人力资源实训心得体会十篇-ag尊龙app

人力资源实训心得体会篇1

通过多元化的方式提高员工自身的专业水平和素质是人力资源培训的目标，人力资源培训可以将企业利益与员工利益紧密的联系在一起，对于企业来说是十分有意义的，具体可以表现在以下几个方面：

1.有利于企业核心竞争力的提高

在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成部分，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。

2.有利于员工工作能力的提高

通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的机会，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。

二、国有企业人力资源培训存在的问题

目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的发展，主要问题表现在以下几个方面：

1.人力资源培训重视程度不够

人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的发展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争激烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点说明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济发展的步伐。

2.缺乏先进的培训体系

我国人力资源培训体系相对来说比较落后，主要表现在以下几点上：

首先，人力资源培训缺乏一个长远、整体的计划，部分的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训计划又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。

其次，培训方式比较单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，缺乏素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。

再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，例如对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。

3.人力资源培训缺乏需求分析，针对性较差

人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的基础性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事”上，没有将人力资源发展与企业发展战略相结合，不能够在企业需求的基础上安排人力资源培训项目，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。

三、优化国有企业人力资源培训的建议

1.提高人力资源培训重要性认识

国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的氛围，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为标准，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。

2.建立健全人力资源培训体系

人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从以下几个方面来建立健全人力资源培训体系：

首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作发展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，例如可以制定一个3年的培训计划，并严格按照计划来实施；另一方面人力资源培训的计划既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定计划；同时人力资源的计划要根据社会经济环境的变化适时作出调整，计划与时俱进，不能盲目计划。

其次，对人力资源的培训的计划要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。

再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。

最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的机会，规定每年参加培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。

3.做好人力资源培训分析需求工作

国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训计划之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能避免不浪费不必要的培训成本，提高人力资源培训的效果。

4.加强人力资源培训教师队伍的建设

国有企业人力资源培训的教师队伍水平的高低直接影响到人力资源培训的效果，由于从外部聘请来的人力资源教师尽管具备较强的技术和理论水平，但是针对性一般不高，同时也不能要求外聘教师根据企业需要来设置培训的项目，这样培训的效果也不会很高，因此国有企业要加强内部培训教师队伍的建设，由企业内部培训师组成专家组，从企业的实际情况出发对培训的课程项目进行科学的设置。国有企业人力资源的培训师可以来自企业的不同部门，这样他们就对企业所处的环境、面临的问题、岗位的需求以及未来发展的方向有深刻的了解，因此这就要求内部培训师有较高的实践经验，并定期开展研讨会，不断更新培训的课程内容。

人力资源实训心得体会篇2

一、树立“以人为本”的人力资本管理理念

国有中小企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用，企业应当扭转人事管理的观念，将事务性人事管理提升到战略性人力资源管理的高度上来，以“以人为本”的人力资本理念进行人力资源战略规划与管理。企业需要尽力做到：第一，重视人才，将人力资源提升到战略高度，建立一系列制度挖掘并积蓄企业内部的人力资本。第二，加大对员工的培养培训，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用。第三，为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献。第四，充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会。给员工创造愿意与企业一起成长的环境。

二、建立和完善人才市场体系，规范员工招聘程序，实现人力资源的合理配置

人力资源的合理配置，是通过人才合理的国内流动实现的。应进一步深化劳动人事和户籍制度改革，消除人才流动的体制壁垒，健全劳动与职业指导服务机构；加强和完善劳动力市场信息体系建设和职业指导体系建设，促进人力资源的合理流动。通过人力资源的合理流动，达到改善人力资源结构、获得人力资源配置效益的目的。

与之相对应，企业内部应当逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。首先，招聘应该有一套科学的评判体系。其次，规范招聘流程，明确人力资源单位与用人部门在招聘上的相互关系与职责。再次，落实招聘结果，对于与岗位要求匹配的人才要尽快落实，避免因为内部机构设置不明确，领导层优柔寡断等因素造成人才流失。

三、加强教育培训，建立完善的内部培训体系

首先，国家应当注重素质教育与职业教育经费的投入，重视教育体制改革，重视人才的人格塑造，提升劳动者的心理品质。

其次，企业内部应建立完善的培训制度和体系，从培训规划、计划、实施、评估等几个方面逐一推荐培训工作，建立有活力的培训师队伍，建立系统的培训资料及员工培训档案管理体系。企业领导层应当充分认识培训工作是长期工程，需要一定的时间才能够体现其效应。企业领导层应当推动企业形成学习型组织文化氛围，重视内部培训，并将培训与内部晋升、考核、薪酬结合起来，调动企业内部培训积极性。

公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系得更加紧密。

四、完善薪酬体系，建立与企业发展相适应的绩效考核制度

企业管理层应当具备先进的薪酬管理理念，结合本行业的情况设定合理的薪酬体系。在考虑人力成本的同时，也要考虑适当投入人力成本可带来的巨大物质回报。企业内部人力资源单位应该具备进行科学的薪酬调查分析的能力，对地区内、行业内的薪酬水平进行定期调查，确保能准确把握人力资源市场的脉动，及时调整本企业薪酬政策及水平，使其具备一定的前瞻性，在合理的空间内，为劳动者提供具有竞争力的薪酬福利。

企业衡量员工行为的方式即绩效考核。它包括单位（或部门）绩效考核和个人绩效考核两部分，单位（或部门）绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了调动员工的积极性，拉开收入分配档次，使得企业的人力成本得到应有的回报，企业可设立绩效奖金，将绩效奖金与个人的工作努力程度、责任心、业绩完成程度挂钩。同时，企业在设立绩效考核体系时，应周全考虑，使其与培训制度、晋升体系相结合，充分发挥考核的正面作用。

企业的薪酬管理制度和绩效考核制度也不能一味地求新，要时刻注意与本企业的发展阶段相适应，不同的发展阶段有不同的政策，制定适宜的政策，帮助企业营利，即可最终帮助劳动者获得进一步发展自我实现开发的机会。

五、建立健全内部人才选拔及培养机制，培养核心人力资源

人力资源实训心得体会篇3

论文摘要：新知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。针对新经济时代的资源管理问题，提出了人力资源管理的新策略：转变观念树立以人为本的理念，重视培训管理，提高人力资源整体素质；人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，实现人力资源资本价值的最大化；要建立学习型组织，注重人际氛围的和谐管理等。

人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的人的体力、脑力和心力的总和。人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业为实现企业目标、提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理是建立在市场经济基础之上的，它的各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。

如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

1．转变观念，创造新型的人力资源管理模式，真正树立以人为本的理念。在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而人力资源管理以人为本，实行以人为核心的管理。以人为本，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，把人作为组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。据调查研究发现，员工的积极性在自然状态下只能发挥2o％一3o％的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到8o％一9o％。所以为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。要调动积极性必须满足职工的需要，职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。社交的需要，职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来，所以要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

2．扩展人力资本，重视培训管理，提高人力资源整体素质。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近1o年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培ijff开支都超过1o亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范，该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位，纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25％。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达1o亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万人，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。 不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“x”“t”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“x”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷，“活到老，学到老”，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。只有通过培训，才能不断提高员工的技能。在国内，人们也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3—5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立足之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。究其原因主要有以下两点：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。教育培训不仅关系到劳动者个人的发展，也与企业的发展和竞争力息息相关，教育培训可以提高员工的技能和知识，可为企业提高竞争力，要逐步建立职称、职务，晋升前的必调制度，要杜绝和根除那种流于形式的，没有实际效果的培训。要有科学的培训方法，人力资源管理应该根据实际需要和企业的长期发展战略，确定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系统性、完整性的正规培训，既包括对管理、技术，党务干部的培训，又包括对一线工人的培训；既包括岗前培训，又包括继续教育。着力培养员工的综合素质，进行专业技术知识更新能力的开发培训教育，使员工的知识技能随企业目标转换而随时调整。

3．人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立真正有效的机制。目前，企业的薪酬体系过于单一，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节开发、相互联结、相互促进。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会，在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制，同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

4．建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。企业人力资源的配置，要注意把握好以下三点：(1)能力观点，即要重视能力定位的原则，即启用新人，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在生存和发展中的重要思路。(2)结构观点，人力资源配置的过程实际上是使结构合理化的过程，结构观点要求在人员配置上遵循合理结构的原则，不仅要考虑个人因素更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是各取其长，优势互补。(3)流动的观点，即发展继承原则和交流原则，企业内部人力资源的配置要适当进行交流，兼顾发展和继承。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长，如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。

人力资源实训心得体会篇4

关键词：培训　作用　问题

中图分类号：c975　文献标识码：a

文章编号：1004-4914(2010)09-220-02

随着经济全球化的趋势不断的延伸，很多成熟企业之间的竞争由实力的较量逐渐演变成人才的竞争。员工培训作为企业人力资源开发的主要形式，也是整个企业核心竞争力形成的根本途径，因此整个培训工作的开展需要精心的设计与组织，使培训的结果符合组织中人力资源的有效开发目的。但是，目前许多企业并未真正地将培训开发的效能发挥出来。虽然人力资源开发已被置于重要的战略位置，但其呈现的效果却不太理想。很多企业的员工培训仍流于形式，不但没有增强企业的“战斗力”，反而阻碍了企业的正常运转，成为企业发展的累赘。究其原因，主要在于其培训开发系统缺乏合理科学的运行机制，没有形成一套规范的运行程序或培训流程。致使培训系统的效力难以发挥。员工培训系统的构建及其实效性评定，应该是值得管理学界加以重视的一项研究课题，其研究有助于弥补与完善人力资源开发系统的相关认识，也可为企业建立一个高效的培训开发机制提供学术参考。

一、培训在企业人力资源管理中所体现的作用

1.培训可以使员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到调整，从而提高工作效率。

2.培训是良好的催化剂，可以使员工感觉到自己的价值体现，从而增加员工的安全感与归属感。

3.培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。

4.培训可以满足员工个人发展的需求，从而使企业人才的开发使用与企业成长互动，提高了员工和企业的社会竞争力。

5.培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。

6.员工掌握的范围越广，技能越多，越有助于企业优化组合人才，更好地进行企业之间的动态调整。

7.培训可以推动和完善凯时k66会员登录的文化的形成，树立企业形象。

二、企业培训工作中存在的问题

很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至把培训作为员工的福利形式。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触。同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”。中层则说“员工的素质真差”。基层则埋怨“上面思路不明。他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也滋生出诸多问题，培训效果因为这些问题的存在而事倍功半。我们发现我国的不少企业培训仍还处于一个不完全“成熟”的起步阶段，尤其是我国企业培训开发系统的运行机制还相当不完善，培训效益难以显现。一是企业人力资本开发的投入比例较小；二是企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“临界点”或正处于平衡点附近，尤其是一些国有企业近几年来未大量输入人力资本，绝大多数老企业与部分人员饱和的新企业已基本停止吸纳新员工；三是受训人员的比例偏小，且对企业培训的满意度不高；四是多数企业对员工培训教育虽持肯定态度，但支持力度不大；五是员工培训经过系统规划的企业很少。大多数企业的员工培训还仍贯以传统的“指令式”“指标式”培训，而培训需求的确定则更多来自于企业上层，根据领导的指示精神和企业的制度来制定培训计划、确定培训对象和选择培训教师等。而系统地进行员工培训需求分析的企业不到13％，培训课程的确定在多数企业中也是由人力资源部来确定，而非各个对需求最有感触的业务部门。六是培训方案“经久不变”，培训内容仍主要集中在职业教育领域。调查结果显示，有43％的企业对培训计划的方案从不作修改，每次贯用也基本不变。而且还有49％的企业根本就没有培训计划。方案的“一贯性”自然无法适应外在培训环境的变化，难以保证培训不会与实际的工作实践脱节。并且培训内容的连贯性差，课程设计的递进性与逻辑性不强，整个培训内容难以形成体系。目前，国外一些企业的员工培训已逐渐向员工生活、思想素质方面转移，而我国企业的员工培训却仍限于工作的业务领域。

三、培训工作存在问题的成因分析

1.管理者方面的问题。(1)管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。(2)培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核。这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都知道培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。

2.培训者方面的问题。(1)培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：培训师的思想陈旧，培训师的知识贫乏、过时，培训师的道德规范存在着问题。(2)培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。(3)培训方法不当，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够

的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

3.受训者方面的问题。(1)靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。(2)受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。(3)受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。

4.培训成果转化难。受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。

四、从培训的各环节着手，建立有效的培训方案

1.转变对人力资源培训开发的观念。人始终居于管理的中心地位并发挥主导作用。因此，应以人为本，发挥好人的主动性和创造性，调动好人的积极性，实现企业整体功能优化。

2.制定人力资源开发战略。企业战略规划是对企业未来的长期规划，在企业制定战略的同时，要制定人力资源开发职能战略，达到人力资源规划与企业战略目标的融合，体现企业战略目标的要求和内涵。

3.人力资源开发形式多元化。通过各种人力资源培训开发手段，提高一般员工、中高级管理人员等各层次员工积极性以及对企业的忠诚度，实现对企业人力资源的合理利用。

4.切实解决人力资源培训开发的各种难题。为有效开发人力资源，企业内从基层、中层到高层管理者都要给予大力支持。首先要解决资金问题，按适当比例建立教育基金。其次要解决师资问题，可采取“走出去、请进来”的办法解决人力资源培训师资问题。

5.建立人力资源培训开发激励机制。培训是提高员工素质的重要手段和基本途径。企业应该帮助员工认识到培训是使其获得晋升、加薪的机会，也是实现自我价值的有效途径。同时，支持现有人力资源与市场的对接，把人以及依附人的智力因素，通过有效的配置，科学经营，实现人尽其才，从而产生最大效益。

6.建立企业内部学习型组织，实行知识管理。企业需要建立学习型组织，广泛开展学习活动，营造一种学习的氛围，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极倡导学习成才风气，实行知识管理，使知识能够最有效、最迅速地被员工所掌握，并且应用到工作中去。

人力资源实训心得体会篇5

关键词：整合；教学资源；商务仿真；实训平台

中图分类号：g523 文献标识码：a

随着经济的不断发展，社会对经管类专业学生动手能力、应用能力的要求越来越高，如何在有限的教学资源条件下，培养既有扎实理论功底又有较强实践能力的高素质管理人才，是我们亟待解决的重大课题。为了探索应用型人才培养的新途径，构建实践教学的新模式，学校专门立项研究学生实践能力培养问题，认真总结了经管类人才通过分散的实验室培养实践能力的方法，分析经管类人才实践能力的培养模式，按照经管类专业主要应用能力体系，通过教学资源整合，创建商务仿真实训平台，让学生利用商务仿真实训平台感受将来所从事的工作，体验所从事职业角色的深刻内涵，增强学生自主学习能力、责任意识和创新精神。经过近十年的实践取得了较好的效果，学生的实践能力和综合素质明显提高。

一、经管类专业学生实践教学现状

国内高校经管类专业实践教学的基本模式：一是学生到相关企业实习，二是在校内分散的实验室进行实践教学。第一种模式是在计划经济时期由政府主导、相关企业协同下形成的，曾取得了较好的效果；而在市场经济体制下，政府职能、企业经营理念有了很大转变，在学校与企业间还没有建立新的协同关系的情况下，学生到企业实习的机会很少；即使有了实习机会也很难满足岗位技能和综合能力训练的教学要求。第二种模式是在校内建立单项实验室，如课程设计、商务谈判等。这种模式一次性投资少，基础训练效果好，很快得到普及。但由于业务流程简单，功能单一，真实性和综合性差，很难满足学生应用能力的培养。虽然一些高校建立了现代化、集约程度较高的实验中心，但在仿真性和综合性上仍不能满足要求。

为了创建一个功能齐全、现代化程度高、仿真性强、适用于经管类专业实践教学的平台，我们对包括哈佛大学商学院、西安建筑科技大学和哈尔滨工业大学等在内的40多所国内外高校进行了调研，吸收了国内外院校建设实训基地的先进理念、技术和方法，实地走访中小型企业及一些大型的集团公司，分析不同类型企业对经管类专业人才实践能力的要求，收集相关企业的业务流程和管理经验，借鉴海尔集团建立产品实验中心的先进理念和经验，特别是海尔模拟未来家庭的设计思路，结合我校培养应用型人才的目标，运用情景再现理论和系统工程理论，规划和设计了仿真企业环境、管理机制、作业流程和岗位职能的实训平台建设方案，确保了商务仿真实训平台建设的科学性、先进性、综合性和实用性。

二、教学资源整合

教学资源是形成教学要素及实施教学活动的各种条件的总称，主要包括教学过程中各种硬件及软件。伴随着素质教育的不断推进，各门学科的教学及课程改革也在不断完善，传统教学活动中的一些教学方式和方法正在受到现代技术的冲击。随着科技的进步和经济的发展，教学资源的内涵和范围不断丰富扩大，教学资源的形式不断更新。具体来看，教学资源主要包含人力教学资源、物力教学资源、课程资源和时间空间资源等四个方面。人力教学资源是教学资源中最核心的内容，包括教师资源、学生资源、校外社会成员资源等。物力教学资源是知识的载体和物化形式，是确保教学活动得以顺利进行的基础设施和基本条件，它包括文献资料资源、物质器材资源、现代媒体资源和设施设备资源等方面的内容。课程资源包括课程体系和课时安排两方面的内容，高校专业教育是通过一定的专业课程体系和课时安排来完成专业知识的讲授和学生专业素质培养的过程。时间空间资源指在一定条件下可供教学支配使用的空间和时间。随着现代教学理念的延扩，教学空间在特定条件下不断拓展，例如广播电视教学、函授教学、社会活动调研、工地工厂实习参观、野外实地勘测等。

教学资源的整合是教育发展的核心问题。教学资源整合不是简单合并与拆分，更重要的是通过教学资源整合，实现现有资源的优化与重组，从而实现教学资源最大限度地得以利用和发挥效益。整合教学资源需要平台，平台的构建需要围绕学生应用能力的培养去进行。整合人力资源，根据教师的专业、职称、学术方向等组成企业理财教学团队、市场营销与策划教学团队、企业经营决策教学团队、工程造价与项目管理教学团队等。整合物力教学资源，根据应用能力形成需要条件，将相关物力资源重组。整合课程资源，根据管理类课程相互间联系紧密、课程内容存在交叉的特点，在编写案例时，组织教师编写跨专业、跨科目的案例。整合时间空间资源，主要是让课堂教学时间和课余时间都得以充分利用，课前布置案例作业，可促使学生去查阅资料，自我学习，从而充分整合了学生课前学习、教师课堂教学的时间，提高课时效率和课堂教学的质量。

三、商务仿真实训平台的功能

人力资源实训心得体会篇6

关键词 民办高职 开放式 校内 实训基地

中图分类号：g640 文献标识码：a

1 开放式校内实训基地的内涵

高素质技能型人才培养需要在开放的环境下完成。校内实训基地相对于校外实训基地，更便于实践教学组织和管理。但它与生产实际存在一定的差异，并且传统的校内实训基地在承接学生实训任务时具有时间上、空间上的局限性，限制了学生学习的主动性和创新性，而且大多利用率不高，资源闲置。

要使实践教学不落伍，学生实践能力更适应市场需求，实现实训基地可持续发展。实训基地就必须实行开放性建设原则。开放式校内实训教学体系是指学生能够根据教学基本要求和个人意愿灵活选择实训时间、实训内容，在实训教师的组织和引导下，在实训室自主实验，从而充分调动和激发学生学习的主动性和积极性，使学生有独立思考、自由发挥、自主学习的时间和空间。①为了建设节约型社会，节约资源，地域相同的高职院校内部实训基地建设，可考虑各自突出自身特色，实现资源相互共享和互补的原则。同时还可以向社会开放，为社会提供多方位的服务，包括与企业合作办学，为企业培训员工，为社会培训技能型人才、推广新技术或直接完成某些技术服务项目。开放式实训教学体系还应该成为社会对订单式技能型人才需求的保障平台。校内实训基地为达到实训的真实性和针对性，在保证实践教学的前提下，应积极完善生产功能，形成一定的生产能力，努力实现经济效益，反辅实训设施建设，形成自我“造血”的良性循环。

2 民办高职开放式校内实训基地建设的必要性

2.1 民办高职学生特点

民办高职学生生源为二类专科，此类学生学习基础较差，学习主动性不强，学习态度、学习习惯和学习方法上也存在着很多问题。普遍对理论知识不感兴趣，对理论知识的理解、接受能力较差，上课注意力容易分散。对此必须通过实践教学的任务目标驱动，促使学生动手，动脑，使其在学中做，做中学，从而增强其专业技能和学习兴趣。因此，建设一个设施齐全，又能满足学生学习、实践要求的校内实训基地是高职人才培养的必由之路。

2.2 高职人才培养要求

教育部教高（2006）16号文《关于全面提高高等职业技术教育教学质量若干意见》提出：高等职业教育要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型人才。②

其落脚点是高素质技能型人才，由于知识学习需要实践，能力培养需要实践，素质形成需要实践，所以，高素质技能型人才的培养离不开各种各样的实际训练，只有通过真实的训练过程才能培养出具有高素质的技能型人才，才能真正地满足现代企业的人才要求。因此，必须大力建设校内实训基地。

2.3 传统实践教学不利于学生能力培养

传统的课堂实践教学体系只能在规定的时间、规定的场地，针对规定的实训内容对学生进行实践教学，而且授课对象、教材、考核方式等方面也是固定的。在这种情况下，学生属于被动接受实验任务，缺乏自主的选择和实训的真实性和针对性，只能在教师部署的实验框架内进行实验，不利于提高学生的自主实验能力和创新能力，③因此，需要建设一个开放的校内实训基地。

2.4 实训基地建设应紧随市场发展

随着科技的发展，校内实训基地建设也是一个动态发展过程，其硬件设施和软件设施更新换代必须与市场接轨，及时更换实训设备，及时改善实训场地，及时调整实训教学内容。因此，必须把校内实训基地建设与社会发展、企业发展紧密联系起来，使之与行业同步，从而使学生毕业后能顺利适应企业岗位技能的要求。

3 民办高职校内实训基地建设存在的问题

（1）经费来源少，由于民办院校办学是自负盈亏，办学经费主要来自于学生的学费和学院自筹，办学经费较紧张。因此民办高职对实训基地建设也是有心无力，资金投入少，规模小，设备落后，未能充分体现职业教育和职业培训的特点，跟不上企业技术发展的需要。

（2）重硬件建设，轻软件投入。缺乏创新的实训教材和细化的实训方案，仍停留在传统的教学实训思路上，学生通过实训获得的技能肤浅，为教而训，非为用而练，缺乏实用性。

（3）实训技师缺乏，目前民办高职的实训老师大多是由专任教师兼任，这些教师大都是直接从大学本科或研究生毕业后就直接来到高职院校任教，期间没有到企业生产一线锻炼，不具备相关的行业、企业工作经验，另外，也有一部分实训教师缺乏责任心，理论知识缺乏，对实训课程不作深入研究。因此，导致学生实训效果较差，实践能力得不到提高。

（4）基地和设备利用率低。有的校内实训基地资源缺乏整合，学校、专业之间各自为阵，加上实训设备的兼容性差，整体实训基地的利用率较低。

（5）缺乏规范完善的实训安全保障体系，担心实训过程出现安全事故，不愿放手让学生操作，或对外开放实训设施出现意外安全事故带来的责任风险，客观上制约了实训模式的创新推进。

4 民办高职院校开放式校内实训基地建设思路

民办高校应当依靠自身力量，吸引社会资源投资教育实训设施建设。不断完善实训基地的硬件设施和软件设施，充分挖掘实训基地的教育功能和市场功能，使之成为社会教育资源共享中心和产业服务中心，从而提高实训资源的利用率，改变高投入、低效益的局面，使校内实训基地真正面向社会，具有开放性。因此，高职院校的实训基地应当具备5个“中心”的功能，即：

（1）实训基地应成为学生的学习中心。教育部教高（2006）16号文《关于全面提高高等职业技术教育教学质量若干意见》提出要改革教学方法和手段，要大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式；要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。④因此，为了突出实训教学在高职教育中的特殊地位，就必须改变以教室为主要教学场所的传统教学模式，把实训基地作为学生的学习、实践的中心，让理论为技能服务，真正融“教、学、做”为一体，全面提升学生的综合素质。

（2）实训基地应成为学生的创业中心。开放式实训基地在运行管理思路上，学生可自己设计产品、制作产品，并销售产品。学生在这个过程中既是设计师、又是技师同时也是销售人员。通过在实训基地的创业锻炼，学生加强了自己在设计、生产、销售、管理等方面的专业技能；另一方面由于有学校和相关合作企业的保驾护航，使得学生在该中心创业的风险大大降低，保证学生向老板的顺利过渡，从而激发学生的创业热情。

（3）实训基地应成为学生的就业中心。利用开放式实训基地，努力探索订单式人才培养模式。根据市场或企业对专业人才的需求变化，及时调整紧缺人才岗位的实训教学内容，使学生的专业学习与企业职业岗位要求对接，真正做到学以致用，为市场所急，彻底解决人才培养脱节的弊端。也为学生毕业后顺利适应工作岗位要求打下坚实基础。

（4）实训基地应成为行业技能的鉴定中心。全方位创造条件，将实训基地打造为职业技能资格获取的重要平台，成为行业和岗位准入的基础。一方面，促使学院学生毕业取得双证（毕业证和职业资格证书），增加就业砝码；另一方面为社会从业人员职业技能培训、考核提供服务，为他们顺利走上工作岗位提供保证。

（5）实训基地应成为中小企业的服务中心。实训基地应改变传统单纯为学生实践教学服务的建设模式，增加为行业服务的功能。充分利用实训基地的师资、场地、设备等资源，为中小企业提供包括厂长、经理等高级管理人才、营销和技术工人在内的专业培训和职业技术培训，为中小企业科技创新、技术改造和产品开发等提供帮助，为中小企业提供市场需求信息、行业前沿信息、人才信息、管理咨询、法律咨询等咨询服务，从而推动行业的发展。

5 民办高职开放式校内实训基地建设模式探索

民办高职院校的实训基地建设大多是靠自筹经费完成，但这种建设模式是很有限的，从规模、实用性和紧跟行业发展趋势上，很难满足开放的要求。因此，需要联合企业、行业协会、劳动人力资源部门进行通力合作，共建实训基地；积极探索校内实训基地建设的新模式，多渠道、多形式筹措资金，以改善办学条件，实现实训基地建设主体的多元化；建立实训基地的赢利运行模式或投融资建设平台，争取各种社会资源的深度参与，形成实训资源共享的良性运行机制。高职院校应当以此为思路，探索实训基地建设的发展道路。

（1）建立校企股份合作建设模式。由学校和企业合资建立实训工厂，具有独立法人资格，合资双方对该公司的责任以各自出资的份额为限，双方按各自出资额在总投入资本中所占比例分享该公司的利润和承担风险。股份企业按市场化的模式运作，树立服务意识，不断探索赢利途径，积极创新，强化管理，逐步拓宽市场，以保证投资人的经济利益和人才培养目标。

（2）建立以高校为主体，企业协助支持的建设模式。由学校提供场地、师资，企业提供设备、资金、技师，建设校内生产性实训基地。既可解决办学资金的缺口，又能使企业的设备、品牌得到宣传，使企业优先获得优质人才，并使学生在企业真实的生产环境条件中学习。通过各自的优势互补，实现资源整合，达到校企共赢。

（3）依托政府、行业协会，建立教学、培训、职业准入、技能鉴定的多功能专业培训中心。通过政府规划、行业协会组织、劳动人力资源部门规范、企业广泛参与，建立以高职院校教学、实训资源为主体，集学历教育、技能培训、职业准入为一体的开放式教学、培训基地。实训基地服务于教学，并根据行业协会提供的信息，对社会开展各种技能培训工作，包括岗前培训、定向委托培训、技能提升、技能鉴定等，承担起行业企业人力资源的基础培养工作，形成行业高技术人才和普通劳动力资源可持续输送的良性机制，从根本上解决人力资源供需两难的矛盾，促使实训基地的工作常态化，实训资源的利用最大化。

（4）建立市场导向的技术服务与产品研发工作室模式。为了让教学科研成果转化为生产力，并为中小企业搭建技术服务和产品研发平台，可在校内实训基地中建立工作室，使之成为中小企业的后台服务和研发中心。工作室由高校教师、技师、学生和企业技术人员共同组成。工作室即可承担服务和研发任务，包括产品设计、技术咨询、软件开发、品质公关等，又可承担教学实训任务。经营方式实行工作室主任负责制，由工作室统一对外承接服务外包，根据教学计划安排学生实训。

（5）建立全员参与的校办实训工厂。由学校、专业教师、技师、工人、学生（动态）共同持股校办实训工厂。工厂既是实训场所，又是生产场所。拿到订单后，相关教师、技师、学生，全程全面参与，实现效益后由学校、参与教师、技师、工人、学生按要求共同分配。通过这种模式的建立，使各种资源得到充分利用，客观上也会调动所有参与人员的积极性，解决实训资源闲置、参与人员干劲不足、主人翁意识淡薄的弊端；也能使学生尽早适应社会工作岗位要求，培养、锻炼学生真实环境下的综合技能；还能使教师将理论与实践融会贯通，逐步成长为能“文”能“武”的双师型教师。

（6）建立高校实训基地联盟。由教育管理部门，整合同一地域高职院校的实训资源，实现资源共享，优势互补。以减少重复建设，节约资金和场地，使民办高职院校有限的资源能有效利用。

以上多种模式的实训基地建设，将会促使社会各种资源积极主动地参与到教育建设中来，也能够充分改变高校关门办学的传统思维，真正使高校实训基地成为一个面向全社会开放的大课堂。

6 结语

构建开放式校内实训基地是现代民办高职院校建设实训基地、走可持续发展的创新之路，也是高职人才培养的根本要求。因此要充分发挥校企双方各自优势，集中社会力量，深度融合，为培养、培训高技能技术人才提供多功能、全方位、开放式的服务平台，以促进区域经济的发展和产业的进步。笔者希望以此为切入点提出改革思路，与同仁共同探索，促进中国高职教育的全面发展。

注释

人力资源实训心得体会篇7

关键词：人力资源；培训计划；考核体系；管理模式

1人力资源培训过程中存在的问题

1.1培训目标不明确，思想意识淡薄

企业在生产过程中十分重视安全这一环节，但对管理这方面未引起足够的重视。大多数电力公司的领导在管理方面的意识不强，在真正的工作中未对人力资源的开发建设采取有效的措施。即使他们认识到了人力资源培训工作的重要性，也没有认真考虑员工培训工作的内容，投入的资金只用来提高企业的生产效率，只是在多个场合口头提倡“以人为本”，很少将其落实到实际工作中。在实际工作中，虽然建有人力资源培训中心，但其可有可无。只有企业的经济效益好，培训中心才能起到一定的作用。如果电力公司创造的效益较低，人力资源培训中心就有可能面临解体，加之人力资源培训机构不具备市场竞争意识，计划经济思想观念长期左右着人们的思想，管理者未清晰地看到新形势下教育培训具有的市场化、商业化特征，不具有危机感，培训方面的思路也不广阔，出现了粗放型的电力公司人力资源培训，这无法满足企业未来发展对人才的需求。在对培训进行规划时，电力公司只重视短期的经济效益，对人才的长期培训并不重视；未预测企业未来对人才的需求方向，导致在岗位技能培训中的专业课程不够全面，过于单一，比如某些企业需要高级人才，但入场制订的培训计划和目标都没有这一项。此外，在培训时，多数企业只注重理论传授，未提升人员的动手能力，无法将理论与实际结合，导致员工经过培训后不能真正地将理论运用到工作中去。

1.2培训内容安排不合理

电力公司要参照员工的技术水平和知识水平，在人力资源的培训和开发方面安排合理的培训内容，从而新员工和老员工的培训内容均符合他们自身的需求，从而提升培训效果，不会产生混乱的现象，使人才培养得到优化。新员工的培训内容主要包括共性培训和岗位培训，应将具有不同技能的员工安排在相应的岗位上。培训员工时，要针对不同的方面进行培训。企业的员工培训主要包括技能培训和管理培训，在培训时这两方面都是进行统一培训的，但目标不明确，没有针对性，极大地浪费了人才资源，导致培训无效果，员工知识技能并没有得到明显提高。

1.3缺乏科学、合理的激励考核体系

电力公司结合实际工作对指定人员安排培训，以此作为人力资源的培训对象，导致员工产生错误的认知，认为培训就是为了迎合企业发展的，并未考虑个人需求。大部分接受培训的生产骨干员工的工作量大、任务重，岗位脱不开身，无法参加必要的学习培训，因此，企业就改派他人或别的岗位的人员参加学习和培训。这严重浪费了培训资源，降低了员工的积极性。考核机制的不科学、不合理导致大多数员工未正确看待人力资源培训工作，进而降低了培训效果。

2电力公司人力资源培训的应对方案

2.1更新观念，加大企业培训力度

目前，市场竞争越来越激烈，归根到底还是对人才、知识的竞争。如果想在市场中站稳脚跟，立于不败之地，就必须合理、有效、科学地进行人力资源培训。电力公司是基础产业，也是国民经济战略支柱，要以人为本，高效地进行人力资源培训，物力、人力、财力上都应支持员工培训工作，为这项工作预备足够的培训经费，并建立完善的培训基地，提供科学、有效的培训内容，有效满足企业员工培训的需要。这不仅能使企业员工发挥出个人价值，还能促进电力公司的快速发展。

2.2建立科学、合理的人力资源培训体系

要想建立科学、合理的人力资源培训体系，可从以下3方面入手：①准确定位电力公司人力资源培训工作，重视人力资源培训工作。建立一套科学、完善的员工培训体系，核心是以可独自胜任岗位为基准，使员工在被动的情况下接受学习培训转变成主动性的学习培训，采用一些分散、不具有连续性的培训内容将他们有效结合，实现人力资源培训系统化管理。将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。②员工整体培训的规划要规范，并引起领导的重视，要有目的、有针对性地进行人力资源培训。总体而言，从企业的整体向前发展的角度看，要深入研究培训的方向，研究未来有可能会用到哪方面的知识和技能。对于工作岗位所需的技能，要进行具体研究，包括员工自身要具有哪些技能，从而取得理想的工作绩效。③分析如何使员工的现有水平进一步得到提高，注重加强员工个人的能力。针对这些培训内容，应深入研究和分析，合理、有针对性地对人力资源培训制订系统规划。一旦采取各项培训措施，就要严格执行。此外，还应合理评估培训效果，保证人力资源培训的实效性。

2.3设计及具体培训

培训的具体设计分为以下2方面：①加强顶层设计。企业领导要制订行之有效的符合企业良性发展的培训计划，不能停留在表面，对基层岗位做好调查、研究。此外，在培训基层员工时，要了解他们的需求。②培训是员工的福利。这是一个不断变化、不断更新的信息时代，而不变就是学习，应根据员工不同岗位的需要进行相应的指导，培训的内容应包括方方面面，比如生产、管理。

3结束语

电力公司要想在日益激烈的竞争中站稳脚跟，就必须加强对人才的管理。同时，还要注意培养人才。对于人力资源培训方面的工作，要加大培训力度，不断提高工作人员的技能水平和知识水平。电力公司对人力资源培训工作应给予大力支持，使人力资源培训方面的工作得以全面发展，从容培养出企业需要的人才。此外，人才培训的方式应灵活多变，管理手段应多样化，从而提高电力公司人力资源培训水平，从根本上提高工作人员的素质。

作者:张宜万 单位:国网邳州市供电公司

人力资源实训心得体会篇8

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20__年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。

中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20__“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了__矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。

相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源科汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信 息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

20__人力资源科员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿20__年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20__年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源科积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六科室内部业务管理多次得到上级好评。

20__年人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源科管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

20__年的绩效管理对各个科室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能科室对各基层单位临时任务的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。

为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源科根据矿长办公会精神，制订了20__年新的奖金分配方案。20__年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源科根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九明年工作安排。

20__年人力资源科将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

20__年人力资源科将在全矿科室推行计划工作法。即科室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本科室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源科将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及科级干部、管理及专业技术人员考核。

2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

人力资源实训心得体会篇9

关键词：培训体系 企业战略 员工培训

随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，大量实力雄厚的跨国公司携带着成熟的管理、高新的技术、丰富的市场运作经验和大量的资金储备进入我国市场，这使我国企业面临着前所未有的冲击和考验。如何留住人才、如何使人才在工作中发挥最大的潜能是企业极为重视的关键问题。员工培训与开发作为人力资源管理的重要内容，是企业提高竞争优势、挖掘员工潜能的重要方式。目前，如何通过培训有效地提高企业员工的工作技能和技术水平，是我国企业人力资源管理人员面临的重大课题。

1 实施战略导向的员工培训体系的重要性

所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择，员工素质的高低决定其核心竞争力的强弱。培训作为提高员工素质最重要的手段日益受到企业的重视，逐渐从企业的辅职能上升到决定企业生存与发展的战略行为。美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体来说，每年有将近5000万人接受企业各种各样的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。

然而，与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未涉及或处在不完善阶段，其中员工培训与开发就是一个重要的组成部分。在我国，企业培训仍然存在很多明显的问题，如企业不重视、培训形式老化、落后、缺乏针对性、有效性等，甚至有的企业认为实施培训只是一种“为他人做嫁衣”的成本投入。会存在这些问题，其关键还在于企业没有建立一个科学合理的、符合企业发展需要的培训体系。

2 基于战略导向的企业员工培训体系的构建

2.1 进行科学合理的培训需求分析

所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是做好培训工作的关键。

培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析、人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。

2.2 制定出一套合理可行的培训与开发计划

在制定企业的培训计划时，应从企业战略出发，既满足组织的需求，又满足员工的要求，在考虑企业资源条件与员工素质基础的同时，也要考虑到人才培养的超前性及培训效果的不确定性。以此确定本次培训的具体目标、培训内容及培训方式。

培训实际上是一种投资，不论培训预算在各个企业的制定有什么不同，如果没有培训就是投资的这种理念，企业的培训工作乃至人力资源工作恐怕都是很难做好的。

2.3 培训计划的实施

拟定计划容易，但在计划实施过程中会出现许多不确定因素，这些不确定的因素会使部分计划或项目难以如期进行，或者会使计划延时执行，甚至有少数培训计划会出现中途搁置。所以，要保证培训计划能够如期保质保量的完成，应该注意以下问题：

①培训与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训时持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

②注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

③注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。

2.4 培训评估与反馈

培训的成效和反馈是不容忽视的，培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则共人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，成效评估方法采用以下方法：

①反应层面。如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或设计问卷调查法等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

②学习层面。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者撰写心得体会，了解其知识增加程度。

③行为层。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

④结果层。对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。

企业培训是一个系统工程，强调其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性。要达到培训效果的最大化，企业就必须从战略的角度出发，提高对员工培训的重视程度，树立正确的人力资本投资观念，加强员工培训投资力度，建立高效的培训保障体系，以正确的培训理念和评估观念来加强培训工作的开展。培训时企业获取高质量员工队伍的重要途径，因此企业应该推进职业教育改革，加强员工自我管理技能，使教育培训企业化，以适应社会发展和市场经济的竞争。培训是让知识、技能及观念转到实际工作中去，使组织降低成本，提高质量，获得效益最大化。

二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。因此，建立科学合理的培训体系，加强培训活动的开展，是我国企业提升人力资源的重要工作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献：

[1]黄维德.人力资源管理[m].上海：上海财经大学出版社，2006.7.

[2]李剑银.企业员工培训理论的发展脉络与评述[j].科教文汇（下半月刊），2006.

[3]胡芳.浅谈企业在不同发展阶段的培训战略与策略[j].经营管理者，2012年09期.

[4]陈洪歧.谈基于战略导向的企业员工培训体系构建[j].商场现代化，2008.27.

人力资源实训心得体会篇10

在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营，对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来，并以人的管理为中心。随着知识经济的到来，人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。

煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。

我们要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理工作的责任重大。世界各国的经验表明，人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为煤矿企业带来效益与效率。煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素，是由各种人力资源活动组成的。国有煤矿企业目前主要应有：一是人力资源的配置性管理；二是人力资源的利用性管理；三是人力资源的开发与培训。白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井，井田面积15平方公里，于1979年建成投产，现核定生产能力为130万吨/年，现有在册员工3880人，上效利润每年一个多亿。如何盘活现有员工的人力资源，发挥着最大的效力，这是我们管理者亟待解决的管理。从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。

一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的最新和发展趋势。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了，同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。我认为，煤矿企业的发展必须适应以下几点。

1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存兴旺的根本。煤矿企业只有生产优质煤炭，提高信誉，打出自己的优质名牌，才会有市场，才会有好的经济效益。反之，市场就不会接受，就不会有好的经济效益。商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性，其价值就愈高。

2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理是指通过培育企业员工的整体价值观，通过凯时k66会员登录的文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感，以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。野蛮经营、狂欢为荣，没有知识也照样挣钱的时期，已经被充实的文明的生活方式所取代，人们的思想在回归，开始尊重知识，尊重人才，崇尚文化，羡慕技能了。

3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能；员工要有与本岗位相关的实际操作本领，提高动手能力，克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想，以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。

4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值，这是发挥员工积极性的源泉。

5、开放的中国需要开放的企业。煤矿企业要与国内外有关专家保持联系，企业要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家，也需要文化、社会等各方面的知明人士，企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时，也要重视文化职能，创造出一流产品与服务为核心的价值观。因此，蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展，满足社会发展的需要，最终会被社会淘汰。因此煤矿企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体，才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。面对“知识经济时代”的挑战，如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨，成为“学习型企业”。作为从事职工教育培训工作的我们所 追求的目标是：让创意和智慧充满整个企业，培养“主动地、有创意地工作的人”。通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要

在煤矿企业人力资源开发与培训主体中，职工需要应摆在首位：

1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。

3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。

4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。

在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们煤矿企业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。

今天，煤矿企业依靠创新，创新依靠知识。我矿是肥矿集团的骨干企业，如何成为知识型企业，拥有知识型员工，实现全面持续协调发展，在竞争中立于不败之地。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能，激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。

近年来，我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学，并通过现场实践，培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了实用的知识，开发了学员们的思维，挖掘了员工的“潜力”，就是这方面的一个新的探索和尝试。

三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试

鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中，我们作了以下的探索与尝试：

1、变以教育为主为以学习为主，确立培训工作新思维

历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽视了“学习”即学的一方。也就是说：教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为能力，何时转化为能力，只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果，是知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说，主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点，把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念，其目的就是要透过学习来进行企业内部革命，让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念，促成新思维的形成，培训中心应在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。

培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的培训和塑造。我矿根据集团公司的统一安排，每年都选派优秀员工到国内著名大学进修、深造，以培养复合型的人才，把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。

培训需要二——提升生产人员的技术水平，提高员工的生产力。生产人员是我矿生产一线的主力，是操作者。因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。培训中心强化服务意识，一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务，另一方面严把培训质量关，保证为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性，在意识培养的同时，根据不同岗位，开展以提高技能为重点的培训，提升其生产力。

培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快，岗位竞争成为一种趋势。转岗人员相应增多，对他们的新岗位技能再培训成能正常工作，从而使员工的价值也在不断提升。

我们认为，为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象，选择那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育，培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训（包括特殊培训）中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成果和收益。这几年，企业的全员培训率都达到100％。

2、变传统式教学为开放式培训，让学员真正成为培训主体

身处现代的竞争环境，传统式教学已越来越不适应企业。我们从开始尝试一种全新的“开放式”培训，目前正不断地实践、探讨。

第一，在培训的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达成的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，为决定课程内容建立了依据。

第二，在培训内容和形式上进行改革，传统式教学与开放式教学对比：

传统式教学开放式教学

老师知道什么?学员需要知道什么?

老师能够教什么?学员能够学习到什么?

依老师能力，主观或习惯力来安排内容与顺序?客观依据目标与学员能安排内容顺序?

教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣?教学方法多样化、双向式沟通?

老师为唯一学习资源?学习资源丰富多彩?

按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习结果与气氛。

第三，在教学场地的安排上，更加注重气氛的渲染。学员上课，过去教师讲，学员听的填鸭子式教学，而改成启发式、互动式等教学方式，并且注重现场实践教学的份量，提高了学员的学习兴趣，都市了教学质量，提高了学员的动手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在学习成果的评价上，不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，施以效果鉴定。

煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式，力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点，灵活的学习内容和技术，可以各种方式或相互启发式地学习。计算机网络技术的飞速发展，为远程培训提供了良好的技术手段，计算机网络的远程培训方式，改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式，从而在自己合适的时间里进行学习。采用多媒体技术制作的学习课件，可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息，以丰富的表达方式，将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一，从而提高教学的质量和学习的效率。员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等，使学习更多地成为一种自主行为。

3、从教育经费的使用到教育投资，加强人力资源开发与培训效果的评估

要加强人力资源开发与培训效果的评估。增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识，通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。