争力的需要。医院管理是指根据医院的环境和特点，运用现代管理理论和方法，通过计划、组织、控制、激励和领导等活动，使医院的人力、物力、财力、信息等资源得到有效配置，以期更好地实现医院整体目标的过程。医院管理活动的目的是要在有限的医疗卫生资源条件下，以充分实现医院的最佳社会效益和经济效益。医院管理是医院核心竞争力的重要组成部分，医院管理包括医院战略管理、人力资源管理、财务管理、经营管理、医疗质量管理、护理管理、感染管理等。应着力提高医院管理人员管理技能，加强职业化建设，把管理层从繁重事务性工作中逐步解放出来，从事战略层面的思考，从而具备战略管理的能力，提高医院核心竞争力。

3.医院管理人员职业化是当今世界医院管理队伍建设的必然趋势。发达国家普遍重视对医院管理人才的培养和使用。据相关资料显示，国外推行职业管理的时间较长，如美国的卫生管理教育已有50多年的历史，在培养目标、课程结构和教育层次等方面形成了比较完整的教育体系。在美国，医院院长、副院长以及各职能部门的负责人大多都精通管理、懂得医学知识以及掌握医院的运营规律。医院管理专家指出，医院管理人员职业化建设的实施，实质上是把医院的医学活动和医院经济运作分开管理，是一种很好的方法。尤其是在财务、人力资源、后勤等部门，由医院院长领导专业管理人员，将更能提高医院管理效率，提高经济运行能力。

四、推动医院管理人员职业化建设的主要途径

1.树立职业化观念，为职业化建设奠定基础。在开放的市场经济环境中，医疗市场竞争日趋激烈，既懂管理又掌握卫生经济知识的医院管理者将成为医院发展的有力推动者。卫生事业要适应社会主义市场经济发展，就必须建立现代医院管理制度，加速医院管理人员职业化进程。只有拥有经营管理意识、经营能力、创新能力的管理人才，才能赢得更多机会。我国医院管理人员职业化的最终实现，取决于人们对医院管理职业化的全面认识和深刻理解，而且将主导医院管理的全过程。此外，医院管理人员职业化建设应积极争取并得到各级卫生行政主管部门和人社部门（现各地的人事与劳动部门已合并组建人力资源和社会保障部门，简称人社部门）的重视，争取在政策上予以扶持，在舆论上广泛宣传。要将医院管理人员职业化建设提高到事关医院发展建设和医疗卫生事业发展的战略高度。

2.建立健全医院管理人员职业化保障机制。医院管理是一个对管理知识和技能要求很高的专业,因此，医院管理人员必须获得专业岗位的认可。同时，工作要成为职业其前提是必须有一个明确的职业前景。目前，绝大多数医院的管理人员尤其是中层和一般管理者由于受到医院规格（级别）的限制，无法通过行政职务来获得提升，但现阶段又尚未建立起适合医院管理岗位的专业技术职务系列，这已成为影响医院管理人员职业化的严重障碍。因此，医院管理人员专业技术职务资格的评定问题关系到医院管理队伍的稳定与发展，必须引起高度重视。医院要积极主动推动卫生行政主管部门与人社部门进行沟通与协调，研究制定适应医院管理队伍的职称评定政策。现阶段，管理岗位可结合医院的实际和管理人员的专业，参照其他相似相近的专业技术职务系列，建立独立的卫生管理或医院管理职称系列。要通过职称评定，激发广大医院管理人员的积极性,树立强烈的职业化意识，保证医院管理队伍的建设和医院业务的健康发展。

3.建立适应医院发展要求的职业管理者选聘制度。医院要根据管理职能合理进行岗位设置，实行聘任制，逐步改变目前管理人员由医院行政或党委任命的选任方式，建立公平、公开、公正的竞争机制,建立严格的医院职业化管理队伍的选拔任用程序。根据职业和素质要求并结合医院实际,经过一系列考试考核等程序,选拔出在职业道德、医院管理专业知识和专业管理能力等方面具备了医院管理岗位任职资格的人员,进入医院管理队伍。针对管理岗位的特点，在选拔过程可采取公文筐测试、无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、职业心理测试等方法，着重考察管理技能、管理方法。要注重选拔接受过医院管理及相关专业在校教育、具有相应本科或研究生学历、有一定的管理实践经验的人员,进入医院管理队伍。

4.加强管理岗位培训。《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》指出:到2015年，全国卫生管理人员岗位培训率达到100%，持证上岗率达到95%。自2005年开始新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训，并获得培训合格证书。因此，凡从事医院管理工作的人员，必须具有医院管理及相关专业学历或经过系统的医院管理专业培训，掌握医院管理的知识和技能，达到管理人员职业化的需要。在实践中，可着重从以下几个方面进行管理岗位培训：（1）选派优秀的医院管理人员到医学院校进行医院管理知识培训；（2）积极鼓励医院管理人员在职攻读医院管理及相关专业的硕士、博士研究生；（3）定期聘请国内外知名的管理专家及学者到医院进行专题讲座，以逐步提高管理人员的管理水平；（4）不定期组织观看管理培训录像和发放管理实务书籍，帮助提高管理能力。

5.建立符合管理岗位特点的薪酬制度。2009年，在《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提出：完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。目前，医院管理人员的工资由其专业技术职务和医院的行政级别来决定，而与其工作业绩和管理水平关联度很低，导致了“重临床、轻管理”的现象出现。因此要改变这种状况，在设计管理人员的薪酬时就应该更多地考虑管理人员管理能力和管理业绩的差异。目前，一些医院已经对医院领导层以及一些关键岗位的人才实行了年薪制，一方面是为了增加薪酬的激励效果，另一方面则是与其他行业对管理人员的做法接轨，也是实现职业化的关键一步。要高度重视医院管理队伍职业岗位价值的实现,逐步建立体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的薪酬标准,保障医院管理人员享受应有的薪酬待遇。

医院管理知识范文篇3

【关键词】医院；管理人才；培养；引进；不足；对策

伴随着我国医疗卫生事业的不断发展，医疗资源利用率的不断提高，管理人才在医院整体运行发展与内部环境的改善中发挥着越来越重要的作用，优秀的管理可以使医院的日益激烈的市场竞争中立于不败之地。在加速发展的医疗卫生大环境下，传统、僵化的医院管理人才引进与培养模式已逐渐显现出其弊端，构建符合我国国情、我国医疗卫生行业特性的医院管理人才引进与培养模式势在必行。

1当前我院管理人才培养中存在的不足之处

1.1管理人才选拔机制不完善。当前在我国，大多数公立医院中的人才管理机制并不健全，绝大多数的医院院长由临床业务骨干与学科带头人担任，由于缺乏系统的医院管理培训，专家型院长们在工作中存在着知识结构单一、管理经验主义，对学科建设思路不全面、医院长远经营规划观念薄弱的现象，尤其是面对当前医院竞争日益激烈的形势，缺乏宏观战略决策与思考能力。1.2非职业化现象普遍。在医院行政管理人才选拔中，很多医院存在非常严重的非职业化现象。主要表现为中层管理岗由临床一线的技术骨干担任，管理岗科员由一些临床科室的医护人员转岗担任，这些转岗人员往往具备一定的卫生专业技术能力和临床医护知识，但是并没有受过专业的医院管理培训，这些专业技术人员往往在认知上并未真正了解医院管理的重要性，在管理知识的储备上也常处于“离线”状态[1]。医院管理是一门涉及临床医学、社会医学、法学、行政管理学、经济管理学、思想政治学等多学科综合的科学，伴随着时代的发展和知识的更新，医院管理的内涵和外延也在不断地拓宽和加深，非职业化的医院管理人才越来越具有局限性，不专业的医院管理将导致医院整体发展的滞后。1.3管理人才考核机制不健全。当前医院行政管理人员的考核主要从德能勤绩四个角度出发，以年度考核为主要形式，模式趋于程序化，缺乏系统的定性与定量评价体系与激励标准。作为年终的一项重要工作，在开展年终考核会时，很多管理人员对于考核“优秀”的指标往往施行“轮流制”，而对于考核不合格标准的界定也存在一定局限性。在考核结束后，考核结果易流于形式，没有一个量化的考核结果和明确的鼓励与鞭策机制，管理人员不能很好地在总结一年工作成果与不足的基础之上，制定下一步的工作计划，不能起到持续性地激励作用。这种简单易行的自评和他评形式，但在某种程度上存在受主观因素影响较大，缺乏横向测评的因素[2]。这种形式的考核工作易流于形式，考核结果不能起到有效的激励作用，同时，管理人员的考核与临床医技人员考核并没有明确地分开，考核结果不能准确而客观地反映医院管理人员的实际的工作态度与能力，着从很大程度上不能真正起到“考核”的作用，缺乏竞争性和激励性的流水账式考核严重限制了管理人员主观能动性的发挥。1.4管理人员的工作热情普遍不高。医院管理的多元性决定了医院管理人才的“全能性”，一名优秀的医院管理人才不仅要具备一定的卫生专业技术知识，更应具备多学科管理经验。管理人员进入医院后，在一个岗位工作的时间越长，其工作知识的更新程度就越慢，工作的热情会逐渐降低，随之而来的便是“职业倦怠”的发生，尤其是对于管理人员，面对单一行政管理的事务性工作更容易产生遇事推诿、不思进取、患得患失的工作惯性，工作态度的变化会在很大程度上影响工作效率。

2从人才培养制度出发，多维度提高管理人员职业化水平

医院管理知识范文篇4

1城市公立医院病案信息的应用

1.1病案信息在医院管理中的应用

基于“大数据时代”背景下，医院管理已从传统规范化管理向信息化、数据化管理，真正实现了精细化管理。病案作为医院管理的重要信息资源，其承载着患者就医过程、疾病转归、医疗质量等数据信息。充分认识病案信息在医院管理中的重要价值，在医院管理过程中，一方面通过整合数据，检索病案信息、核查医疗项目、医疗费用等，能综合评价医疗效果及成本，指导临床合理治疗，降低医疗成本，全面提高医疗服务水平；另一方面，通过统计分析就诊人数、病床周转率、平均住院时间等，可对医务人员工作绩效予以考核，掌握医院运营状况，分析经济效益，并根据数据信息分析结果合理分配临床工作，根据病源情况及诊治需求合理购置医疗设备。

1.2病案信息在临床科研中的应用

病案信息作为临床医疗及实践原始记录，所有信息均来自于临床，其可用于医务人员总结疾病诊疗经验，不仅如此，病案信息在临床科研方面仍占有重要地位。临床医务人员通过收集、整理、积累病案资料，总结既往临床经验，为科研课题研究立项及论文撰写提供数据支撑，为新型药物研究、新医疗技术提供论证依据。由于病案信息包括患者年龄、性别、地区及就诊过程等，故能为流行病学研究提供数据支撑，并为疾病防控及监测提供理论依据。研究表明，视频影像病案信息可作为医学教学资源，为临床科研提供参考价值[2]。

1.3病案信息在社会医疗保险中的应用

近年来，随着我国医疗卫生体制改革，医疗保险基本实现了全面覆盖，而病案信息在医疗保险中的应用也越来越受临床重视。孙丽[3]等研究结果表明，病案信息在医疗保险及商业保险中的利用率超80%。不仅如此，病案信息在医患关系，医疗纠纷及医疗事故鉴定等方面，均具有法律效力，并能作为法律书证。病案信息即可作为患者申请医疗保证的凭证，又可作为医院向医保中心兑现医疗费用的依据；不仅如此，病案信息在保险险种选择、病种核算、保险理赔等方面均有重要作用。

2城市公立医院病案信息管理现状

目前，城市公立医院管理存在着重经济，轻病案思想，以往，医院管理中，病案信息的管理主要集中在资料回收、装订、编号等方面，而忽略了其在临床科研、教学、社会保险中的应用价值。病案管理人才不足、人才专业水平低是城市公立医院病案管理存在主要问题之一，大部分病案管理人员缺乏对病案管理知识的学习，加之院领导对病案信息管理不够重视，病案管理职称晋升空间不大，导致人才流失。相关研究表明，医院病案信息管理是集医疗技术、信息技术、医院管理为一体的产物，其管理复杂，缺乏集医院管理与信息管理的复合型人才[4]。除此之外，信息化程度及病案利用度低亦是城市公立医院病案信息管理面临的一大问题，而造成病案管理信息化程度低的原因与无规范、统一管理制度，管理系统落后存在密切关联，加之目前信息交流主要集中在院内，对外信息交流不足，导致信息利用度低。病案信息考核制度不完善，考核形式单一，考核工作流于形式，并未达到考核真正目的，医务人员参与病案考核积极性不高是造成病案质量考核低效的主要原因，同时也是病案信息管理所面临的一个急需解决的问题。

3城市公立医院病案信息优化管理策略

3.1强化病案信息管理重要性

强调病案信息管理重要性是提高其管理水平的基础，其一，从政策方面着手，主要体现在将病案信息管理逐步细化至城市公立医院改革的各项内容中，强调病案信息管理在行业、医院、科室等层面中的重要性；其二，以病案交流、会议、客户推送等形式开展病案信息管理知识学习，并根据反馈结果调整学习内容、形式，鼓励医务人员参与到病案管理中；其三，采取层级责任制度进行管理。

3.2加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，首先，提高人力、物力、财力的投入，为病案信息管理工作人员提供公平薪资待遇，提供晋升平台，营造良好工作氛围等，同时提高病案信息管理人员准入门槛；其次，定期开展病案信息管理知识培训；最后，建立高效、合理人才流动机制，并建立健全奖惩制度，针对表现突出者予以奖励，针对工作不合格者，调离岗位或予以辞退。

3.3加强病案信息质量管理及信息化建设

病案信息管理作为医院管理中的重要内容，其在医疗保险，医院管理及临床科研中具有较高应用价值，基于此种背景下，医院病案信息管理人员应当转变其观念，由被动参与病案管理工作转变为主动参与。为患者提供病历信息，应根据规章制度筛选出法律允许复印的内容，并回收原始病案，进行装订、编码、归档、保存。冯夕秋[5]研究表明，目前病案信息的管理系统相对落后，难以满足现代医学建设与发展。建立病案信息管理局域网，在保证病案信息安全基础上，利用互联网实现病案的信息化管理，完成各科室、医院病案信息共享，一方面方便检索，另一方面可经科研团队进行大数据分析，并根据结果分析当下疾病流行趋势，评估用药合理性，提高其利用度。

3.4建立健全管理制度

基于病案信息管理缺陷，需设立专门病案信息管理质控部门及考核小组，定期考核，提高管理质量及效率。医院专家联合行业协会结合当前实际情况制定统一考核标准，并先在小范围内推行、试用，根据其结果进一步完善考核标准，建立一套科学、合理、完善的考核标准。同时，丰富考核形式，在保留传统抽查方式的基础上，借助新媒体，实现考核多样化、高效化、全程化考核。

4总结

病案信息是记录患者诊疗过程的真实资料，亦可作为医疗保险及法律重要凭证，同时还能为临床科研、教学提供数据支持。病案信息的广泛应用，其问题也日渐凸显，针对病案信息管理现状及问题，提出针对性管理策略，不断优化管理流程，提高病案信息管理质量，实现资源共享，最大限度满足医院、医务人员、患者及社会层面服务需求。

【参考文献】

[1]蔡剑英,,李馨馨,等.某县级医院2012年-2016年病案信息资源的利用[j].中国病案,2018,19(1):69-71.

[2]卞琳琳,郭秀海,梁阔,等.医院病案信息在临床科研中的作用[j].中国病案,2018,19(10):3-5.

[3]孙丽,陈丽娟,梁力中,等.新医改背景下病案信息的利用与管理[j].中国病案,2016,17(3):4-6.

[4]韩玉真,郭浩,岳芙蓉,等.新医改背景下医院信息化建设再思考[j].中国数字医学,2019,14(9):119-120,107.

医院管理知识范文篇5

关键词：医院档案管理；存在问题；信息化建设；应对措施

随着信息化广泛应用于各个领域，档案管理实行信息化建设成为医院现代化发展的客观需求，也是实现医院现代化管理的重要环节。当前医院信息化档案管理仍存在部分问题，阻碍医院现代化发展与管理步伐，需及时解决。

1医院档案管理信息化建设意义

1.1实行档案管理信息化建设可从根本上提高档案管理工作效率。档案管理作为一项复杂且工作量庞大的工作，涉及到医院职工酬劳计算、编制、岗位变动、工作经历、病人资料等多个方面，若仅使用人工统计，需投入大量人力、物力资源，增加成本，还会加大差错率。通过建立信息化档案管理系统，可实现医院资料共享，提高档案整理、存档速度，有效提高档案管理效率[1-2]。1.2提高医院自身实力。医院建立信息化档案管理系统，可有效实现医院档案共享，为医院相关管理部门提供准确、真实的信息，为相关科室研发新技术或临床治疗病人提供科学、有效的数据资料[3]。1.3提高人力资源管理水平。信息化建设可使档案管理规范化，对医院人力资源数据进行科学处理及有效维护，防止人力资源信息遗失。同时还能规范人力资源管理流程，使其有序开展。

2当前信息化档案管理存在问题

2.1档案管理观念较传统，缺乏信息化档案管理意识。当前大部分医院仍保持传统档案管理思想，没能意识到档案管理信息化建设对于医院现代化管理与发展的重要意义，过度重视医院医疗水平提升及经济发展，仍使用传统手工模式进行档案管理，缺乏专业硬件设备与技术人员，导致医院信息化档案管理出现弊端[4]。2.2缺乏专业性人才。档案管理工作复杂，要求管理人员具备专业管理知识，将信息化融入其中后更对管理人员计算机技术要求严格。当前医院大部分档案管理人员都是受教育程度低、年龄大的人员，缺乏专业性管理知识，学习接受能力差，计算机操作水平低下，日常管理工作仅凭经验操作，导致档案管理信息化建设难以开展。2.3缺乏健全的档案管理信息化体系。健全完善的制度是医院开展档案管理信息化工作的重要内容[5]。当前大多数医院没有专门的档案管理室，将档案放于一般办公室或各科室分散管理，导致档案管理格局混乱，未能将档案统一集中管理，且各部门管理风格存在差异，可能出现交接不明确等现象，管理缺乏规范性、标准性、完整性，职责缺乏明确性。

3加强医院档案管理信息化建设策略

3.1打破传统观念，树立全新档案管理信息化思维模式。首先要使医院管理者意识到档案管理信息化建设的重要性，将档案管理信息化与医院发展结合起来，促使两者共同发展[6]。对医院全体员工加大宣传力度，使每位工作人员将档案管理信息化从内心深处重视起来，了解档案管理信息化相关知识，意识到其与自身日常生活及工作的紧密关系。构建全新档案管理信息化资源系统，实现医院档案资料共享。建立科学、可靠的思维管理模式，构建医院管理者职责分层管理体系，有效提高档案管理工作水平与质量，为全体员工营造优良的工作环境[7]。3.2提高档案人员综合素质，培养高复合型人才。档案管理人员专业水平对医院实现信息化档案管理有直接影响，档案管理人员缺乏专业管理知识与信息化技术，综合素质低下，导致信息化档案管理缺乏实质性进展。医院为实现档案管理信息化，需提高档案管理人员综合素质。可通过公开招聘高学历、高素质的人才，对其进行强化培训，开展专业档案管理知识讲座、计算机技术培训、档案管理系统软件培训，提升档案人员专业档案管理水平，加强档案人员计算机操作能力。不仅使医院档案管理信息化工作得以顺利开展，充分发挥信息化建设对于医院档案管理的实质性作用，还利于医院高复合型人才养成，实现医院人才储备。3.3建立健全制度健。全的档案管理体系是实现医院档案管理信息化建设的基础条件。医院应结合自身发展实际情况制定规范、标准、健全的档案管理体系。对所有档案资料进行统一集中管理，并建立专门的档案管理室，严格要求档案人员遵守相关管理制度，实现档案管理流程标准化、规范化、完整化，提高信息化档案管理水平。

4结束语

随着现代化进程不断加快，医院档案管理信息化建设成为医院现代化管理客观需求，医院管理者应加强自身及全体员工档案管理信息化建设意识，建立全新档案管理思维模式[8]。加强高复合型人才培养，不仅对档案管理信息化建设工作有重要意义，还能有效实现医院人才储备。健全的档案管理体系是医院档案管理信息化建设工作基础条件，促使医院档案管理信息化有序开展，提高医院现代化管理水平与质量。

参考文献

[1]郝小艳.医院人事档案管理信息化建设中存在的问题及对策探究[j].现代交际,2016,30(7):235.

[2]王泽蓓,杨志滨,刘英霞.医院档案管理信息化建设中的思考[j].内蒙古科技与经济,2015,34(13):80.

[3]毕琨艳.浅谈医院档案管理信息化建设[j].中国管理信息化,2015,18(21):206-208.

[4]党传玲.医院档案管理信息化建设问题与研究进展[j].中国卫生标准管理,2016,7(15):1-2.

[5]刘芳.医院档案管理中档案信息化建设的价值分析[j].心理医生,2016,22(8):224-225.

[6]寿春艳.医院档案信息化建设探讨[j].中国管理信息化,2015,18(2):197.

[7]杨忠雍.医院档案管理信息化建设研究[j].中国管理信息化,2016,19(16):174-175.

医院管理知识范文篇6

（1）提升医院的经营管理水平能够提升患者对于医院的满意度。医院是救死扶伤的场所，但是在近年来，由于市场经济的影响，所以导致一些医院在实际经营的过程中将医院经营成了一个盈利机构，通过各种途径多收费来实现盈利的目的，既影响了患者的就医体验，也给医院造成了非常不好的影响。而提升医院的经营管理水平，能够使医院在有序的管理当中更加关注患者的就医体验，更能够以患者为本进行医院的经营管理，从而使患者信任医院，尊重医院，进而提升患者对于医院的满意度。

（2）提升医院的经营管理水平能够提升医院的竞争力。在经营管理水平不高的医院中，医院整体管理较为混乱，这就造成了大小医疗事故频发；在缺乏经营管理制度的医院中，行政命令对于医院发展的影响较大，同时也容易出现各种事故；在激励制度不合理的医院，医生会通过收取患者不合理检查费用的方式来实现营业额提升，造成医院内部的恶性竞争，导致医院在整个行业中的竞争力差。而通过提升医院经营管理水平，能够使医院的日常经营管理更加的科学、合理和有序，这样，医院在行业中的竞争力能够获得有效地提升。

2医院经营管理中存在的问题

（1）医院经营管理人员素质不高。医院经营管理人员素质不高严重地影响了医院经营管理水平的提升。首先，医院经营管理人员自身经营管理技能不高。一些医院的经营管理人员是由医生兼任，这些人虽然拥有良好的专业技能，但是却缺乏相应的管理知识，不能够很好地承担医院的经营管理职能，导致医院经营管理的无序。其次，医院经营管理人员的管理能力缺乏更新。很多医院不重视自身的经营管理，因而在招聘人员时，只重点招聘医务人员，而承担管理职能的人员都是一些较老的管理人员，这些人员虽然拥有丰富的管理经验，但是却缺乏现代化的医院管理知识，也不会使用现代化的医院管理工具，因此，就造成了医院整体管理水平的低下。

（2）医院缺乏规范完善的经营管理制度。缺乏完善的经营管理制度使得医院在日常的管理过程当中，没有相应的规则可循，因而容易导致在医院经营管理的过程当中，各个管理人员的权责和职权范围不明确，在整个管理的过程当中，容易出现问题没人负责，应该管理的事情没人管理，而利益大家争抢的情况。

（3）医院医职人员对于医院经营管理的参与程度不高。医职人员是医院经营管理行为的承担者，缺乏医职人员参与的医院经营管理容易造成医职人员对于医院的经营管理过程中认同程度不高，进而造成医院经营管理效率低下的状况。而在一些医院，医职人员通常都是各管其事，没有充分地参与到医院的管理过程当中，最终造成了规章制度的执行力不强，医院整体经营管理效率低下的状况。

3提升医院经营管理水平的策略

（1）提高医院经营管理人员的整体素质。提升医院经营管理人员的整体素质是提升医院经营管理水平的重要途径，医院经营管理人员是医院经营管理过程的重要承担者，只有其水平提高了，才能够带动整个医院经营管理水平的有效提升。首先，对医院经营管理人员进行医院管理专业知识培训，使其掌握相应的医院经营管理知识，进而使其在实际管理的过程中能够对医院进行科学的管理，能够维持医院正常有序的运行，能够节约医院的运营成本，能够高效处理医院出现的各种问题等。其次，积极招纳一批有医院管理专业技能的人才来进行医院的管理。通过引进由于专业医院管理能力的人才，能够改善医院整体的管理状况，提升医院的管理水平。

（2）建立规范完善的医院经营管理制度。建立完善的医院经营管理制度能够使医院在日常经营管理的过程中有章可循。首先，根据医院的实际情况来建立和完善相应的医院经营管理制度。根据医院的实际情况建立的医院经营管理制度能够保障医院经营管理制度符合医院的实际情况，从而在实际实施的过程中拥有很大的可行性，进而切实规范医院的经营管理行为。其次，在医院经营管理制度的建立过程当中，应该保持有一定监督制度的存在，这样，才能够保障医院经营管理制度的高效实施和认真落实。最后，医院经营管理制度当中，应该明确医职人员的责权范围，确保不同岗位的责权不会重叠。同时，还要确保权责一致，保障权利的规范和高效实施。

（3）提高医职人员对于医院经营管理的参与程度。首先，让医职人员明确医院经营管理对于整个医院发展和自身发展的意义，从而积极认真地参与到医院的管理过程当中。其次，对每个医职人员在医院管理过程中的职责进行明确，并且予以相应的考核，让其积极认真地参与到医院的经营管理当中，确保医院各项经营管理制度的高效和认真落实。最后，让医职人员参与到医院经营管理制度的建立当中，从而获得其对医院经营管理制度的认同，进而使其在医院实际经营管理的过程当中认真落实并且积极维护医院经营管理制度。

4结语

医院管理知识范文篇7

1.1研究对象

以某省级三级甲等医院现任职的304名医院管理人员为研究对象，其中行政管理人员92人（高层8人，中层54人，基层30人；层级划分标准为：院领导、院长助理属高层行政管理人员；职能部门正、副职负责人属中层行政管理人员；部门普通工作人员属基层行政管理人员），临床与医技科室主任136人，护理管理人员76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。应用goldstein分析模型，从组织、任务及人员3方面进行系统化地培训需求分析；应用培训需求差距分析模型（培训需求＝理想状态－现实状态）确定医院管理系统和岗位胜任力的培训需求[1]。1.2.2调查工具。自行设计调查问卷，问卷内容由调查对象一般资料、个人培训需求、医院管理系统运行状况评价和管理岗位胜任力评价4部分组成。共发放问卷304份，回收问卷295份，剔除填写不全问卷10份，回收有效问卷285份，问卷有效回收率93.8%。1.3统计与分析1.3.1评价标准量化与需求程度分级。将医院管理系统运行状况和岗位胜任力的评价标准依据likert五分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定为较理想状态，3~4分界定为一般状态，3分以下界定为不理想状态。本研究理想状态值取自理想状态的中间值，即4.5分；医院管理系统运行状况的现实状态值取自285份调查问卷管理系统评价部分项目的赋分均值；各类管理岗位胜任力现实状态值取自其相应岗位胜任力评价部分项目的自我评价（50%）与他评(50%)的赋分均值；差距值＝理想状态值－现实状态值；根据差距值将培训需求分为3个等级：轻度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值为0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2统计学分析。对各类管理人员的问卷分类编码，用excel2003建立数据库，运用spss13.0软件对数据进行描述性统计分析。

2结果

2.1基本情况本次调查的有效样本为285例，其中行政管理人员92人，临床与医技科室主任119人，护理管理人员74人。2.2组织层面2.2.1医院环境与战略目标。社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化，使得医院的可持续发展更取决于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技术水平和服务质量。《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要对医院管理人员的素质和能力提出更高要求的同时，也明确了培训的必要性与重要性。2.2.2医院管理系统运行状况。在专家访谈的基础上，结合该院管理现状，从医院发展规划、制度建设、组织协调职能、医院文化等方面对医院管理系统运行状况进行调查分析，确认培训需求。调查结果见表1。2.2.3医院管理人力资源状况。近年该院管理队伍迅速壮大，临床与医技科室主任及护理管理人员较3年前分别增长24.1%和26.3%，行政管理人员增长17.6%。管理队伍的学历层次明显提升，临床医技科室主任、行政和护理管理人员本科及以上学历者分别占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人员的专业结构比例显示，管理相关专业仅占18.6%；医疗医技专业、护理专业、其他专业分别占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任务层面2.3.1岗位任务分析。在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[3-9]的基础上，经高层医院管理者、职能部门负责人、临床医技科室主任及护理管理专家讨论，确定了高、中、基层行政管理岗位、临床医技科室管理岗位和护理管理岗位任务清单并明确具体要求。2.3.2岗位胜任力需求。在文献回顾[3-9]和专家访谈的基础上，结合各类管理岗位任务清单对其岗位胜任力进行调查分析，确定培训需求。调查结果见表2、表3。2.4个人层面2.4.1培训现状。285位调查对象普遍认为需要进行管理培训，其中60.7%认为非常需要，36.1%认为需要，两者合计96.8%。调查显示，在过去3年中，36.5%的管理人员未参加管理培训，参加1~2次培训的人员占32.9%，3次培训以上人员占30.6%。分析发现，各类管理人员对培训的需求意愿无明显差异，但接受培训情况显示59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训，比例居各类管理人员之首；而高层行政管理人员培训的次数和比例明显高于其他类管理人员，50%的高层管理者3年内接受过3次以上培训。2.4.2培训内容与培训方式的需求。管理人员对培训内容与方式的需求见表4。

3讨论

医院管理知识范文篇8

关键词:医院管理人员;规范化培训;卫生

为了加快我国卫生事业改革和发展，卫生机构管理人员的综合素质需要得到进一步的增强，以不断提高卫生服务的运行效果和效率。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》特别指出:加强高层次科研、医疗、医院管理等人才队伍建设;规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。培养出强大的医院管理人才队伍为我国卫生事业做出积极贡献才是真正的目的所在，其关键问题就是如何才能建立这样的队伍。根据教育部和卫计委联合规划，对临床医生建立了统一规范的住院医师培训和准入制度，即住院医师的规范化培训，所有的医学毕业生必须经过规范化培训才能进入医院行医。同时近日卫计委印发了《新入职护士培训大纲(试行)》的通知，根据通知，要想进入三级综合医院从事护理工作，也需进行2年多的专科培训。因此当前形势下应该也必须建立起医院管理人员规范化、制度化、系统化的规范化培训。作为医院管理人员的毕业后教育，可以借鉴医师和护士规范化培训的成熟经验或体系。它能够帮助医院管理人员通过培训形成正确先进的管理理念，掌握先进的管理技能，增强实际工作的基本能力，提高理论知识水平，也为将来进一步的发展打下坚实的基础。

1我国医院管理人员工作及培训情况现状

当前我国医疗市场竟争日趋激烈，医院运行及经营压力巨大，同时需要不断的扩张来满足群众医疗卫生需求。总之医院管理人员的规范化培训不仅是卫生事业改革与发展的客观需要，也是卫生机构自身事业发展和医院管理人员的内在要求。

1．1技术型管理人员相缺乏专业管理知识

我国医院管理人员大多数是临床专业出身，而无论在三甲医院或社区卫生服务中心，院长、主任们绝大多数是医学专家，高层管理人员们也主要来源于医疗技术骨干。他们大都未接受过系统的管理培训和教育，知识结构单一;虽然在技术岗位工作的经验能帮助管理者结合专业特点和学科规律进行管理，但“两把抓”的工作模式难免会顾此失彼，并且更难有时间精力学习现代化的医院管理知识;同时，医院的大部分基层管理者则由新招聘的管理专业毕业生组成，这部分群体虽然学习过相对系统的管理理论知识，但由于年轻化，不具备将书面知识转化为行动力的能力，也缺乏管理经验，进而难以进行有效的医院管理［1］。

1．2管理培训缺乏重视、规范化培训缺少制度

一直以来，医院非常重视医务人员的继续教育，但针对医院管理人员的培训相对很少。大部分管理人员在医院工作者中被当作“不生产经济效益”的人群，这也是医院管理人员得不到重视，鲜少参加培训的根本原因。但事实上管理是一种科学，运行得当可以使得各种资源被最大化利用，减少浪费，同样促进医院的发展。现实中，目前国内还缺乏系统的针对医院管理人员的规范化培训制度，相关文献报道亦鲜少见，这与我国卫生制度改革的要求是不相称的，同时现有的研究内容也没有可以广泛应用的理论成果，没能给出切实可行的方案措施，而制度才是培训工作得以确切落实的真正保障［2－3］，因此对医院管理人员规范化培训的研究非常有必要进一步加强。

1．3目前医院管理人员培训的不足

近年来，关于医院管理人员各方面的培训并未得到足够的重视，且培训对象主要为医院中层及以上人员，培训形式主要为学术会议、培训班等;与此同时，管理专业新入院的工作人员仅仅在校接受了理论知识，不能将之转化为实践能力［4］。现有的培训课程没有系统性、周期性和理论性，针对各个层次的管理人员没有具体的培训方案，不能与各地实际情况相结合达不到培训效果。如此影响了医院管理水平的提高，影响了医院管理干部队伍的建设。

2发达国家医院管理人员工作及培训情况现状

与国内培训情况相比，发达国家包括美国、英国、德国、澳大利亚等，医院管理作为一门学科受到特别的重视。管理人员多具有工商管理硕士或者公共管理硕士的学历背景。美国针对医院管理人员建立了精细化培训体系，譬如针对医院院长，在mba或mpa的学位以及10年工作经验以上的基础上，还得持续参与继续教育计划，在经济学、市场学、人力资源管理等方面不断深化理论储备。美国的培训体系相对比较完善，能为各级医院输送高质量的专业人才以及进行人才再培训［5］。在英国的nhs服务体系之下，从院长到管理专业毕业生都毕业于管理、经济或法学专业，尤其是管理中层也必须具有管理硕士学位或者通过选修过管理专业后方可担任［6］。德国的医院管理体制是将行政、医疗和护理三位一体，设立三个不同门类的院长和下属行政管理人员，三者的共同点就是都需通过特殊的医院管理强化教育，并在全院进行绩效考核［7］。澳大利亚和美国的管理培训体系具有相同点，针对院长级别的管理人员都要求除了具有mba和mha的学位之外仍需不断参加与医院战略管理和发展紧密相关的各种培训［8］。世界各国的医院管理人员都在趋向医院管理的职业化，除了学历教育，具有体系化和制度化的规范培训对卫生系统中从事医院管理专门工作的的人员来说，不仅工作更得心应手，也使得这部分人群的终身职业归属感更强，更加利于医院的管理和发展。

3讨论

医院管理人员的规范化培训是管理队伍建设持续发展的需要，管理人员肩负着卫生机构长远发展的重任，规范化培训是帮助医院管理人员迅速成长的重要途径;同时规范化培训也是每个管理人才自身发展的需要，现今的学习型和创新型的社会，每个人只有不断学习更新知识储备增强能力才能适应发展，而作为管理人才更加需要树立终身学习的理念;规范化培训有益于医院管理人员加强相关理论知识的学习，有利于现代化医院中管理队伍的职业化和规范化。医院管理人员规范化是遵循人才成长规律、培养高素质医院管理人才的必然要求。

作者:钦嫣 单位:江苏建康职业学院

参考文献:

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2何革，楼百居，徐立群．医院管理队伍存在的问题及对策［j］．卫生经济研究，2005，(12):50－51．

3黄波，张爱莉，赵列宾，等．上海地区二三级医院管理现状及发展趋势的研究［j］．中国医院，2003，7(3):23－28．

4朱怀刚，潘淮宁，李萍，等．医院初级管理人员规范化培训探讨［j］．中国医院管理，2011，10(31):76－78．

5沈蕾．医疗服务质量评价方法研究综述［j］．消费经济，2006，(3):55－59．

6章炜颖，安乾海．社区就诊患者满意度调查及影响因素分析［j］．中国农村卫生事业管理，2008，(5):346－348．

医院管理知识范文篇9

首先，要确立全面能力培养理念，在对于医院管理人员的培训上，不能只从专业能力的方面入手，医院管理实务上有其自身的特性，不单单是要求管理人员要有出色的管理专业水平，也应当具有一些基本的医疗常识，除此之外，医院的管理人员也应当具备一定的素养，对患者与医生要有一定的人文关怀。所以，在对医院管理人员的培养上要确立全面培养的培养理念。其次，要确立自主学习与组织培训相结合的培训原则，对医院管理人员的培训并不是一蹴而就的，并且统一的组织培养对于医院而言成本会更大，而且每个医院管理人员的素质水平也是不尽相同的，统一的组织培养并不能够做到充分的协调培训的内容，这就需要管理人员结合自身的情况充分利用课余的时间进行自主学习。所以，一方面医院应当统一组织管理人员进行培训，另一方面，医院也应当鼓励医院管理人员根据自身条件针对培训内容进行自主学习。最后，应当树立团队学习的培训理念。现代的医院管理是整体上的综合管理体制，需要医院的管理人员彼此合作，需要一个密切配合的管理团队。所以在管理人员的培训中应当有意识的培养管理人员的团队合作精神，帮助医院管理人员形成密切的团队，这就需要，在培训中以团队学习为培训方式。

2确定科学的医院管理人员培训内容

首先，要加强医院管理人员的医学专业知识培训。医院的管理人员应当具备一些基本的医学知识，并对医院的情况有一定的了解。这样管理人员在管理的时候就并不会出现与医院的情况相互脱节的情况，并且能够有效的提高管理的效率。这需要医院在培训医院管理人员时，结合医院的实际情况，基于医院的正常运作形式结合实际进行培训。在培训中也要对医院的管理人员进行一定的医学知识的普及，让管理人员能够充分认识到患者与医生的需要。再次，要加强医院管理人员的管理专业知识培训。管理的专业知识是医院管理人员的基础，也是医院管理人员培训中的最主要内容。在实际的医疗体系中真正具备管理专业知识的管理人员是少数的，绝大多数的医院管理人员都是从医院内部的医生开始提拔，所以对于医院管理人员的管理专业知识的培训可以说是十分必要的。不能掌握科学的管理方法，就无法对医院进行科学的现代化的管理。最后，要加强医院管理人员的个人素质培养。医院管理活动中不仅仅需要管理人员具备专业的管理知识与一定的医疗卫生知识，还需要管理人员具备多方面的能力与素质。医院可以在培训中给医院的管理人员一定的机会去进行非专业领域的学习。并且在培训中要插入一些关于医学伦理和人文关怀的人文素养培训。

3建立科学有效的医院管理人员培训机制

首先，建立管理人员的培训中的激励机制。在管理人员的培训中要充分调动管理人员学习的积极性与主动性，让管理人员积极主动的参加管理人员的培训，并在很大程度上提高实际的培训效果，让培训更加走心。可以，在医院管理人员之间定期举行专业知识竞赛，对优秀的人员给予一定的物质奖励，也可以在培训班里设定一定的奖项，调动管理人员的竞争意识，让管理人员愿意参加培训。其次，建立有效的培训效果评估机制。培训评估机制，是培训机制中不可或缺的组成部分。缺少培训的评估机制会让培训流于形式，也无法让参训的人员认真的对待起来无法达到培训的目标。所以，良好的培训机制不能缺少科学有效的评估机制。可以在培训中设定定期的考试与考核，对整体参训人员的水平进行整体的把握与掌控，也可以将评估与对参训人员的激励机制相结合，提高参训人员的参训实际成果。最后，建立长效的人员培训机制。对于人员的培训，不能只是一时兴起要建立医院管理人员的长期培训机制，长期学习，在工作中学习，不断地提高参训人员的管理素质水平。

医院管理知识范文篇10

关键词：医院;行政管理;人员;素质;策略

一、引言

所谓医院行政管理人员，是指在医院中担任领导职务以及在医院职能科室从事医疗、护理、院务管理工作的人员，是医院人才队伍的重要组成部分。而医院行政管理人员的素质高低和医院的管理活动效果有着最为直接的关系。目前医院对行政管理人员有着卫生政策理论水平、知识结构与组织管理能力等多方面的要求，而从现状来看，还存在着一定的问题，因此，随着我国医疗改革进程的逐步深入，需要我们结合这些问题，对医院的各项制度进行完善，不断提升医院医务人员的专业技能与综合素养，为医院的发展做出贡献。

二、医院行政管理人员素质的基本要求

通常情况下，由于医院行政管理人员的特殊性，需要对他们的素质进行一些基本要求，主要表现在以下几个方面：1.具备较高的卫生政策理论水平。医院行政管理人员首先需要对党和国家的卫生工作的方针、政策，具备较高的卫生政策理论水平，只有这样，才能在医院的具体管理实践中更好地对政策法规进行运用，以指导科学决策，对管理中的现实问题进行解决。总体来说，行政管理人员的卫生政策理论水平，就对其管理的水平产生直接的影响。2.具备全面的卫生相关知识结构。作为医院的行政管理人员，其还需要具备全面的卫生相关知识结构，主要包括医院管理知识、现代管理基础知识、卫生经济管理知识、思想政治工作理论、决策科学、医院人才管理知识、社会医学知识、法律知识、信息技术知识以及科学方法论等等。3.具备较强的医院组织管理能力。医院行政管理人员还需要具备较强的医院组织管理能力，而较强的组织管理能力主要包括参谋、决策、规划以及协调四种主要的能力。首先，对于参谋能力来说，主要是指其需要作为参谋角色在医院的管理中存在，具备判断力、观察力。其次，决策能力主要是指处于决策层次的行政管理人员，应掌握科学的决策方法，善于集思广益，作风果断。第三，规划能力只要是指行政管理人员能够掌握工作规划的程序与原则，可以统筹全局，对管理工作实施目标控制。而组织协调能力则是指行政管理人员可以将人与物等要素更好地协调起来，以发挥出其最大的效能。

三、当前医院行政管理人员的素质现状

上文中已经描述了医院行政管理人员需要具备较高的卫生政策理论知识、较全面的卫生知识结构以及较强的医院组织管理能力，而笔者通过对多数的医院行政管理人员素质现状进行调研后发现，其结果并不如人意，主要存在着如下几个方面的问题：一是医院行政管理人员在思想认识上还存在着不足，这主要和医院行政管理涉及的事务较多，政策性强，即使他们有着较高的工作能力，但是并没有提升效率，只是在日常应付，对自己的工作并没有较高的要求。二是行政管理人员的工作积极性缺乏，究其原因，和其在医院的工资、奖金等收入有关，很多时候医院行政管理人员的收入并没有临床医务人员高，而正是由于缺乏精神及物质上的刺激，再加上在评职称方面也存在着问题，使得他们的积极性大打折扣，子啊工作方面难以做高效率、快节奏。三是由于医院行政管理人员大多都不是正规医院管理专业毕业或未经过医院管理理论的学习和培训，管理知识贫乏，缺乏创新意识和行政管理能力。这就造成了他们在日常的行政管理工作中都是依靠经验进行管理，不能适应当前医院的快速发展。

四、提升医院行政管理人员的素质有效策略

1.科学选拔人才，打造高素质行政管理队伍。在提升医院行政管理人员的素质方面，首先要解决的便是医院行政管理人员的“来源”问题，而科学地对医院行政管理人员进行选拔和配备是其根本途径。在选拔的过程中要始终坚持着德才兼备、成本效益、合理流动以及结构优化等基本原则，争取使建立起来的行政管理队伍在年龄、学历、素质等方面达到和谐性，充分发挥出1 1>2效应。在对行政管理队伍进行充实的时候，最好能够从素质全面的医护人员里面进行选拔。同时，层次问题也是选拔时候需要重点考虑的问题，确保所选拔出来的人才能够满足基层、中层、职能以及领导等各层都能满足对人才的需求，同时管理人员的素质也能够与岗位的要求相匹配，从而使打造的管理团队能够更加适应医院的管理工作。2.完善奖惩机制，提升行政管理部门执行力。对于医院来讲，应创建并完善奖惩制度，从而激发工作人员的积极性与热情。医院需要将行政管理从业者的工作质量、工作业绩及工作效率同人员的奖金相联系，从而促使从业者更主动的参与到工作中。同时，医院还需要帮助行政管理从业者处理他们在日常生活及工作期间碰到的困难，多给予他们精神方面及物质方面的鼓励,更好的解决人员的后顾之忧，进而更好的发挥从业者的主观能动性，调动管理者的工作热情。只有这样，才能有效提升行政管理部门的执行力，促进医院行政管理工作的顺利进行。3.加强培训学习，增强行政管理人员综合素质。医院的行政管理人员在他们的日常工作中无形之下也发挥了自身的带头、表率以及指导等工作，对医院其他工作也有着很大的促进作用，因此，医院应该采取各种措施加强对他们的培训与学习，在增强行政管理人员自身综合素质的基础上也带动其他人员素质的提升。具体来说，一是加强理论培训，可以将他们送往高等院校等地方进行系统的教学学习培训，二是要加强实践培训，对新进入行政管理部门的人员，先不固定科室，采取相关行政部门都进行轮岗的办法，让其熟悉医院整体情况，全面了解掌握各部门的工作业务运转情况，拓宽视野，提高处理事务的能力。4.促进沟通交流，加强与专业人员协调配合。医院还应该多创造机会，加强医院行政管理人员与专业技术人员的协调、配合、沟通以及交流，从而提升医院的工作效率。一是行政管理人员要认识到团队精神的重要性，对专业技术人员的工作表示尊重，以良好的心态面对工作，让二者之间能够更好的互相理解、帮助以及支持；二是行政管理人员不能将眼光完全局限于在对行政管理知识的学习，还可以加强对临床知识的学习，这样一样，可以让他们的工作更加具有针对性，以提升医院行政管理人员的工作执行力。

五、结语

总之，现代化的医院管理工作更需要行政管理人员发挥出更大的效用，因此，除了本文中探讨的如何提升医院行政管理人员的素质的策略以外，还需要医院充分认识到对行政管理人员培养的重要性，在此基础上对自身的各项制度进行完善，不断增强医院的管理意识，以提高医院的管理水平，从而最终促进我国医疗管理水平的提升，更好地为人民服务。

作者:祝勇捷 单位:嘉兴市第二医院

参考文献：

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