人事管理知识范文10篇-ag尊龙app

人事管理知识范文篇1

当然具备的优势再多。才干收到实实在效果。下面我就简单谈一下我工作思路...也只有把这些优势转化为组长工作的实际行动。.

多年的工作经历告诉我同事之间。一定要摆正位置，支持、谅解和友谊比什么都重要。团结方面。正确认识和看待自己，当好主角，为领导当好参谋，当好助手。认真做好自己所分管的工作。工作中和生活上一定要平易近人，做到说真话，办实事，求实效，团结同事一道献身商城。

爱因斯坦说过。不让事业推动你正是为了推动我事业而来。今天竞聘的岗位是商场组组长，推动你事业。希望大家投我一票！谢谢大家！

向大家先简单的介绍一下自己下面。

今年岁。法律专业，大专学历。现任。于参加工作，工作以来，先后干过记者，做过销售，跑过业务。几年的锻炼使我积累了一定的社会经验，增长了才干。今天之所以走到讲台上参加竞聘，并非仅仅只是受到拿破仑那句“不想当将军的士兵不是好士兵”名言所激励，更主要的作为一名有理想志向和责任感的当代青年，一名有志于为银座事业的改革与发展建功立业的员工，应该义不容辞地站出来，接受领导和同志们挑选。

正是干事业的大好时机，

第一。对工作有着满腔的热忱。今年岁。决心抓住这次机会在这一岗位上实现自己的人生价值。同时，几年的工作经历，使我更加不畏惧不同的挑战、不同的工作岗位。相信，拥有兴趣这位最好的老师”和干事业最必需的热情，自己一定能够胜任组长这一职位。拥有一定的工作经验和相当的人事管理知识。别的企业工作过几年，

积累了一定的工作经验和人事管理经验，

第二。有过担任领导的经历。而这些正是作为组长岗位所必备的素质。大学校里，学的法律专业，对矛盾学、人事管理学也有所涉猎，所以，工作中，能较理性的分析问题，处置问题，能更好的胜任组长这一岗位。具备不时创新、进取向上的精神和好学上进、享乐耐劳的作风。日新月异、竞争激烈的知识经济时代，

人事管理知识范文篇2

支持、谅解和友谊比什么都重要。团结方面，多年的工作经历告诉我同事之间。一定要摆正位置，正确认识和看待自己，当好主角，为领导当好参谋，当好助手。认真做好自己所分管的工作。工作中和生活上一定要平易近人，做到说真话，办实事，求实效，团结同事一道献身银座商城。

推动你事业，爱因斯坦说过。不让事业推动你正是为了推动我事业而来。今天竞聘的岗位是商场组组长，希望大家投我一票！谢谢大家！

向大家先简单的介绍一下自己下面。

大专学历，今年岁。法律专业，现任。于参加工作，工作以来，先后干过记者，做过销售，跑过业务。几年的锻炼使我积累了一定的社会经验，增长了才干。今天之所以走到讲台上参加竞聘，并非仅仅只是受到拿破仑那句“不想当将军的士兵不是好士兵”名言所激励，更主要的作为一名有理想志向和责任感的当代青年，一名有志于为银座事业的改革与发展建功立业的员工，应该义不容辞地站出来，接受领导和同志们挑选。

年轻，第一。对工作有着满腔的热忱。今年岁，正是干事业的大好时机，决心抓住这次机会在这一岗位上实现自己的人生价值。同时，几年的工作经历，使我更加不畏惧不同的挑战、不同的工作岗位。相信，拥有兴趣这位最好的老师”和干事业最必需的热情，自己一定能够胜任组长这一职位。

拥有一定的工作经验和相当的人事管理知识。别的企业工作过几年，第二。有过担任领导的经历，积累了一定的工作经验和人事管理经验，而这些正是作为组长岗位所必备的素质。大学校里，学的法律专业，对矛盾学、人事管理学也有所涉猎，所以，工作中，能较理性的分析问题，处置问题，能更好的胜任组长这一岗位。

具备不时创新、进取向上的精神和好学上进、享乐耐劳的作风。日新月异、竞争激烈的知识经济时代，第三。一个人如果满足于现状，必将被社会所淘汰。某种水平上来说，决定一个人在社会上能否有所作为的不是工作能力，而是学习能力。工作以来，一直没有放弃过对专业知识的学习，先后自学了相关的营销知识，人事管理知识，目前我还准备攻读法律本科学历。相信，具备专业的理论知识及不断进取的敬业精神，使我一定能胜任组长这一岗位。

人事管理知识范文篇3

大家好！

我叫xx，现在xx，首先感谢xx领导给我这次竟聘的机会。我今年xx岁，自xx年参加工作以来，先后担任xx，xx等职务，无论在哪个岗位上，我都能勤勤恳恳干好自己的本职工作，熟练掌握各种业务知识和操作技能。连续多年被评为先进个人，20xx年被评为xx，这些成绩的取得，离不开各级领导的信任和帮助，更离不开同志们的大力支持和密切配合。再此表示衷心得感谢。在这个充满生机和活力，面对挑战和希望并存的伟大时代，我觉得作为一名xx人员，忠诚、奉献、务实和向上是我的人生目标，实现自我、超越自我、实现人生价值是我的毕生追求，我的座右铭是：踏踏实实做事，明明白白做人。

现在我站在这里，也许你们早就明白我的用意，但是，我想说明的是：我已不是原来的我，而是一个在观念上更新了的我：原来是在旧的人事管理体制下领导“要我干”，但是今天面对新的人事制度改革、面对新的机遇，我充满了对领导班子的信赖、激情与期待，我要勇敢地说：“我要干！”我愿意接受挑战，超越过去，展示新的自我，让人生的价值得到充分的体现。

所以，今天我站在了这里，选择了竞聘xx的挑战。现在，我想说聘后的设想与思路，因为这些是我竞聘的动力之一——怎么更好地服务xx，服务职工是我长久以来一直在思考和追寻的：

如果这次我能竞聘上xx岗位，我将实施以下设想和思路。

第一、树立强烈的事业心和责任感。

我和xx的所有职工一样，希望xx业务更拓展，事业更发达，经济更增长，个人收入更提高，整体更团结，人际关系更和谐，总之期待xx的明天更美好。xx内诸事人先行，首先做好人之事,其余的事才能有保证，所以作为人事劳资工作者，责任重大，必须要有强烈的事业心和高度的责任感，对职工负责，对单位负责。充分运用好职称、职务、工资、福利等载体，通过自己的工作把党和政府、xx领导的关怀传递给每位职工，为领导当好参谋，为职工办好实事，促进军心稳定，鼓舞士气，激发职工的工作热情。

第二、树立“以人为本”的管理理念，强化管理服务意识。

在执行人事劳资工作等政策和处理与人有关的事情时，在不违反原则的前提下，要多考虑还有哪些更符合人性特点的方法。尊重职工的人格，尊重职工的自尊心、自爱心；尊重职工的进取心、好胜心和首创精神；尊重职工在缺点、弱点错误中埋藏的优点、长处和闪光点。做到敞开胸怀，博采众议，尊重差异，不自以为是。为了很好地用人之所长，必须要对每位职工的能力有所分析，对职工在哪些方面最有发展潜力有一个清楚的认识。总之，让每一位职工从事与其个性相适应的工作，并有针对性地运用不同的激励手段，使职工全心全意把工作做好，实现自我价值的最大化，并实现我院人力资源配置的最佳化、社会效益和经济效益的最大化。

第三、坚持原则，秉公办事。

人事劳资工作政策性强，事关单位和职工的切身利益，最忌管理者感情用事和没有诚信。我自己作为这项工作的管理者在处理日常事务和与人交往中要恪守职业道德，坚持原则，出于公心，从集体的整体利益出发考虑和处理问题，摆正各种利益关系，无论关系亲疏，无论感情深浅，必须做到一视同仁，坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，维护该项工作的客观性、公正性、严肃性。当政策规定和院领导的决定与职工愿望相符时，应尽最大努力去找结合点；当职工愿望与政策规定和领导决定冲突、执行受到误解时，应从政策规定与工作职责上去找平衡点。相信只要我是公正的，职工的误解就会是暂时的，随着时间的推移，个人理性的上升，职工会由不理解向理解转变的。

第四、努力学习，不断进取。

能力不是与生俱来的，不是一成不变的，而是在永不停歇的追求中不断获取的。人事管理工作者尤是如此。人事劳资政策、条目繁多，交错纵横，连续性强，相应业务知识、管理知识更新较快，时效性强，程序复杂，工作任务重，不能过分依靠以往经验，否则会产生惰性，头脑僵化，固步自封，影响工作效率。因此，自己既要“温故”，更要“知新”，勤学善思，不断学习人事劳资、离退休政策、法律、法规和管理知识，特别要学好当前的人事制度改革的各项政策，积极进取，以不断适应快速发展的人事管理工作的需要，满足单位和职工日益增长的对人事劳资等保障服务的需求。

人事管理知识范文篇4

进取·奉献

首先，感谢你们给我提供了这个讲台，这个机会。现在我站在这里，也许你们早就明白我的用意，但是，我想说明的是：我已不是原来的我，而是一个在观念上更新了的我：原来是在旧的人事管理体制下领导“要我干”，但是今天面对新的人事制度改革、面对新的机遇，我充满了对领导班子的信赖、激情与期待，我要勇敢地说：“我要干！”我愿意接受挑战，超越过去，展示新的自我，让人生的价值得到充分的体现。所以，今天我站在了这里，选择了竞聘人力资源部副主任岗位的挑战。

1976年，我高中毕业上山下乡到四川名山县，十个月的艰苦劳动培养了我以后工作中吃苦耐劳的工作作风。1977年6月按照政策回城到结防院食堂工作。1979年调到医院图书室工作，图书室中看似细小繁琐的工作，培养了我耐心细致与严谨的工作作风。同年我参加了省图书馆中专学校的学习，并于1981年毕业。在接下来5年的工作中，我兢兢业业，仔细负责的工作态度屡受同事们的好评。1994年，医院的安排我进入办公室工作，并兼任成都防痨协会秘书，95-98年连续四年年度考核为“优秀”并在1996年受到市科协表彰，被评为“学会先进个人”。在此期间，我积极向党组织靠拢，在组织的教育、关怀和同事们的支持、帮助下，于1998年6月光荣加入中国共产党。良好的政治素养培养了我工作中正确的思考方法：习惯于尊重事实，不受偏见和个人好恶的支配，能正确评价自己和他人，因此我诚恳，思想言行公正，能承受委屈，不损人利己，工作中始终以集体和职工利益为重，在做好我本职工作的基础上积极服务医院，不计较个人得失。1998年，我调到了结防院综合管理办公室工作，负责人事、劳资、职称、档案管理、离退休工作、红十字会以及社会保险等工作，兼管防痨协会部分工作至今。这样的工作经历培养了我对普通职工的情感，使我对普通职工有着更深的理解、体谅和天然的亲和力，同时培养了我任何事情不怠慢，能吃苦耐劳的工作作风。

2003-2004年度，我荣获医院党总支授予的“优秀共产党员”称号。说实话，在这几年的工作中，我真正深切地认识到被人们喻为“为他人做嫁衣”的人事劳资工作决非简单，要做好也决非容易，所以，本着“做事不贪大，做人不计小”的原则，我“针针线线”缝得专注、缝得认真。论年龄我并不年轻，但我相信任何事物都不是绝对的。年龄大一点，工作经验应该也更丰富一点，心态上会更成熟一些，办事更稳重一些，可以值得信赖，这些都是我要竞聘的人力资源部副主任岗位所需要的。

我在医院工作时间已有27年了，我熟悉医院职工的基本情况，熟悉人事劳资政策和工作要求、办事程序，工作中勤学善思，实践中积累了较为丰富的经验，很好地完成了职责赋予的任务。我从事人事劳资离退休等工作以来，协调和保持了医院与市人事局相关处室、市编办、市职改办、市社保局、就业局、老干局、卫生局相关处室、市人才卫生分中心等主要业务部门的良好工作关系，为政令下达和民情上递畅通了渠道。

现在，我想说聘后的设想与思路，因为这些是我竞聘的动力之一——怎么更好地服务医院，服务职工是我长久以来一直在思考和追寻的：

如果这次我能竞聘上医院人力资源部副主任岗位，我将实施以下设想和思路。

第一、树立强烈的事业心和责任感。

我和医院的所有职工一样，希望医院业务更拓展，事业更发达，经济更增长，个人收入更提高，整体更团结，人际关系更和谐，总之期待医院的明天更美好。院内诸事人先行，首先做好人之事,其余的事才能有保证，所以作为人事劳资工作者，责任重大，必须要有强烈的事业心和高度的责任感，对职工负责，对单位负责。充分运用好职称、职务、工资、福利等载体，通过自己的工作把党和政府、医院领导的关怀传递给每位职工，为领导当好参谋，为职工办好实事，促进军心稳定，鼓舞士气，激发职工的工作热情。

第二、树立“以人为本”的管理理念，强化管理服务意识。

在执行人事劳资工作等政策和处理与人有关的事情时，在不违反原则的前提下，要多考虑还有哪些更符合人性特点的方法。尊重职工的人格，尊重职工的自尊心、自爱心；尊重职工的进取心、好胜心和首创精神；尊重职工在缺点、弱点错误中埋藏的优点、长处和闪光点。做到敞开胸怀，博采众议，尊重差异，不自以为是。为了很好地用人之所长，必须要对每位职工的能力有所分析，对职工在哪些方面最有发展潜力有一个清楚的认识。总之，让每一位职工从事与其个性相适应的工作，并有针对性地运用不同的激励手段，使职工全心全意把工作做好，实现自我价值的最大化，并实现我院人力资源配置的最佳化、社会效益和经济效益的最大化。

第三、坚持原则，秉公办事。

人事劳资工作政策性强，事关单位和职工的切身利益，最忌管理者感情用事和没有诚信。我自己作为这项工作的管理者在处理日常事务和与人交往中要恪守职业道德，坚持原则，出于公心，从集体的整体利益出发考虑和处理问题，摆正各种利益关系，无论关系亲疏，无论感情深浅，必须做到一视同仁，坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，维护该项工作的客观性、公正性、严肃性。当政策规定和院领导的决定与职工愿望相符时，应尽最大努力去找结合点；当职工愿望与政策规定和领导决定冲突、执行受到误解时，应从政策规定与工作职责上去找平衡点。相信只要我是公正的，职工的误解就会是暂时的，随着时间的推移，个人理性的上升，职工会由不理解向理解转变的。

第四、努力学习，不断进取。

能力不是与生俱来的，不是一成不变的，而是在永不停歇的追求中不断获取的。人事管理工作者尤是如此。人事劳资政策、条目繁多，交错纵横，连续性强，相应业务知识、管理知识更新较快，时效性强，程序复杂，工作任务重，不能过分依靠以往经验，否则会产生惰性，头脑僵化，固步自封，影响工作效率。因此，自己既要“温故”，更要“知新”，勤学善思，不断学习人事劳资、离退休政策、法律、法规和管理知识，特别要学好当前的人事制度改革的各项政策，积极进取，以不断适应快速发展的人事管理工作的需要，满足单位和职工日益增长的对人事劳资等保障服务的需求。

人事管理知识范文篇5

进取·奉献

首先，感谢你们给我提供了这个讲台，这个机会。现在我站在这里，也许你们早就明白我的用意，但是，我想说明的是：我已不是原来的我，而是一个在观念上更新了的我：原来是在旧的人事管理体制下领导“要我干”，但是今天面对新的人事制度改革、面对新的机遇，我充满了对领导班子的信赖、激情与期待，我要勇敢地说：“我要干！”我愿意接受挑战，超越过去，展示新的自我，让人生的价值得到充分的体现。所以，今天我站在了这里，选择了竞聘人力资源部副主任岗位的挑战。

年，我高中毕业上山下乡到四川名山县，十个月的艰苦劳动培养了我以后工作中吃苦耐劳的工作作风。年月按照政策回城到结防院食堂工作。原创：年调到医院图书室工作，图书室中看似细小繁琐的工作，培养了我本文转载自网耐心细致与严谨的工作作风。同年我参加了省图书馆中专学校的学习，并于年毕业。在接下来年的工作中，我兢兢业业，仔细负责的工作态度屡受同事们的好评。年，医院的安排我进入办公室工作，并兼任成都防痨协会秘书，年连续四年年度考核为“优秀”并在年受到市科协表彰，被评为“学会先进个人”。在此期间，我积极向党组织靠拢，在组织的教育、关怀和同事们的支持、帮助下，于年月光荣加入中国共产党。良好的政治素养培养了我工作中正确的思考方法：习惯于尊重事实，不受偏见和个人好恶的支配，能正确评价自己和他人，因此我诚恳，思想言行公正，能承受委屈，不损人利己，工作中始终以集体和职工利益为重，在做好我本职工作的基础上积极服务医院，不计较个人得失。年，我调到了结防院综合管理办公室工作，负责人事、劳资、职称、档案管理、离退休工作、红十字会以及社会保险等工作，兼管防痨协会部分工作至今。这样的工作经历培养了我对普通职工的情感，使我对普通职工有着更深的理解、体谅和天然的亲和力，同时培养了我任何事情不怠慢，能吃苦耐劳的工作作风。

××年度，我荣获医院党总支授予的“优秀共产党员”称号。说实话，在这几年的工作中，我真正深切地认识到被人们喻为“为他人做嫁衣”的人事劳资工作决非简单，要做好也决非容易，所以，本着“做事不贪大，做人不计小”的原则，我“针针线线”缝得专注、缝得认真。论年龄我并不年轻，但我相信任何事物都不是绝对的。年龄大一点，工作经验应该也更丰富一点，心态上会更成熟一些，办事更稳重一些，可以值得信赖，这些都是我要竞聘的人力资源部副主任岗位所需要的。

我在医院工作时间已有年了，我熟悉医院职工的基本情况，熟悉人事劳资政策和工作要求、办事程序，工作中勤学善思，实践中积累了较为丰富的经验，很好地完成了职责赋予的任务。我从事人事劳资离退休等工作以来，协调和保持了医院与市人事局相关处室、市编办、市职改办、市社保局、就业局、老干局、卫生局相关处室、市人才卫生分中心等主要业务部门的良好工作关系，为政令下达和民情上递畅通了渠道。

现在，我想说聘后的设想与思路，因为这些是我竞聘的动力之一——怎么更好地服务医院，服务职工是我长久以来一直在思考和追寻的：

如果这次我能竞聘上医院人力资源部副主任岗位，我将实施以下设想和思路。

第一、树立强烈的事业心和责任感。

我和医院的所有职工一样，希望医院业务更拓展，事业更发达，经济更增长，个人收入更提高，整体更团结，人际关系更和谐，总之期待医院的明天更美好。院内诸事人先行，首先做好人之事其余的事才能有保证，所以作为人事劳资工作者，责任重大，必须要有强烈的事业心和高度的责任感，对职工负责，对单位负责。充分运用好职称、职务、工资、福利等载体，通过自己的工作把党和政府、医院领导的关怀传递给每位职工，为领导当好参谋，为职工办好实事，促进军心稳定，鼓舞士气，激发职工的工作热情。

第二、树立“以人为本”的管理理念，强化管理服务意识。

在执行人事劳资工作等政策和处理与人有关的事情时，在不违反原则的前提下，要多考虑还有哪些更符合人性特点的方法。尊重职工的人格，尊重职工的自尊心、自爱心；尊重职工的进取心、好胜心和首创精神；尊重职工在缺点、弱点错误中埋藏的优点、长处和闪光点。做到敞开胸怀，博采众议，尊重差异，不自以为是。为了很好地用人之所长，必须要对每位职工的能力有所分析，对职工在哪些方面最有发展潜力有一个清楚的认识。总之，让每一位职工从事与其个性相适应的工作，并有针对性地运用不同的激励手段，使职工全心全意把工作做好，实现自我价值的最大化，并实现我院人力资源配置的最佳化、社会效益和经济效益的最大化。

第三、坚持原则，秉公办事。

人事劳资工作政策性强，事关单位和职工的切身利益，最忌管理者感情用事和没有诚信。我自己作为这项工作的管理者在处理本文转载自网日常事务和与人交往中要恪守职业道德，坚持原则，出于公心，从集体的整体利益出发考虑和处理问题，摆正各种利益关系，无论关系亲疏，无论感情深浅，必须做到一视同仁，坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，维护该项工作的客观性、公正性、严肃性。当政策规定和院领导的决定与职工愿望相符时，应尽最大努力去找结合点；当职工愿望与政策规定和领导决定冲突、执行受到误解时，应从政策规定与工作职责上去找平衡点。相信只要我是公正的，职工的误解就会是暂时的，随着时间的推移，个人理性的上升，职工会由不理解向理解转变的。原创：

第四、努力学习，不断进取。

能力不是与生俱来的，不是一成不变的，而是在永不停歇的追求中不断获取的。人事管理工作者尤是如此。人事劳资政策、条目繁多，交错纵横，连续性强，相应业务知识、管理知识更新较快，时效性强，程序复杂，工作任务重，不能过分依靠以往经验，否则会产生惰性，头脑僵化，固步自封，影响工作效率。因此，自己既要“温故”，更要“知新”，勤学善思，不断学习人事劳资、离退休政策、法律、法规和管理知识，特别要学好当前的人事制度改革的各项政策，积极进取，以不断适应快速发展的人事管理工作的需要，满足单位和职工日益增长的对人事劳资等保障服务的需求。

人事管理知识范文篇6

关键词:人事管理;地方专科医院;实践;探讨

改革开放以来，我国的医疗体系得到了长足的发展，但仍面临诸多问题和挑战。究其原因，整个医疗体系建设和完善的过程中面临的环境较为复杂。我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，同时医疗机构的类别众多且复杂，如分为综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医院、专科医院、康复医院、妇幼保健院等。无论是公立医院、私立医院，还是综合医院、专科医院，许多医院的管理制度均有待完善，这导致医院的传统管理工作制度无法满足医院转型和发展的需要。众所周知，人事管理是医院管理中的重要组成部分，处于公立医院改革转型的核心。目前在医改以及医院转型升级的大背景下，作为地方专科医院，面对人才引进、人才留用等方面的诸多人事管理问题，需要进一步优化制度，充分调动医院全体工作人员积极性，提升医院整体竞争力。文章研究者多年从事地方专科医院人事管理工作，就目前地方专科医院的人事管理、人才引进、人才留用等管理实践进行了如下探讨。

一、地方专科医院人事管理中的问题

(一)管理理念的相对滞后

地方专科医院因运维资源有限，同时未完全脱离计划经济体制下落后的人事管理理念，对现代先进人力资源管理思想还未形成一个比较系统的认识，对人力资源开发与管理的重要性未上升到足够的高度，没有树立科学高效的人力资源管理理念。例如，传统人事管理理念主要强调“管人”“约束人”，而不是强调人力资源的调整、优化和深度开发。该落后理念导致医院医护人员及行政后勤人员缺乏工作积极性，且存在逆反情绪，业务技术骨干人员得不到进一步提升，职业发展没有希望而离职。同时，对医院缺乏科学系统的人力资源优化发展的长期规划，在人才引进和培养过程中政策随意性较大，缺少科学合理、持续稳定的人才引进、培训、考核和奖励机制。此外，面对管理对象的分类差异，未制定精细的分类人事管理机制。例如，针对医院高层次引进人才，继续采用传统的人事管理模式和理念，不能适应当下人才发展。

(二)职业发展环境的阻碍

目前，虽然我国拥有的注册医生数量居全球第一，已经达到600多万人，但面对14亿人民群众的医疗服务需求，我们的医生数量仍然不够。此外，医院医生的工作时间具有不固定性，管床医生需要夜晚值班，外科手术医生工作强度大且工作时间具有随机性，对于已组建家庭的医生，很难做到家庭和工作的兼顾，同时面对日渐出现的“医闹”现象，导致医生群体的工作积极性不高，对职业发展缺少期望。同时地方专科医院因办院资源、社会影响力以及诊疗服务项目局限，导致医院医生的社会认可度较低，对医院的归属感较弱，对来自一流医学院校的具有博士、硕士学位的应届毕业生，以及主任、副主任职称的社会医疗人才的引进较为困难，通常颇费周折引进的高层次专业人才，却很难在地方专科医院留住，扎下根来。这对地方专科医院的人事管理部门提出了更高的要求，人才是医院的核心，没有高层次的医疗人才，医院很难向更高的诊疗水平的专科医院发展。高层次人才引进后，如何对高层次人才的个性化培养以及如何为高层次人才成为部级人才助力?地方专科医院在高层次人才长远培养中还缺少系统性的研究和科学的培养方案与机制。这也造成了，高层次人才很难留在医院，即使能留在医院发展，却不能快速成为部级人才的现象。在面临引进人才困难、人才成长较慢、人才流失等情况下，医院为了进一步留住人才，保障各项工作的有序开展，加强了医院的人才的动向监管，在一定程度上使医院专业技术人才产生了逆反情绪，在工作中相对消极。

(三)人事管理方式不完善

当前，地方专科医院的人事管理部门工作集中在考勤、档案管理、合同管理、专业技术职称管理、人员招聘等工作。工作重心强调以“事”为中心，通过严格的规章制度、命令与处罚式监督等方式进行管理。管理方式是一种被动的、生硬的、缺乏创造性的管理模式。当下医院处于转型发展阶段，大量医疗人才不断加盟到医院，助力医院发展。传统的单一的医院人事管理方式，已经很难适应各类人才管理的需要。例如，针对部级、省级、市级医疗人才的分类人事管理方式缺乏。目前，一些综合性医院在部级医疗人才引进中，甚至采取了“无档案引进”的方式，为部级医疗人才的管理采取一站式人事管理模式，这是对高层次人才人事管理方式的创新。此外，在实际工作中，医院人事部门缺少真正意义上的人事权，更多的是行使行政事务管理，在人事管理方式和制度拟定上没有完全实现人事管理部门的自主化、公开化和科学化。医院人事管理部门具有长期的人事管理经验，在征询现代化人力资源管理经验的基础上，应在人事管理的政策制定中发挥更重要的决策参照作用。当前部分地方专科医院在人事管理工作中，医院人事部门更多的是作为人事决策的执行部门，人事管理部门的决策参考地位和重要作用在医院人事管理实践中还没有科学的体现出来，未能有效地为医院提供更优势的人力资源。此外，医生作为专业技术人员，对专业技术职称的晋升具有较高的期望。如何制订科学的专业技术职称晋升方案，关系到专业技术人员的职业发展，直接影响医院的快速发展。

(四)专科医院人事管理人才缺乏

地方专科医院人事管理人员主要从临床或其他岗位转岗而来，部分管理人员缺少人事管理基础理论知识，欠缺人专科医院人事管理的系统培训。在日常的管理工作中，更多的是依靠经验，欠缺科学理论支撑。目前为了进一步充实医院人事管理工作，一些人力资源管理专业的大学生加入到了医院人事管理工作队伍，作为刚毕业的人力资源管理专业的大学生，在理论知识具有一定的储备，但缺乏一定医学专业知识和医院人事管理的实践经验，还不能很好地把管理知识和医学知识相结合，需要一定时间的培养，这与目前医院的快速发展存在矛盾。

二、地方专科医院人事管理中的建议

(一)创新地方专科医院管理模式

建立完善的具有地方专科医院特色的人力资源管理体系，能够适应整个医院的战略规划。专科医院在医院的学科门类方面更应求专，而非求全，要集中优势资源全力发展“拳头”学科，与此对应的管理模式也应不断升级和创新，整个管理模式更应为优势学科的高质量发展“铺路搭桥”。在凯时k66会员登录的人才招聘方面，根据医院的实际医疗需求和长远发展目标，招聘优秀的医疗专业人才。没有名医的医院，不可能成为知名的医院，引进和培育名医是医院一直以来的目标。对属于专业技术事业单位性质的医院，在凯时k66会员登录的人才招聘过程中，原则上医院应通过多方努力够吸引学历层次较高、专业技能更强的医务工作者加入医院，这对医院的快速发展具有重要的促进作用。但在实际招聘过程中，我们发现因地方专科医院在诸多方面的限制因素，对高层次医疗人才的影响力和吸引力较小，很难招收到具有“985”“211”和“双一流”医学院校博士或硕士学位医学人才。这对地方专科医院的人事管理部门提出了更高的要求。在明知条件受限的情况下，如何提高招聘质量，这需要创新人事招聘模式。建议在招聘过程中，进一步放开招聘范围，不仅局限于在毕业季的应届毕业生的集中招聘，应采取医学高等院校毕业季的集中招聘的同时，结合社会人员全年招聘的形式的结合。根据招聘对象的不同的学历层次，不同级别专业技能，针对优秀人才如，博士、硕士应届毕业生，以及主任、副主任职称的应聘人员，在一定程度上可根据应聘对象的需求，采取“一事一议”“筑巢引凤”的模式。只要是医院优势学科需要的高层人才的合理要求，医院全力实现、以诚待人，共谋发展，用心吸引优秀专业人才加盟医院，使医疗队伍的整体素养得到提高。同时在凯时k66会员登录的人才招聘过程中，不能只局限于达到完成引进人才的数量指标任务，应制订个性化的人才培养方案，实现真正医院人才的引进来、留下来、强起来。

(二)逐步完善人事管理机制

建立健全的有地方专科医院特色的绩效考核制度，调动全院职工的积极性和主观能动性。在人事管理过中，要进一步转变观念，将传统的工作重心强调以“事”为中心，要转变为以“人”为中心。虽然相较于综合性医院而言，地方专科医院的规模较小，但针对医院行政人员、医务人员和后勤人员的不同岗位特点，同样需要建立更完善分类绩效考核体系，同时参考引进权威的“第三方”专业考核机构开展考核标准制定，以及考核结果的参考，进一步规范绩效考核办法和程序，避免以简单的填表和“人情分”的“走过场”考核。此外，在强调针对高层次人才的个性化招聘方式的同时，医院需针对高层次人才制定更贴合实际、更科学的考核标准，在广泛征求意见和参考国内同级、同类优势医院的评价考核体系情况下，制定考核标准。面对部级、省级、市级的高层层次医疗人才的人事管理，要开辟绿色通道，尤其是部级人才及人才团队的管理需要制定特殊政策来指导管理，同时面对不同层次人才的考核应具有差异化。在考核目标制定过程中，要充分征求各类人才的意见和建议，形成更为科学的分类人事管理机制，使引进的高层次医疗人才在获得预期的医疗报酬的同时，职业发展更有期望，对医院更有归属感。此外，在专业技术职称晋升方面，目前医院具有较大自主权，医学人事部门需广泛调研，针对不同类型的医院人才，制订不同专业技术职称晋升方案。地方专科医院人事部门在制订专业技术职称晋升方案过程中，应对优势学科的专业技术人才进行扶持，需打破传统的专业技术职称年限要求，采用更为科学的“同行评议”的方式进行审核，对业务能力强、政治素质高的医院人才，应开辟绿色通道，可破格晋升高级别的专业技术职称，为医院高层次人才入选部级高层次医疗人才助力。

(三)持续加强医院人员培训

目前全国医生数量的缺口依然很大，当前通过招聘和引进方式补充到医院的人员，依然不能满足当下医院快速发展的需要，单纯通过持续招聘增加医护人才数量，不能“标本兼治”。医院还需要加大院内人才培训力度。针对不同的岗位需要，开展有规划、有针对性的持续培训，使医院全体在职人员均有条件获得再教育和再提高的机会。同时面对医院人员组成结构的差异，对医院不同人员情况开展分类综合测评，针对每一个类别进行培训考核，对在考核中获得良好成绩的人员，可作为医院重点培养对象，同时在各项评比中给予倾斜。对于培训考核不理想的人员，医院可安排其定期参加相关针对性培训提高业务能力。此外，针对医院引进的高层次的人才，不能只引进而不培养，相反更应加大对高层次人才的扶持，结合高层次人才中的专业特点、个人需求和医院发展需要，可有规划的搭建高层次人才的专业技术团队，选派相关人员赴境外一流专科医院交流学习，以及国内知名对口医院访问交流，医院为其提供项目经费和生活经费的支持，并鼓励高层次人才申请各类人才项目，对获批人才项目的人才，医院同时给予院内配套支持。同时针对不同层次的高层次人才，制定个性化人才培养方案，为医院高层次人才成为部级专业技术人才、部级名医提供配套支持，有步骤、有规划的打造专科医院的部级专科诊疗人才队伍。

参考文献:

［1］马广信，王军，王玉乾，等．新时期加强医院人事管理工作的几点思考［j］．人力资源管理，2015，30(10):123．

［2］郑晓玲．浅谈加强公立医院人事管理工作的方法和途径［j］．西部中医药，2015，28(6):54－55．

［3］彭元星．公立医院人事管理如何创新管理模式［j］．中外企业家，2017(21):173，178．

［4］王晓涛，徐小路．专科医院人事管理中存在的问题及解决对策［j］．大家健康(学术版)，2015，1(9):281－282．

［5］孙燕．提升医院人事管理效率促进医院经济发展［j］．各界，2019，1(10):44．

［6］汤国红，周亚东．新形势下专科医院人事管理中思想政治工作的难点及其对策探讨［j］．抗感染药学，2017，14(1):239－240．

［7］李粟裕．人力资源管理理念在医院人事管理中的价值探析［j］．科技经济导刊，2020(14):230．

［8］刘敏．医院绩效管理运用存在的问题及对策研究［j］．劳动保障世界，2020(15):7．

［9］李建国．新时期加强医院人事管理工作的几点思考［j］．财经界，2010，1(3):208．

［10］罗琳．深化医院人事制度改革建立有效的人事管理体制［j］．中华医院管理杂志，2004，20(5):288－289．

［11］赵明亮．新形势下小规模非营利性中医专科医院人力资源的科学管理［j］．中医药管理杂志，2012，20(7):662－664．

人事管理知识范文篇7

年度，本人任人事政工科副科长，主要负责协助安排落实本关人事管理、工资福利、政工宣教、保卫、党务团务、妇女计生等工作，能够认真贯彻“依法行政、为国把关、服务经济、促进发展”的工作方针，严守工作纪律，发挥自己在本职岗位上应有的作用，现将年度工作述职如下：

思想上能从严从高要求自己，自觉加强政策理论和管理知识的学习，努力提高政治理论水平和管理能力。年内通过组织开展全关性的思想教育工作，特别是坚持学习十六大报告精神和“三个代表”重要思想，思想认识有了较大提高。八月份参加政工干部培训班，充实了理论知识、开阔了工作思路，丰富了领导经验。

一年来，本人坚决服从组织安排，切实摆正位置，不断探索，不断总结，认真做好本职工作。年内针对本关人力资源配置的问题做了大量的调研，补充完善了机构设置方案并积极向上级反映情况;鉴于今年人员交流较多，本人带领干部做好了资料整理、档案移交、安排协调等工作;协助关科领导抓好全关的思想政治教育和员工管理工作，以学习、研究和宣传“三个代表”重要思想为主线，切实加强和改进思想政治工作，特别是针对个别干部背思想包袱、有士气低落的情绪等问题，积极与关科领导商讨对策，引导广大干部振奋精神，积极投入业务工作。同时，本人能够带动本科室干部按时保质完成上级职能部门交办的工作任务，如人事管理、工资调整、岗位培训、普法教育、综合治理、内保工作等。九月份，本人在预产期期间坚持工作，为本关员工参加总关歌唱比赛以及授衔仪式做了大量后勤工作，经常加班加点，任劳任怨，兢兢业业，工作得到关里的肯定。本人在兼顾人事政工日常工作的前提下，积极协助党委对各下属支部实施管理，举办党务干部培训班，做好新党员的培养发展工作等，并落实好妇女、计划生育的各项工作，指导本关团支部开展好组织生活，安排好团内活动，工会年内组织了多次丰富的会员活动，受到了大家的欢迎，各项工作均达到了上级部门和本关领导的要求。

本人能够不断增强法制观念，严格履行职责，廉洁自律。对情况复杂，政策性、敏感性强的问题，能够加强请示汇报，未出现越权行事的情况。能切实按要求对科内工作人员进行依法行政、廉政勤政的教育，坚持经常性的理论学习，平时注意加强科室管理，能够严格执行考勤制度，检查和督促各项规章制度的落实、执行情况。

本人经过总结回顾，认为自己一年来的工作是称职的，但仍然存在以下不足：工作经验有待丰富，一年来应付事务性的日常工作较多，工作系统性不够强;今后本人将一步加强学习，虚心求教，克服不足，将工作做得更好。

人事管理知识范文篇8

关键词:互联网 高校；人事管理；路径选择

一、高校人事管理的价值与特殊性

高校教学管理工作围绕人与资源两个主体展开，以培养高素质人才，促进学生全面发展为目标，通过加强对学生、教师、非教学岗人员的管理，协调经济、文化、社会等资源在教学管理活动中的应用，来达到教育教学水平、学校学术科研水平、高校管理水平等的提高，因此人事管理是高校管理中的重要内容，具有独特的价值与工作范畴。

(一)高校人事管理的价值

1、有助于推动经济社会发展高校是我国普通高等教育人才的主要集中地，也是国家众多科研项目的承担主体，对国家的科技与文化事业发展具有重大影响作用。只有做好高校人事管理工作，才能够使高校的人才资源价值得到充分发挥，创造出更多优质的科研成果，推动经济社会的发展。2、有助于高校战略的实现高校以培育高素质人才为目标，而实现其目标的重要的资源就是参与教学与科研工作的教师，教师教育教学能力、学术科研能力的高低直接制约着培育人才的质量，而对教师队伍价值的开发对于高校综合实力的提升与未来发展战略的实现具有重要意义，成为高校人事管理的价值之一。3、有助于教师价值的提升高校人事管理的服务对象不仅是高校，还包括教师，为了保证教师能够产出创造性科研成果，出色完成教育教学工作，高校还需要为教师提供参与各种培训、学术会议、技能训练的机会，促进其学术与教学能力的提升。同时，高校人事管理还需为高校教师提供更好的交流平台，使高校人才能够在高校之间有序流动，助力教师自我价值的进一步提升。

(二)高校人事管理的特殊性

高校人事管理的特殊之处在于管理高校最核心资源———教师队伍，因此高校人事管理更加注重“以人为本”理念的践行，注重如何开发精神价值，因此相较于其他社会团体，高校人事管理具有特殊性。(1)强调教师具有自我价值。相较于企业员工来说，高校对于教师的选择具有更高的要求，除基本的职业技能与职业道德外，还要求教师具有创造性、自我成长性等能力，而这些能力即是教师在追求自我价值的过程中才能不断提升，因此在高校人事管理中强调教师应具有自我价值。(2)注重教师工作的独立性与自由性。高校教师由于具有专业技能与科研能力，因此其工作任务不仅包括教学，还包括承担相应的学术科研项目。要产出高水平的科研成果就需要高校为教师提供自由的空间，使其拥有独立思考的环境，进行相应的科研方法、内容、结果的创新。(3)更多利用精神、成就激励手段。如上所述，高校教师追求自我价值的过程中能激发其创造性，实现教师自我成长，因此高校人事管理中，对教师队伍的激励就不能仅关注教师的薪资福利水平，而应当更多的从教师职业的特征出发，关注其对成就感、荣誉感、自我价值实现等方面的需求，更多利用精神、成就激励来提升教师工作满意度。

二、互联网 背景下高校人事管理的变化

网络时代的到来对人类社会的诸多方面均产生着巨大影响，互联网开始与社会生产生活密切相融，以此为前提，我国进入互联网 阶段，传统行业通过与互联网的创新性融合发展出新的功能与业态。在互联网 背景下，高校人事管理也出现了若干变化。

(一)人事管理信息化

为了适应网络时代的变化，众多高校根据自身人事管理工作的需求与特点，搭建了智慧校园等网络平台，以北京大学智慧ag尊龙app官网平台为例，针对于学生、教职工、校友、访客、应聘者、捐赠者设置了不同访问入口，相当于将与高校工作相关的人员进行详细分类。在学生系统中，包括课程、工具、学生事务、业务办理、生活服务五大模块，其中包括向所有学生开放的各类通知、课程安排与测评，还包括需学生通过个人用户登录的信息查询系统。同时，北大智慧ag尊龙app官网还收录了全校教职工的相关信息，使其能够凭个人信息在教职工系统中完成部分人事手续，查询人事管理事务。从目前来看，大部分高校都已经根据校教职工的信息建立相关信息库，表明人事管理信息化在大部分高校已经实现。

(二)人事管理精准化

同时，教职工数据库的建立还能够助力高校人事管理实现精准化的目标，此处对北大和清华的智慧ag尊龙app官网平台进行比较。北大ag尊龙app官网实现了开放式智慧人事功能，将人事信息通知、设备更换领取、后勤保障、人事调动、管理服务等等集中在系统之中，让教职工能够根据需求选择相关人事管理服务。清华ag尊龙app官网则选择用信息门户系统来实现，人事管理服务向教职工点对点推送管理信息，教职工凭借个人账号有针对性的选择人事管理服务。人事管理精准化对高校与教师两方面均有益处，高校实施精准化的人事管理有利于节约管理成本，提高管理效果。教师也可以通过智能人事管理系统快速了解人事管理要求，有针对性的参与人事管理活动。

(三)人事管理效率化

智慧校园网络平台的搭建使高校人事管理部门工作能够实现线上办公，人事管理人员通过数据库查询就可以了解本校师资配备状况，通过数据分析可以高效、精准的获取人员流动情况，可以根据高校发展战略制定人员储备计划与招聘计划。同时，智慧校园网络平台还为教职工开通了登录入口，使其能够根据需求参与人事管理活动，在另一方面提升了高校人事管理的效率。

三、高校人事管理存在的问题

(一)高校人事管理思想陈旧

高校人事管理实际上继承了国家单位行政管理的模式，这是由于在国家发展初期，高校的性质为公办，即国家承担高校发展的全部费用，因此在高校人事管理中以行政管理模式为主，重视对教职工人事活动的管理，如人员入职或岗位调动的档案管理、教师职称评定管理等等，具有一套严格的人事管理制度。而忽视了现代化人事管理“以人为本”理念的践行，忽视了高校教师对自我价值实现的需求。由于管理思想陈旧，导致高校教师容易受制度掣肘，限制其价值的发挥。

(二)高校人事管理数据利用率不足

从目前来看，为了迎合网络时代需求，大部分高校均在人事管理中引入了智能系统，帮助其完成教职工信息登记管理，这在一定程度上确实提升了高校人事管理效率，但存在数据孤岛的问题。由于高校人事管理系统大多作为高校管理系统的独立板块存在，其所记录的相关数据较多用于人事管理工作，而较少被其他管理部门调用，数据利用水平不高。同时，其他管理部门无法调用人事管理数据还会导致人事管理系统无法获取外部数据补充问题，进一步加剧数据孤岛状态。

(三)高校人事管理信息化意识薄弱

互联网 以网络技术、大数据、数字化、信息化为优势，通过短时间内调用规模庞大的信息数据来实现其价值，而高校人事管理人员对互联网 的认知不足，信息化意识也相对薄弱，且这种现象并非偶然。以邯郸某职业学院为例，其智慧校园平台功能较为简单，且主要以学院基础信息、公共事务通告、校园新闻为主要内容，缺乏教职工访问入口，在一定程度上弱化了智慧校园平台功能。认为信息化等同于信息公布，这实际上就是人事管理信息化意识薄弱的表现。

四、互联网 背景下高校人事管理的路径选择

为了迎合互联网 在教育领域带来的变革，提高高校人事管理的信息化、精准化、效率化水平，使高校人事管理真正在推动社会发展、助力高校战略实施、促进教师队伍增值等方面起到作用，在互联网 背景下，在高校人事管理工作及其管理系统上做出改变具有其必然性。笔者认为要实现现代化的高校人事管理，应当从以下路径出发。

(一)变革高校人事管理模式

要对高校人事管理工作做出变革，首先应当从管理模式入手，用现代化管理理念取代传统管理势在必行。互联网 阶段要求传统行业应当做出创新，在高校人事管理上更应如此，进行管理模式的重点在于树立服务理念，即对高校最重要的人力资源———教师队伍，应当为其提供人性化、多元化、定制化服务。以提升教师自我价值的导向替代制度优先导向，通过建立教师电子档案，对教师的基础信息、教学科研水平、参与教育培训状况、成长速度、岗位流动意向等进行记录与定期更新。同时，积极改进教师工作、科研环境，对教师的工作需求给予及时反馈，使高校宝贵人才资源实现可持续性发展。

(二)加强人事管理系统开发

针对与高校人事管理数据利用率不足的问题，加强人事管理系统功能开发，解决人事管理数据实效性问题的同时，有利于打破数据孤岛问题，提高人事管理数据的利用率。人事管理系统数据库对接高校管理系统，设置相应权限使有需求的部门能够调用人事管理系统数据，消除数据不流通对高校其他工作的影响。同时，开放人事管理系统对其他部门数据调用权限，使其能够获取更为丰富的数据，从而方便人事管理根据数据做相应的规划、激励、招聘、考评预案，使现代人事管理的优势真正在高校管理中发挥出来。

(三)做好高校人事管理信息化人才培养

高校人事管理要真正做到信息化、精准化、效率化，还需要建设一支具有高信息化素质的人事管理者队伍，这就要求高校要做好人事管理信息化人才的培养。从人事管理人员的选择上，在具有现代化管理知识与经验的同时，高校还应注重人事管理人员是否具备基础水平之上的信息化素质与能力，并将之纳入人事管理人员绩效考核标准之中，激励现有人事管理者不断提升自身信息化技术能力。此外，通过培训方式提升人事管理人员相应技能是短期内改善高校人事管理人员信息化素质不足的有效途径，因此需做好人事管理人员的信息化技能培训，进行定期考核是高校人事管理质量提升的关键路径之一。

参考文献:

［1］苏雄武，苏冠贤，王宣琳．“互联网 ”背景下高校人事管理的路径选择［j］．高等农业教育，2020(1)．

［2］杨雪霞，伦冠民，王妞．大数据时代下高校教学管理创新发展路径探析［j］．湖北开放职业学院学报，2019(19)．

［3］陈文华．“互联网 ”时代高校人事管理制度的创新研究［j］．企业科技与发展，2018(8)．

［4］马凤波．试论信息化背景下高校档案服务策略研究［j］．消费导刊，2015(4)．

人事管理知识范文篇9

关键词：事业单位；行政管理；信息系统

在事业单位经营管理中，行政管理工作主要负责行政事务与办公事务，如制度制定、文件管理、档案管理、人事管理、会议管理、凯时k66会员登录的文化建设等，具有协调事业单位各部门工作、提高事业单位经营水平，促进事业单位可持续发展的作用。就此，关于事业单位行政管理的相关分析具有重要的现实意义。

一、事业单位行政管理问题

事业单位行政管理是保障事业单位各个职能部门规范有效运行的关键，直接关系到事业单位的长久发展。在新时代背景下，事业单位改革深化推进，行政管理方面的不足逐渐凸显，具体体现在行政管理理念、模式、人员及制度等方面。

1.行政管理理念畸形

行政管理理念是事业单位开展行政管理工作的指导，部分事业单位行政管理人员缺乏对新时代事业单位发展状况的认知，并未认识到事业单位经营管理的变化，仍旧采用传统行政管理手段开展相关工作，导致行政管理工作与事业单位发展脱节，难以发挥行政管理的重要作用。例如，在文化事业单位的经营管理中，新时代对文化事业单位赋予了新的任务，要求文化事业单位遵循文化强国理念，开展经营改革，采用企业化运营方式。但因行政管理理念畸形，部分文化事业单位的行政管理工作与企业化运营脱节，不能为企业化运营提供支持，进而阻碍文化事业单位的进一步发展，影响其社会功能的发挥。

2.行政管理模式滞后

行政管理模式是影响行政管理工作成效的主要因素，部分事业单位行政管理模式相对滞后，不满足事业单位的信息化发展要求。细化来说，在“互联网 ”时代，部分事业单位仍采用传统金字塔行政管理模式，即基层工作人员等待上级逐层回复，存在工作效率低、单位资源损耗大等问题，影响行政管理工作成效与质量。同时，在金字塔行政管理模式下，上传下达期间时常出现失误，引发信息传递偏差，影响行政管理工作的规范有效开展，难以发挥行政管理工作在事业单位发展中的作用，且信息传递过程中易出现不作为行为，影响社会事业正常开展，损害事业单位在群众中的形象，不利于事业单位可持续发展。

3.行政管理人员不足

行政管理人员是事业单位开展行政管理工作的主体，行政管理人员的专业素养、职业道德，直接关系到行政管理工作成效。部分事业单位的行政管理人员由技术岗或管理岗转型，缺乏专业行政管理知识，不能合理利用管理工具开展行政管理工作，严重影响行政管理工作成效。同时，在事业单位行政管理人员管理中，部分领导缺乏对行政管理人员重视和对行政管理人员的继续教育，导致行政管理人员的理论知识与专业技能落后于行政管理领域先进水平，难以为事业单位行政管理工作的高效开展提供支持。

4.行政管理制度缺位

行政管理制度是行政人员开展行政管理工作的指导与依据，行政管理制度的全面性、可行性及合理性，与行政管理工作成效息息相关。在事业单位的行政管理工作中，部分事业单位将制度制定重点放在事业单位核心业务制度中，缺乏对行政管理工作制度的认识，认为行政管理工作内容一目了然，无须专门配置管理制度，显著降低事业单位行政管理工作执行效果。即使部分事业单位认识到行政管理工作制度的重要性，大都参照其他事业单位进行行政管理制度的制定，并未考虑自身发展现状及行政管理工作特点，导致行政管理工作流于形式，不能发挥其在事业单位发展中的作用。

二、事业单位行政管理问题的应对策略

针对事业单位行政管理工作存在的问题，本文结合事业单位行政管理工作案例，总结成功经验，论述事业单位行政管理问题的应对策略，为事业单位创新改进行政管理工作提供帮助，推动事业单位健康可持续发展。

1.正确认识行政管理

事业单位行政管理理念问题的成因在于缺乏重视、错误认识，事业单位应提高重视，结合自身业务，开展针对性行政管理工作，树立科学工作理念，提高行政管理有效性。（1）提高对行政管理的重视。事业单位管理者应学习同地区其他事业单位的管理模式，总结其成功经验，认识行政管理对事业单位发展的重要性，并邀请行政管理专家开办讲座，对事业单位所有职工进行培训，提高其对行政管理的重视，在事业单位内部形成“行政管理关系到单位可持续发展”的共识，引导行政管理人员规范开展相关工作，确保各个职能部门积极配合行政部门的工作，为行政管理工作落实提供帮助。（2）结合业务开展行政管理工作。为提高行政管理工作有效性，切实发挥其重要作用，事业单位应结合自身业务开展行政管理工作，以有效的行政管理措施，为业务发展提供支持。例如，在某铁路项目中，针对项目施工存在的问题，隧道局设置局处两级工作组，到施工现场办公，结合铁路项目施工现场存在的问题，提供建设性凯时k66会员登录的解决方案，减少行政管理与业务建设间的沟通环节，实现行政管理与业务建设的有效融合，进而提高铁路项目效益，发挥行政管理作用。

2.创新行政管理模式

针对事业单位行政管理模式滞后问题，行政管理部门应认识办公信息化、“互联网 ”的特征，引进信息系统，创新行政管理模式，保障行政管理工作期间各项信息的高效传递，提高行政管理工作效率与质量。例如，某事业单位在人事管理工作中，引进人事管理信息系统，该系统包括机构设置、人员录用与调配管理、人员考核管理、教育培训管理、工资福利管理、技术资格聘用管理、人员出国管理及日常业务管理等模块。在行政管理工作中，行政管理人员可利用信息系统在线上完成各项人事管理操作，且人事管理信息系统具备提示功能，可告知行政管理人员相关任务，保障行政管理工作相关信息的准确高效传递，改变传统行政管理模式的不足。以教育培训模块为例，人事管理信息系统中教育培训模块包括以下三项功能：①培训计划申报，基层行政管理人员可根据事业单位人员培训要求，编制培训计划，利用申请功能提交给领导，领导利用查看功能进行审核，审核通过后行政人员根据查询功能明确培训计划要点，指导实践工作；②学历学位审批，基层行政人员利用添加功能，进行学历学位相关信息的录入，利用删除功能去除无效信息，实现职工学历学位信息的全面管理；③调训管理，基层行政人员利用登记功能录入调训相关信息，为单位人员培训提供指导。

3.建设行政管理队伍

针对事业单位行政管理人员的不足，事业单位应加强行政管理队伍建设，从行政管理人员引进与培训两方面入手，提高行政管理队伍质量，为规范有效的行政管理工作提供人才保障。在行政管理人员引进中，事业单位应明确行政管理岗位要求，在选拔岗位工作人员时能够有的放矢，确保行政管理人员满足岗位要求。通常来说，行政管理岗位应满足如下要求：①掌握公文制定、文件收发、文书起草等工作技能及相关知识；②能够与其他职能部门沟通联络，接待单位的来访人员；③具备一定文字功底与表达能力。通过规范的岗位要求，提高行政管理人员的选拔科学性，保障行政管理工作规范有序开展。在行政管理人员培训中，事业单位应定期组织行政管理人员参与培训，确保行政管理人员掌握最新行政管理知识与相关技能，提高行政管理人员的综合素养，使其应对新时期行政管理工作要求。例如，某事业单位定期组织办公室行政人员参与培训，结合办公室行政管理工作特点，培训主题涉及公文处理、档案管理、舆情应对、业务管理、信息化素养等，确保办公室行政人员发挥其联络协调作用，为事业单位发展提供支持。

4.健全行政管理制度

针对行政管理制度存在的问题，事业单位应结合自身行政管理工作特点，建立健全行政管理工作制度，明确行政管理工作要点，并制定行政管理监管制度，明确行政管理人员在制度落实方面的责任，提高行政管理工作的实效性。例如，某事业单位结合行政管理工作内容，制定完善的人事管理制度、档案管理制度、办公室工作规程、培训制度等，规范各项行政管理工作。以人事管理制度为例，其明确指出行政人员的工作内容：①负责事业单位员工的招聘、入职、离职等人事调动的手续办理工作；②负责事业单位人事档案的归档、上报等工作；③负责事业单位考勤管理，每月30日提交考勤报告；④负责事业单位的会议安排与会务工作；⑤负责事业单位的宿舍、食堂管理，管理内容涵盖卫生、安保等；⑥负责事业单位各项文件的收发、打印及复印工作；⑦行政管理人员应遵循保密工作原则，不可随意泄漏事业单位人事、档案等信息。综上所述，在事业单位行政管理工作中，存在管理理念畸形、管理模式滞后、管理人员不足、管理制度缺位等问题。通过本文的分析，事业单位在开展行政管理工作时，应正确认识行政管理工作，创新行政管理模式，加强行政管理队伍建设，完善行政管理制度，整体提升事业单位行政管理水平，发挥其重要作用。

参考文献

1.闫静.事业单位行政管理中人本管理的重要性及有效策略探析.现代商业，2020（23）.

2.贾乐新.新时期科研事业单位办公室行政管理工作存在的问题及对策.办公室业务，2020（13）.

3.黎伟.基于公共管理的事业单位行政管理改革研究.管理观察，2020（14）.

人事管理知识范文篇10

【关键词】传统人事管理人力资源管理转变

一、什么是人力资源管理

人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。

二、医院人力资源管理包括哪些方面

1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的凯时k66会员登录的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。

2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。

4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。

6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。

7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。

8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。

9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。

10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。

三、传统医院人事管理的弊端

医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。

1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。

2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。

3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。

4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。

四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变

1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。

3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。

5、建立完善的人力资档案管理系统。

人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。

人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。

【参考文献】

[1]孙非.人力资源管理与开发实务.天津社会科学院出版社，2002.

[2]焦小谋.企业人力资源管理—理论与案例.北京科学技术出版社，1997.

[3]李淑芬.努力探索建立符合医院特点的人事管理模式.人事与人才，2001.8.

[4]张湖光，王红星，海燕.医院人事管理体制探讨.中国现代医学杂志，2001.5.

[5]陈石.应对我国加入wto的医院人事管理思路.中华医院管理杂志，2002.10.

[6]卢广州.探索能力为本在医院人事管理中的新模式.中医药管理杂志，2002.3.

[7]赵升阳.现代医院院长管理之道.中国医药科技出版社，1999.

[8]常杉林.浅谈医院人事管理工作.经济师，2000.6.

[9]刘永平.人才竞争与高校人事管理制度创新.扬州大学学报，2002.12.

[10]肖亚华.浅论加入wto与人事管理应对策略.重庆三峡学院学报，2002.4.