卫生人员激励机制研究-ag尊龙app

【摘要】背景对基层卫生人员的激励关乎新医改“强基层”和分级诊疗目标的实现，研究者大都关注外部激励措施及其对基层卫生人员工作结果的影响，忽视了工作本身所具备的内在激励作用。目的以工作特征模型为研究框架，分析当前基层卫生人员工作特征现状，探究其对基层卫生人员工作结果的内在激励作用，并比较工作特征五维度与收入等外部激励因素对工作结果的作用大小，为提高基层卫生人员的工作动机与绩效提出政策建议。方法采用多阶段抽样法，以山东省三市18家社区卫生服务中心和20家乡镇卫生院为样本来源地，2021年2—6月选取各样本来源地调查当日在岗的基层卫生人员为研究对象，采用自设问卷对其进行调查。采用方便抽样法，从完成调查者中抽取167例基层卫生人员作为访谈对象，对其进行半结构化访谈，了解基层卫生人员对工作特征的认知情况。采用pearson相关分析工作特征五维度及外部激励因素与基层卫生人员自主动机、工作绩效、职业倦怠、离职意愿之间的相关性，采用多元分层线性回归分析工作特征五维度及外部激励因素对基层卫生人员工作结果的影响及其程度。采用主题框架法对访谈资料进行分析。结果共回收有效问卷870份。工作特征五维度中，基层卫生人员在技能多样性维度上的平均得分最高，为（4.09±0.71）分；在任务完整性维度上的平均得分最低，为（3.18±1.04）分；在任务重要性、工作反馈性、工作自主性3个维度上的平均得分分别为（3.91±0.76）、（3.46±0.83）、（3.43±0.79）分。pearson相关分析结果显示，基层卫生人员自主动机、工作绩效与工作特征各维度呈正相关（p<0.05），职业倦怠和离职意愿与工作特征各维度呈负相关（p<0.05）。多元分层线性回归结果表明，工作特征五维度对自主动机、工作绩效、职业倦怠、离职意愿等4个工作结果变量的贡献率（r2）分别为18.8%、11.3%、16.5%和21.9%，其对4个工作结果变量的解释力强于收入等5项外部激励因素〔5项外部激励因素对4个工作结果变量的贡献率（r2）分别为1.7%、3.4%、5.8%和11.8%〕。通过访谈发现，基层卫生工作在工作特征的5个维度上存在任务碎片化、自主性受限、反馈机制不足等问题。结论对于基层卫生人员而言，工作特征的内在激励作用对工作结果的解释力强于外部激励因素的外在激励作用，但基层卫生人员的现实工作特征与理论上的工作特征之间存在差距。应重视工作本身的内在激励作用，通过增加培训机会和提高培训质量、为基层卫生人员减负赋能、加大资源投入和减少政策束缚、完善绩效管理制度等重塑基层卫生人员对工作的认知，从而提升基层卫生人员的工作动机与绩效。

【关键词】工作特征模型；基层卫生人员；内在激励；工作结果；工作设计；工作表现

我国自2015年起大力推进分级诊疗制度建设，通过推进医联体建设和家庭医生签约服务高质量发展等措施，旨在实现“强基层”的医改目标。作为基层卫生服务的提供主体和医改政策的干预对象，基层卫生人员有着举足轻重的地位，其工作绩效很大程度上决定了基层卫生事业的发展水平［1］。近些年，国家通过实施绩效工资制度、医保ag尊龙app的支付方式改革、职称晋升标准改革等激励措施，旨在提高基层卫生人员的工作动机，进而促进其工作绩效的提升。但诸多研究、证据表明，基层卫生人员普遍存在工作动机水平较低、工作满意度低、离职意愿强、职业倦怠程度严重等问题［2-3］。根据动机理论，工作动机可分为外在动机和内在动机，二者均能影响工作结果，内在动机与外在动机相比对工作结果的影响更强且更持久［4］。当前，基层医疗卫生机构采取的各项激励措施大都属于外部激励措施，旨在激发基层卫生人员的外在动机，其效果取决于各种外部奖励对基层卫生人员的吸引力水平和激励措施在实践中的落实程度，具有较强的异质性和不确定性。而无论是现存激励政策还是相关研究，都相对忽视了通过工作设计与工作重塑，赋予工作本身以激励作用，促进人职匹配，提高基层卫生人员的内在动机水平。因此，本研究以工作特征模型作为理论框架，通过对山东省基层卫生人员进行问卷调查和访谈，描述基层卫生人员工作特征的现状，验证工作特征对其工作结果的内在激励作用，并比较工作特征与外部激励因素对工作结果的解释力，从而提出助力完善基层卫生工作设计与激励机制的政策建议，最终通过充分发挥工作本身的内在激励作用，提高基层卫生人员的工作动机与绩效水平。

1对象与方法

1.1理论模型工作特征模型由理查德·哈克曼和格雷格·奥尔德汉姆两位学者在20世纪80年代提出，是在对推崇亚当·斯密的社会分工理论和泰勒的科学管理理论导致的工作专业化所造成的工作内容单调重复进行反思的基础上逐步形成和发展的。工作特征模型强调内在工作动机的重要性［5］，认为工作本身对员工具有内在激励作用，只要通过合理的工作设计，让员工在工作中产生积极的心理状态，就能达成符合组织期望的工作结果［6］。该模型将工作特征分为技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈性5个维度：技能多样性指工作内容需要员工应用多种技能和能力的程度；任务完整性指工作任务为员工提供的全面完成任务的程度；任务重要性指工作结果对他人的工作与生活影响的程度；工作自主性指工作方式允许员工自由独立地安排工作进度和具体实施方式的程度；工作反馈性指员工能从工作本身得到工作效果信息反馈的程度［7］。这5个维度能影响员工的3种心理状态，分别为对工作意义的感知、对工作责任的感知和对工作结果的了解，3种心理状态同时作用会产生良好的个人和工作结果，包括获得内在动机、对工作感到满意、高质量完成工作、缺勤率和流动率低等［8］。由于人的心理是难以被精确测量的“黑箱”，因此本研究仅关注基层卫生人员工作特征各维度的现状及其与基层卫生人员工作结果间的关系，即探究基层卫生人员工作特征对其工作结果的内在激励作用。此外，本研究在参考既往文献的基础上［9-10］，引入收入、工作量、工作环境、职业发展和管理制度5项外部激励因素，检验其对基层卫生人员工作结果的外在激励作用，并将外部激励因素的外在激励作用与工作特征的内在激励作用进行比较，从而回答“内在激励和外在激励何者对工作结果的解释力更强”这一研究问题（图1）。

1.2定量研究

1.2.1调查对象采用多阶段抽样法。首先根据地理位置和经济发展水平，结合考虑是否为医改试点城市，选择山东省青岛市、东营和枣庄三市；然后，在每个城市随机选择4个区（县）；接着，在每个区（县）随机选择3~4家社区卫生服务中心和乡镇卫生院，总计选择18家社区卫生服务中心和20家乡镇卫生院作为样本来源地。于2021年2—6月展开现场调研，选取各样本来源地调查当日在岗的所有基层卫生人员为调查对象。本研究通过了山东师范大学伦理委员会审查（审批号：［2022］irb0528-1），所有调查对象均在知情前提下自愿参与本研究。

1.2.2调查工具

1.2.2.1自设问卷调查内容包括：（1）调查对象基本情况，即性别、年龄、工作岗位、学历、职称。（2）调查对象工作特征现状。从工作特征5个维度（技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性）出发设置5道题，分别为“工作中是否需要掌握全面的知识和多样的技能”“所从事的工作完整性如何”“工作是否有意义”“工作中的自主权如何”和“单位能否对工作表现进行及时反馈”，各题采用likert5点计分法，非常差、比较差、一般、比较好、非常好分别赋1~5分。（3）外部激励因素现状。从收入、工作量、工作环境、职业发展和管理制度5个方面出发设置5道题，分别为“您现在年收入是多少万元”“您认为目前自己在本单位的工作量如何”“您认为现在的工作环境如何”“您认为在本单位的职业发展前景如何”和“您认为单位的管理总体来说如何”，除第1题（邀请调查对象填写实际值）外，其余各题采用likert5点计分法，“非常差”~“非常好”分别赋值1~5分。（3）离职意愿。采用单题项进行测量。通过直接询问调查对象“您是否想要从现在的单位离职？”得到答案，该题项采用likert5点计分法，“非常不想”~“非常想”分别赋1~5分。

1.2.2.2改编版工作动机量表由研究者对tremblay等［4］研制的工作动机量表进行改编，形成改编版工作动机量表。采用改编版工作动机量表评价调查对象的自主动机水平，其包括6个条目，分别为“因为我热爱这份工作”“因为我觉得现在的工作很有趣”“因为我喜欢工作的内容”“因为投身医疗卫生事业是我的人生目标”“因为我的工作对患者非常重要”“因为我想为他人和社会做出贡献”。各条目采用likert7点计分法，“非常不同意”~“非常同意”分别赋1~7分，各条目得分相加即得总分，得分范围为6~42分，得分越高表明自主动机水平越高。本研究中，改编版工作动机量表的cronbach'sα系数为0.862。

1.2.2.3改编版工作绩效量表由研究者对赵世超［3］编制的工作绩效量表进行改编，形成改编版工作绩效量表。采用改编版工作绩效量表测量调查对象的工作绩效水平，其包括10个条目，分别为“我的工作数量高于组织的平均水平”“我的工作质量高于组织的平均水平”“我的工作效率高于组织的平均水平”“我经常主动加班”“我经常主动帮助同事解决其工作中的问题”“我经常主动为组织提出合理的意见和建议”“我经常主动给身边的人宣传和推荐我的单位”“我重视学习，有非常强烈的学习意愿”“我利用各种渠道学习了很多职业知识和技能”“我通过学习提高了自身能力并学以致用”。各条目采用likert7点计分法，“非常不同意”~“非常同意”分别赋1~7分，各条目得分相加即得总分，得分范围为7~70分，得分越高表明工作绩效水平越高。本研究中，改编版工作绩效量表的cronbach'sα系数为0.909。

1.2.2.4中文版maslach工作倦怠量表（mbi）mbi由maslach等［11］编制。采用中文版mbi中的情感耗竭维度测量调查对象的职业倦怠水平。中文版mbi情感耗竭维度包括9个条目，各条目采用likert7点计分法，“从来没有”~“每天都有”分别赋0~6分，各条目得分相加即得总分，得分范围为0~54分，得分越高表明职业倦怠水平越高。本研究中，中文版mbi中的情感耗竭维度的cronbach'sα系数为0.880。1.2.3调查过程与质量控制调查开始前，对调查员进行统一培训，使其熟悉调查目的、内容和质量控制措施。调查当天，调查员将问卷发放给调查对象后，对调查目的和填写注意事项作出说明，调查对象自行填写问卷，填写问卷期间由调查员进行指导与监督。问卷填写完成后，调查员现场检查所填内容有无逻辑错误，如有逻辑错误则让调查对象进行修改，经检查确认无误后回收问卷。

1.2.4统计学方法使用dataeasy软件双录入数据，并对录入数据进行一致性检验。借助spss21.0软件对数据进行统计分析。正态分布的计量资料以（x-±s）表示；计数资料以相对数表示。采用pearson相关分析工作特征各维度及各项外部激励因素与基层卫生人员自主动机、工作绩效、职业倦怠、离职意愿之间的相关性，采用多元分层线性回归分析工作特征五维度及外部激励因素对工作结果的影响及其程度。以p<0.05为差异有统计学意义。

1.3定性研究

1.3.1访谈对象采用方便抽样法，根据基层医疗卫生机构的人员规模，从每家机构中选取4~5例完成调查的基层卫生人员者作为访谈对象。访谈对象均对本研究知情，并自愿参与本研究。

1.3.2研究方法

1.3.2.1访谈数据收集首先，在文献研究的基础上初步制定访谈提纲，经课题组成员讨论与修改后敲定最终的访谈提纲，内容包括“您如何评价现在的这份工作（如是否有意义、是否有成就感、是否自主）？”“对工作本身（工作内容和性质）的哪些因素感到满意或不满意？”“有没有一些特别能提高你工作积极性的事情，以及特别打击你工作积极性的事情？”。由经过培训的访谈员在机构对访谈对象进行“一对一、面对面的半结构化访谈，询问基层卫生人员对工作的感受与评价。在访谈对象知情，且获取其同意的情况下，访谈过程全程录音，对访谈进行全程录音。每次访谈的时间为20~30min。

1.3.2.2资料整理与分析于访谈结束15d内，将录音逐字转录为文本，资料的整理与分析同步进行。采用主题框架法对资料进行分析。首先把工作特征模型的5个维度作为5个编码名，然后借助maxqda软件对访谈内容进行编码，将可体现某一维度工作特征的访谈内容归类到相应的编码名下，最后对每个编码名下的访谈内容进行汇总分析，提炼研究结论。

2结果

2.1定量研究结果

2.1.1基层卫生人员一般资料共回收有效问卷870份。基层卫生人员中，22.5%（194/862）为男性，77.5%（668/862）为女性；21.6%（186/860）年龄为30岁以下，32.3%（278/860）年龄为30~39岁，37.3%（321/860）年龄为40~49岁，8.8%（75/860）年龄为50岁以上；工作岗位方面，39.4%（337/856）为医生，29.8%（255/856）为护士，8.5%在（73/856）为公共卫生人员，16.0%（137/856）为医技人员，6.3%（54/856）为行政后勤人员；学历方面，8.1%（70/863）学历为高中/中专及以下，32.8%（283/863）学历为大专，59.1%（510/863）学历为本科及以上；职称方面，20.3%（173/851）无职称，37.4%（318/851）职称为初级，36.1%（307/851）职称为中级，6.2%（53/851）职称为高级。

2.1.2基层卫生人员工作特征现状基层卫生人员在技能多样性维度上的平均得分最高，为（4.09±0.71）分，自评结果为“比较好”和“非常好”者占比达84.1%（728/866）；在任务完整性维度上的平均得分最低，为（3.18±1.04）分，自评结果为“非常差”和“比较差”者占比达到28.5%（247/867）；在其他任务重要性、工作反馈性、工作自主性3个维度上的平均得分分别为（3.91±0.76）、（3.46±0.83）、（3.43±0.79）分（表1）。

2.1.3基层卫生人员外部激励现状基层卫生人员平均年收入为（5.77±2.79）万元，对工作量、工作环境、职业发展、管理制度评分的均值顺次为（3.58±0.64）、（3.52±0.71）、（3.35±0.77）、（3.68±0.82）分。

2.1.4基层卫生人员改编版工作外在动机和内在动机量表、改编版工作绩效量表、中文版mbi情感耗竭维度、离职意愿得分基层卫生人员改编版工作外在动机和内在动机量表、改编版工作绩效量表、中文版mbi情感耗竭维度、离职意愿平均得分顺次为（31.43±7.44）、（50.17±10.22）、（17.31±11.51）、（2.35±0.98）分。

2.1.5基层卫生人员工作特征与其工作结果间的相关性分析基层卫生人员工作特征各维度与其各工作结果间具有相关性（p<0.05），其中自主动机、工作绩效与工作特征五维度呈正相关，职业倦怠和离职意愿与工作特征五维度呈负相关（表2）。

2.1.6外部激励因素与基层卫生人员工作结果间的相关性分析收入、工作量、职业发展、管理制度与基层卫生人员各工作结果间具有相关性（p<0.05），工作环境与基层卫生人员自主动机、职业倦怠、离职意愿间具有相关性（p<0.05，表3）。

2.1.7工作特征五维度及外部激励因素对基层卫生人员工作结果的影响及其程度的多元分层线性回归分析分别以基层卫生人员改编版工作动机量表自主动机维度得分、改编版工作绩效量表得分、中文版mbi情感耗竭维度得分、离职意愿得分为因变量（赋值：原值进入），针对每个因变量，均采用多元分层线性回归法建立3个模型。第1步，以性别、年龄、工作岗位、学历和职称5个人口学变量作为自变量，建立模型1。第2步，以性别、年龄、工作岗位、学历和职称5个变量作为控制变量，以调查对象在工作特征5个维度上的得分作为自变量（赋值：原值进入），建立模型2；第3步，在模型2的基础上，将收入，以及对工作量、工作环境、职业发展和管理制度的评分亦作为自变量（赋值：原值进入）纳入分析，建立模型3。模型3结果显示：（1）人口学变量对4个因变量的影响均较小，其对自主动机、工作绩效、职业倦怠和离职意愿的贡献率（r2）分别为5.9%、7.5%、3.0%和8.5%；（2）工作特征5个维度对自主动机、工作绩效、职业倦怠、离职意愿4个因变量的贡献率（r2）分别为18.8%、11.3%、16.5%和21.9%，而外部激励5个因素对4个因变量的贡献率（r2）分别为1.7%、3.4%、5.8%和11.8%，提示对于同一工作结果而言，工作特征5维度所产生的内在激励作用大于5个外在激励因素所产生外在激励作用；（3）技能多样性、任务完整性和任务重要性对自主动机有正向影响，技能多样性和任务重要性对工作绩效有正向影响，任务完整性、任务重要性和工作自主性对职业倦怠有负向影响，任务重要性和工作自主性对离职意愿有负向影响（p<0.05）；（4）任务重要性是对4个因变量均有影响的工作特征维度，工作量是对4个因变量均有影响的外部激励因素（表4）。

2.2定性研究结果

2.2.1访谈对象一般资料共对167例基层卫生人员进行访谈，其中医生53例（31.7%），护士36例（21.6%），公共卫生人员41例（24.5%），医技人员37例（22.2%）。

2.2.2访谈结果访谈结果显示，不同人员对基层卫生工作的评价差异较大，但在某些问题上达成一些共识，如不少人员认为自身工作技能需进一步提高，并指出工作中存在工作任务完整性不足、工作内容繁多琐碎、工作自主性受一定限制、反馈机制不足等问题（表5）。

3讨论

3.1完成工作需要基层卫生人员具备多样的技能，但培训不足可能削弱工作特征技能多样性维度的内在激励作用在工作特征5个维度中，调查对象在技能多样性维度上的平均得分最高，自评结果为“比较好”和“非常好”者占比超过80%，说明大多数基层卫生人员认为完成工作需要其掌握较多的知识和技能。在全面推进分级诊疗制度建设的背景下，卫生健康行政部门对基层卫生人员提出了更高要求，家庭医生签约服务及“医防融合”的深入推进、新型冠状病毒感染疫情常态化防控措施的贯彻落实等［12］，都需要基层卫生人员具有较高的知识和技能水平。但在访谈中，一些基层卫生人员谈到自身因能力不足无法完全胜任这一角色，而接受培训的机会较少，以及培训内容陈旧、针对性不强等因素会使其因无法完全胜任角色而产生的焦虑情绪进一步加剧，这与其他研究的结果相似［13-14］。外在资源的不匹配可能会削弱工作技能多样性的激励作用［15］，甚至会增强胜任感缺乏的去激励作用。

3.2基层卫生工作较为碎片化，基层卫生服务连续性和综合性特征尚未很好突显在工作特征5个维度中，调查对象在任务完整性维度上的平均得分最低，自评结果为“非常差”和“比较差”者占比例接近30%，证明当前基层卫生工作较为碎片化。基层卫生人员常需同时面对不同上级部门布置的任务/同时接受不同上级部门的考核，不少基层卫生人员要同时基本提供医疗服务和公共卫生服务，在完成专业技术工作之余还要处理“填表报数”等繁琐的行政事务［16］。基层卫生服务本应是建立在医患彼此熟悉基础上的连续性、综合性卫生服务［17］，工作完整性较差从侧面反映出基层卫生人员“健康守门人”的作用可能尚未得到很好发挥。

3.3医改政策目标突显基层卫生健康工作的重要性，但基层卫生人员及居民对基层卫生健康工作的认同感有待增强调查对象在任务重要性维度上的平均得分同样较高，接近75%的基层卫生人员在任务重要性维度上的自评结果为“比较高”和“非常高”，说明大部分基层卫生人员从内心认可基层卫生工作的重要性，但仍有少部分基层卫生人员认为自身所从事的工作缺乏意义。根据访谈结果，总结出两个可能的原因：第一，部分地方对基层卫生机构的财政投入不足，人、财、物等资源有限的情况下，外加ag尊龙app的业务范围、服务价格、药品和医保基金使用等受到严格的监管［18］，导致基层医疗卫生机构医疗服务范围逐渐萎缩甚至基层医疗机构无法提供部分医疗服务。第二，公共卫生服务普遍难以得到基层卫生人员和居民的认同。这是因为公共卫生服务的效果在短期内难以被居民感知，而在考核压力下，基层公共卫生服务工作中存在形式主义和文牍主义倾向［19］，导致基层卫生人员和居民对基层卫生工作的认同感降低。

3.4基层卫生人员的工作自主性受资源和政策限制，不利于其提升服务能力和基层医疗卫生机构吸引患者调查对象在工作自主性维度上的平均得分处于中等偏上水平，但仍有10%的基层卫生人员在工作自主性维度上的自评结果为“非常差”和“比较差”。其原因主要包括两方面：一是护士、公共卫生人员的职业特点决定了其工作流程较为标准化、操作规范内容较为全面细致，其少有自主决策和灵活处理工作任务的机会；另一方面，医生和医技人员因受到资源和政策限制，自主性受限。基层医疗卫生机构多存在药物、设备不足的问题，且医保部门出于控费的目的对基层医疗卫生机构医疗服务项目的开展施加了一些政策性限制，医生和医技人员可能无法按照临床判断来提供部分卫生服务，从而产生了“巧妇难为无米之炊”的无力感，其他研究者也在其研究中指出了类似问题［20］。

3.5基层医疗卫生机构内部的工作反馈机制简单，外部反馈总体良好，但来自个别患者的负反馈易引发“井绳效应”调查对象在任务反馈性维度上的平均得分亦处于中等偏上水平，超过10%的基层卫生人员在任务反馈性维度上的自评结果为“非常差”和“比较差”。访谈中，不少基层卫生人员表示单位的绩效考核制度流于形式，少对其工作结果进行及时反馈。当前，基层卫生机构在对员工的绩效进行考核时仍多沿用相对简单粗放的评价方法，主要从“德能勤绩廉”五方面进行评价，且绩效考核结果与收入分配情况之间的关联性不强，“多劳多得、优绩优酬”的原则未得到充分体现［1］。此外，居民是重要的外部反馈主体，尽管当前基层医疗环境已得到明显改善，但个别患者的不良就医体验/行为、主观偏见会增加医患矛盾与纠纷的发生风险，而医患冲突一旦出现就会给基层卫生人员带来巨大的心理压力，加剧其职业倦怠感，还可能使其因“井绳效应”产生防御性医疗行为［21］，最终导致医患之间的信任度下降。

3.6工作特征五维度对基层卫生人员工作结果有积极影响，且其产生的内在激励作用强于外部激励因素产生的外在激励作用多元线性回归结果表明，工作特征的多个维度对基层卫生人员工作结果有影响，且作用方向大都符合预期。具体而言，有如下主要发现：（1）既往研究大都强调收入、职业发展、工作环境等外部激励因素对工作动机和绩效的影响［9-10］，但本研究回归分析结果显示，工作特征的内在激励作用对工作结果的解释力强于外部激励因素的外在激励作用。可用双因素理论来解释这一现象：外在激励因素是消除不满意的“保健因素”，而内在激励因素才是真能促进工作积极性提高的“激励因素”［22］。（2）在工作特征的5个维度中，任务重要性维度对各工作结果的作用最强（|b|最大）。根据马斯洛需求层次理论，任务重要性较高有助于满足基层卫生人员“尊重和认可”这一高层次心理需求，从而能促进其工作表现的改善［23］。（3）工作特征对离职意愿的解释力最强，对工作绩效的解释力相对较弱。工作特征首先作用于人的心理［6］，导致其对与心理有关的工作结果（如离职意愿）会产生较大影响。而根据franco等［24］的研究结果，卫生人员的工作绩效受到能力、动机、资源、卫生系统和社会环境等多层面、多因素影响，因此工作特征对其作用相对有限。

3.7完善基层卫生人员工作设计与激励机制的政策建议根据工作特征模型，可通过工作再设计对工作内容与流程进行优化，或通过完善管理制度重塑员工对工作的认知，从而发挥工作本身的激励作用。结合本研究结果，提出如下政策建议：第一，提高基层卫生人员培训的数量和质量，以满足其对自身具备多样化技能的需求，尤其应增强培训的针对性和内容的时效性，使基层卫生人员在接受培训后能够做到学有所用、知行合一。第二，为基层卫生人员“减负赋能”，让基层卫生人员“化零为整”，提高其工作完整性。可考虑增加专职行政人员数量，并通过制度优化提升管理效能，将基层卫生人员从“文山会海”、填表报数等琐碎的事务性工作中解放出来，使其专注于卫生技术工作本身。第三，加大基层医疗卫生资源投入，减少有损基层医疗卫生机构运行活力的政策限制。保障药品、设备、信息等必要卫生资源的供给，对现行医疗和医保政策中可能限制基层卫生事业发展的“过度管制”条例进行调整和完善，如适当扩大基层医疗卫生机构医疗服务和药品配备使用范围，给予基层医疗卫生机构用人和分配自主权。第四，完善绩效管理制度，提高基层卫生人员的人文素养和心理韧性，促成正向反馈循环的建立。应发挥奖励性绩效工资“奖勤罚懒”的作用，适当拉开收入差距，促进组织内良性竞争氛围的形成。第五，应通过提高基层卫生人员的沟通能力和人文素养来增强患者对基层卫生人员的“情感信任”，并引导媒体正面宣传基层医疗卫生机构的社会价值，同时关注基层卫生人员的心理健康和情感需求。

3.8本研究的局限性首先，本研究是横断面研究，只能得出工作特征/外部激励因素与工作结果之间的相关关系而非因果关系，未来需采用纵向研究设计验证变量间的因果关系；其次，研究者采用单题项测量基层卫生人员在工作特征各维度上的水平，可能对测量的效度有一定影响，未来可在对工作诊断调查表（jobdiagnosticsurvey，jds）进行汉化的基础上，使用其作为测量工具，进一步验证本研究的结论；最后，本研究并未就不同岗位基层卫生人员的工作特征及其对工作结果的影响而展开有针对性的讨论，实际上不同岗位的基层卫生人员的工作特征可能存在较大差异，未来可对不同岗位基层卫生人员的工作特征及其对工作结果的影响进行比较研究。当前基层卫生人员现实的工作特征与理论上的工作特征存在差距，其对任务完整性的评价相对较低。访谈结果体现出基层卫生工作在工作特征五维度上存在培训数量不足与质量不高、工作内容碎片化、医疗服务能力下降而公共卫生服务流于形式、工作自主性受资源和政策限制、内部反馈机制效果较差等问题。鉴于本研究证明了对于主要工作结果，工作特征的内在激励作用强于收入等外部激励因素的作用，因此政策制定者和基层医疗卫生机构管理者应通过增加培训机会和提高培训质量、为基层卫生人员“减负赋能”、加大资源投入和减少政策束缚、完善绩效管理制度等举措重塑基层卫生人员对工作的认知，从而提升基层卫生人员的工作动机与绩效水平，降低其职业倦怠感和离职意愿度。作者贡献：赵世超、王颖负责文章的构思与设计、结果的分析与解释、论文的修订；平静负责资料整理和撰写论文；朱虹、纪婉婷、王雨燕负责数据分析、质量控制和审校。本文无利益冲突。

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作者:赵世超 平静 朱虹 纪婉婷 王雨燕 王颖