辅导员岗前培训总结范文五篇-ag尊龙app

辅导员岗前培训总结篇1

下面，结合这次学习和自己的辅导员工作来谈谈感想。

首先，谈谈学习的主要收获五天的学习，使我对现在的辅导员工作有了更加深入的思考，包含工作内容、形式、方法；使我意识到我们的工作除了埋头干活还要抬头看路；使我真正意识到我们工作的重要性，从而进一步增加工作荣誉感、责任感和历史使命感。通过学习，提高了思想认识和政治觉悟，增强了从事辅导员工作的责任感、使命感通过学习，我真切感受到了辅导员工作所承载的使命，感受到了上至中央领导下到基地和我院对辅导员队伍建设工作的高度重视和对辅导员工作的认可。通过学习和参与大讨论活动，我对当前全国辅导员工作的理论、方针、政策、形势、任务及其重大意义有了更全面的了解，进一步提高了认识、统一了思想、开拓了思路、鼓舞了士气、坚定了信心、明确了责任。我们认识到辅导员工作是教育人、培养人的工作。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。扎实做好我院辅导员工作，对于培养合格大学生，维护辽宁科技学院的和谐稳定具有重要意义。其次，谈谈自己对辅导员工作的认识一、辅导员自身具有较高的职业素质第一，辅导员必须具备良好的思想品质。辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，所以必须成为大学生的良师益友，不仅要与大学生朝夕相处，而且还要了解他们的所思所想和所需所求，同时，每位大学生都希望得到良师益友的指导，渴望自己德才兼备、全面发展的人才，因此，辅导员要有高尚的人格、良好的心理素质、稳定的情绪、积极乐观的人生态度、坚忍不拔的毅力和果敢坚定的精神。第二，辅导员必须具有很强的工作热情。辅导员应抱着对学生的诚心、爱心，在日常工作中做到热心、耐心。第三，辅导员必须拥有较高的文化修养。辅导员是班级工作的指导者、组织者和教育者。辅导员素质的高低，直接影响班级工作。

二、辅导员工作必须讲究方式方法现在的大学生思想活跃，同时是一个年轻的、具有较高知识文化水平的群体，其具有自身的特点：首先，他们比较年轻，对是非的判断能力有限。第二，他们正处于思想意识的发展定型阶段，人生观、价值观正在形成中，学习能力很强，但受外界影响很大。第三，自尊心很强，但很脆弱，情绪波动很大，容易走极端，对自己缺乏全面正确的认识。第四，对社会而言，大学生生理上已经成熟，拥有较高的智商，创造力和破坏能力都是很强的，他们对许多问题有许多独到的见解，这就要求辅导员要深入了解学生，进而理解学生做到以理服人。作为一青年教师与大学生有共同语言，在于学生的交往和沟通中，要充分尊重学生的思维里和创造力，防止逆反心理，赢得他们的信赖。

三、辅导员工作应如何去做大学生思想政治教育处于社会转型时期，即使经济社会发展加速的时期，也是社会问题，心理问题的高发期。如何深入了解和引导学生的思想动态，从而从根本上解决学生的思想问题或杜绝其发生呢？实践证明，通过学生思想政治辅导员深入学生当中一方面及时了解，反馈学生的思想动态，另一方面以比较先进的思想，信仰占领学生思想，帮助学生建立正确的人生观，价值观，实现学生自我免疫能力的提高，从根本上杜绝一些思想问题的发生。我认为在以后的思想政治辅导员工作中，不仅可以针对学生在校期间不同阶段的思想意识的特点，由针对性的开展工作，而且可以针对如：大学生历史意识相对欠缺，传媒发达、信息爆炸使大学生群体产生"现在感”过强；对国家历史，甚至近现代史上一些重要事件和人物知之甚少；大学生诚信意识不足；心理承受力需要强化等这些问题上加强大学生。

辅导员岗前培训总结篇2

关键词：高职学院 辅导员 培训

一、高职学院辅导员培训现状分析

近几年教育部采取了一系列措施，将有关辅导员队伍建设的政策进一步落到实处。这些措施体现在：1.注重抓好辅导员骨干的示范培训工作；2.实施辅导员学位提升计划；3.组织辅导员骨干出国研修；4.积极推进辅导员培训和研修基地建设，建立辅导员培训长效机制等。目前，各地各高校也积极创造条件，开展了多种形式的辅导员培训。但纵观大部分培训工作，笔者发现其中存在一些不足：一是培训对象的普及性不够；二是在培训过程中有些大学只重数量而轻质量；三是对培训重视不够，培训工作随意性较大，往往有规划无措施，有计划无落实；四是培训内容与实际工作有些脱节，多停留在一种理论上的培训，形式上拘泥于上级文件和政策要求，未能重视和加强辅导员实践能力的培养，很难进一步激发辅导员学习的主动性；五是部分高校在组织培训时具有盲目性和自发性，出现“重培训过程，轻培训效果”的情况。

高职教育不等同于普通高等教育，高职学生与普通高校的学生相比存在一定区别的特征，这种工作对象的差异性就决定了高职学院辅导员的工作与普通高校辅导员的工作是有所不同的，所以在对他们进行培训的时候也应该体现不同的侧重点。笔者曾参加过一些辅导员培训班，感觉有些培训只是泛泛而谈，没有贴近高职学院辅导员工作的际，相关说教很难运用到实际工作中去。

二、高职学院辅导员培训对策

（一）更新观念，重视辅导员培训。

第一，各级领导观念的改变是基础。

高职学院应坚定不移地贯彻把德育放在首位的方针，从战略高度充分认识加强学生思想政治工作的重要性和必要性，努力培养一批既懂高职教育理念又通管理的专业化高校学生管理干部。按照人力资源管理理论，培训是改进员工的工作胜任能力和企业绩效的过程。学校应该以人为本，加大财政投入力度，制定规范、分层次的培训体系。一方面，全面考察，进行人员培训需求分析，明确谁需要接受培训，需要接受什么培训。可以通过对辅导员进行问卷调查、座谈研讨等办法，征集辅导员的意见，视总体需求情况制定相应的培训计划。另一方面，着力激发辅导员的学习主动性，制定学习绩效指标，将其学习情况纳入评价体系。

第二，辅导员自身观念的更新是关键。

目前高职学院选聘的辅导员基本上都是党员，在学业上也大多是佼佼者，只要加以正确引导和积极培养，作为职业化的高校学生德育工作者，他们必然会把辅导员工作作为个人事业发展、成就欲望与学校宏观发展的有机结合体，而不会将从事学生工作视为跳板或者是一个临时岗位。在笔者的访谈中，有很大一部分辅导员表示当自己面临学生提出的问题无法解决，“不知道说什么”的时候感到很自卑，因而要想给予学生更多的指导，自己首先要不断地汲取。

（二）坚持辅导员的职业化和专业化发展方向。

当前，高校学生工作队伍的专家化、职业化发展既是高等教育改革和发展的需要，也是解决当前高校学生工作面临的某些突出问题的必然选择。中央十六号文件指出：“要统筹规划专职政治辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”

辅导员职业化是指辅导员职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。要实现辅导员的职业化必须有几个条件：首先是机构设置的独立化，其次是队伍建设的规范化，再次是人员的专业化。这其中队伍建设的规范化里面就必须涉及要有一体化的职前和在职的培训，培训内容既包括理论知识的学习，也包括实践的探讨和交流，它是实现辅导员队伍职业化的一个途径。

辅导员专业化要求从业者不仅具备该职业所必需的知识，而且要掌握必要的技能、把握思政工作规律，具备较高的职业素质和职业情感。从高职学生的现状分析来看，他们迫切需要专业人员对他们的思想政治、心理健康和职业发展等方面进行指导。

（三）构建一体化的岗前和在职培训。

1.岗前培训

岗前培训是对拟聘到教师岗位上的高校毕业生和其他人员进行的上岗职业训练，是一种职前培训。辅导员具有教师和干部的双重身份，除了应该参加传统的教师岗前培训，通过统一考试，获取高校教师资格证外，还应该接受一些专门项目的培训，以认知岗位职能，掌握基本技能，提高适应岗位的能力。岗前培训可以由辅导员培训基地和各高校分别组织实施。笔者认为高职学院自行组织的岗前培训尤为重要，因为各省市集中的培训的对象是所有高校的辅导员，培训的内容更多是高校德育工作的共性特征和方法，高职学院在组织岗前培训时应注意以下两点：

第一，开展具有高职特色的校内培训。培训内容上，除了一般性的校内制度、工作流程介绍外，增加高职教育背景、高职教育人才培养特点、学校改革发展目标等方面的内容。对高职理念理解较深的教师给辅导员进行讲授，可以使辅导员对高职学院的性质有正确的认识，对高职学生有一个初步印象，减少工作摸索的时间。

第二，营造和谐的培训氛围。“要撒播阳光到别人心中，总得自己心中有阳光”。辅导员是一个需要用爱心来撒播阳光的职业，要让新上岗的辅导员认识到他们的工作是崇高而温暖的，要努力建立他们对未来的美好期盼。学校领导和同事在培训过程中所营造出的和谐愉快的氛围能使辅导员们对职业产生良好的首因效应。高职学院可以把之前所开展的一些校园文化活动剪辑制作成光碟，作为是培训的视听教材，给辅导员留下一个和谐校园的印象，以此吸引辅导员加入其中，共同努力奋斗。

2.在职培训

在职培训是指对已在岗位任职的辅导员进行的教育和培训，具体可分为日常培训、专题培训、职业化培训等多种形式。

高职学院应把辅导员在职培训看成一项重要的日常管理工作，依据学校的实际情况，制定相应的在职培训制度，使辅导员素质得到不断提高。笔者认为高职学院开展在职培训时应注意以下几点：

第一，把培训看成是一种激励手段。有些人认为只有出现问题了才需要培训，没有出现问题就不需要培训；有些学校在组织日常培训的时候往往是以辅导员座谈会的形式召开，但其实是领导对辅导员进行的批判大会，严重挫败了工作积极性。

第二，注意培训的一体性。辅导员的在职培训是一项长期系统的工作，要注意将培训内容与岗前培训内容相挂钩，注意知识的整体学习与部分学习相结合，注意时间上的系统学习和分段学习相结合，避免无计划开展培训。同时要避免培训时间间隔太久或过于紧凑，因为间隔太久会使学习缺乏联贯性而降低学习效果，过于紧凑容易使人消化不良，产生学习倦怠感。

第三，注意道德素质及健康素质的培养。辅导员与学生走得最近，他们的一言一行很容易成为学生模仿的对象，因而辅导员的道德素质建设尤为重要；同时因为辅导员工作责任大、任务重，辅导员的身心健康水平对思想教育工作的有效性有着不容忽视的影响，这就要求高职学院多组织相关的集体活动，以达到强健身心，提高健康素质的目的。

第四，注意选择恰当的培训师。培训师要找合适的人而不一定是最高水平的人。培训师可以产生于辅导员内部，让辅导员总结介绍工作经验，互相学习；也可以产生于校内的各职能部门人员，比如让医务室的医生组织保健知识培训，让保卫科的干事组织安全知识培训；还可以产生于学生中间，通过学生的亲身说法可以让辅导员产生触动，得到工作创新的灵感。

第五，注重培训教材的选择。枯燥、乏味、缺乏实践指导意义的培训教材领回去只能是当摆设，而有理论、有实践、有案例，贴近工作实际的培训教材就可能成为辅导员工作的指导用书，为辅导员工作水平的提高起到积极的促进作用。

第六，注重培训方式方法的创新。在培训中，最常见的培训方法是讲授法，但它是一种单向信息传递，反馈效果较差，有时甚至显得枯燥乏味，出现课堂睡倒一大片的情况。为了提高培训效果，可视需要及许可条件选择一系列的培训方法或方法组合，如开会研讨法、案例研究法、工作轮换法、角色扮演法、管理游戏法、现场培训法等。

第七，注意培训的效果评估。高职学院在培训经费有限甚至是缺乏的情况下，以最节约的途径最有效地开展培训工作，是组织培训的一个重要原则。比如可以采用“柯氏模式”，总的规则是：一级评估主要是观察学员的反应；二级评估侧重于检查学员的学习结果；三级评估可以衡量培训前后的工作表现；四级评估的目标是衡量公司经营业绩的变化。①高职学院可以通过问卷的形式来测定辅导员对当次培训的反应，了解课程是否符合辅导员的切身需要，促进辅导员积极提出交流和反馈建议；对于学习结果的检查可以通过交总结报告或答考卷的方式进行，以定量的方式衡量和受训前相比的进步程度。特别是针对于理论政策类的培训，这种定量方式是比较可取的；在评估工作表现时可通过实际工作观察态度的改变，通过上级、同事、学生等相关人员的访谈评估来测定；而对于学校整体上的促进效果评估则需要一个比较长的时间，要以长远的眼光去衡量辅导员培训给学校带来的效益，比如思想政治教育水平的提高、校园文化的活跃、学生突发事件的减少等。

（四）完善专业化培训内容体系

1.思想政治教育培训

高职学院的思想政治教育内容上有区别于普通高校的特点：一是职业性，即突出职业道德、职业理想、职业追求等特色教育；二是应用性，即以岗位实用为准，着重深化岗位职业能力和综合素质的培养提高。辅导员要摒弃空洞的说教，增加思想政治教育的时代感、新鲜感、真实感，把高职学生思想政治教育工作真正落到实处。

高职学院应多集中辅导员开展相关的理论知识学习，不断更新辅导员的理论知识储备。由于辅导员一般都已经具备较好的自学能力及基础的理论知识，所以培训可以采用“讨论法”进行。“讨论法”分成“一般小组讨论”和“研讨会”两种。“一般小组讨论”可以通过提供学习资料，让辅导员形成不同小组进行自学后开展讨论，最后进行总结，以此达到理论认识的提高；“研讨会”多以专题演讲为主，可以聘请相关方面的专家进行专题演讲，中途或会后让辅导员跟演讲者进行交流沟通，这种方法远比讲授法的反馈效果好。此外，高职学院可以给辅导员安排思想政治理论课的教学和科研任务，提升其做思想政治工作的水平，逐步朝学科化、学术化的方向发展。

在日常思想政治教育培训方面。第一是要围绕学生日常思想政治教育的关键环节开展培训，如学籍管理和学生宿舍管理、形势与政策教育、入学和毕业教育等。第二是要着重高职学生思想特点和教育方法、技巧的培训，比如日常观察法、个别谈心法、活动检验法、理论学习法等，它可以通过“讲授法”、“讨论法”、“案例研讨法”等方式进行。通过举办专题讲座，加深辅导员的认识，通过举办辅导员论坛、开展小组讨论等多种形式，发挥新老辅导员之间的传帮带作用，减少工作摸索时间，提高整体工作效率。第三是在培训过程中注意工作态度和责任心的培养。它可以通过培训者的以身作则或者通过开展团队训练的方式来进行。

2.心理健康教育培训

心理健康教育培训可分为两个阶段：第一阶段是对辅导员进行心理健康教育，使其具备良好的心理素质，掌握进行自我心理调适的能力，才能更好地开展教育工作。第二阶段是对辅导员进行相关心理健康教育工作方法的培训。

在日常生活中，许多高职生遇到困惑都习惯找辅导员寻求帮助，因而高职学院可以多组织辅导员参加相关的心理教育及咨询技能的讲座，使其获取相关的专业知识和技能，及时处理相关的心理危机事件，提高学院整体的心理健康教育工作水平。培训可以采取“案例研讨法”或“角色扮演法”等。要求辅导员扮演心理咨询师的角色并进入角色情景中去处理各种问题和矛盾，同时培训师在旁边加以指导与点评，帮助其改进工作方法，使他们真正体验到所扮角色的感受与行为。此外，高职学院还可以组织辅导员去参加社会机构组织的心理咨询师培训，考取国家心理咨询师职业资格，成为学生心理咨询方面的专家。

3.职业发展教育培训

高职学院职业指导实际上是对学生进行职业观教育、职业选择分析、职业心理分析、职业生涯设计的过程，也是提供职业信息和进行职业素质培训的过程。辅导员要对学生进行职业指导，首先应该具备进行自我职业生涯规划的能力。高职学院要通过相关的教育培训，让辅导员看清自己的工作角色，看清自己要努力的方向，坚持队伍的专业化培养和职业化发展，提升辅导员的职业认同感。

高职学院可以组织专业教师对辅导员进行职业教育培训，因为辅导员对学生所读的专业以及专业的行业背景、现状和前景有相关的认识之后才能跟学生进行良好的沟通，进而取得职业指导的效果。

为了更好地做好学生职业生涯规划指导工作，高职学院可以对辅导员进行素质测评软件使用的培训；可以充分利用高职学院职业实践的优势，在学生进行职业实践的时候，安排辅导员参与其中，加深辅导员对职业环境的了解，也加深师生之间的了解；同时，高职学院还可以鼓励辅导员开设“职业指导课程”，鼓励他们考取“职业指导师”。

4.学生事务管理培训

高校学生事务管理涉及很多方面的内容，其中包括班级及党团组织管理、学生日常生活的管理、社会实践的组织管理、贫困学生资助与勤工俭学、学生网络行为的规范与引导，校园突发事件的应对等。

高职学院可通过组织相关的讲座或者组织座谈，使辅导员掌握各项原则，提高处理日常事务的能力，让辅导员主动学习网络知识，在学生的网络环境中被学生所接受，赢得网络思想政治教育的主动权。此外，从高职学院的人才培养目标来说，社会实践活动显得尤为重要，高职学院可以派辅导员跟学生一起外出进行社会实践，在社会实践活动的过程中帮助学生形成正确的价值观和良好的职业道德，树立劳动光荣的道德风尚，并在实践回来后组织座谈，总结经验教育，为以后更好地开展社会实践管理提供保证。

注释：

①赵曼：《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社，2004年，第183页。

参考文献：

［1］斯蒂芬・p・罗宾斯.管理学（工商管理经典译丛）.中国人民大学出版社，2002年.

［2］赵曼.人力资源开发与管理.中国劳动社会保障出版社，2004年.

［3］杨振斌，冯刚.高等学校辅导员培训教程.高等教育出版社，2006年.

［4］［美］罗伯特・马希斯，约翰・杰克逊著.赵曙明译.人力资源管理（第9版）.电子工业出版社，2004年.

辅导员岗前培训总结篇3

关键词：辅导员职业发展；“内生型”发展；“外源型”支持

就目前来看，高校辅导员的职业发展存在种种困境，如职业感缺失，职业倦怠严重；职业发展前景缺失，发展通路堵塞；队伍建设缺失，人员流动性大；等等。总体来说，辅导员职业发展的整体状况不容乐观。在此情况下，探索辅导员职业发展路径，寻求解决职业发展困境的对策，实现辅导员队伍的良性发展，已经成为一个重要的研究课题。

根据马斯洛需求层次理论，人在基本的生理需要和安全需要满足之后，在社会需要、尊重的需要和自我实现的需要方面就有增强的倾向，职业发展属于后一层面的需求。辅导员在职业上也有向上流动、向前发展的本能愿望。合理的流通渠道能够为辅导员提供多种选择的机会，不仅有利于高校人才资源的合理分配和使用，也能够有效地激发辅导员群体的积极性、创造性和开拓进取精神，推进学校的进步和发展。

流通渠道需要学校从两个方向进行开拓，包括内部发展通道和外部交流通道，概括来说就是“内生型”发展和“外源型”支持两种。“内生型”发展是指通过种种方式来丰富辅导员职业内涵，增强辅导员职业的内在吸引力，提高辅导员的职业自信心和职业归属感。“外源型”支持是指开放辅导员岗位与高校其他岗位如行政管理岗、教师岗之间的流通渠道，建立一套岗位间流动的标准和实施办法，为适合行政工作和任课教师工作的辅导员寻找出口，扩大辅导员职业发展空间，增强辅导员工作的劲头，促进校内人才的合理流动。

一、“内生型”发展的路径及意义

（一）“内生型”发展路径

要真正吸引和留住优秀辅导员，很重要的一点就是让辅导员在观念层面上认同自己的职业身份，认同学生教育工作。只有这样，辅导员才能真正踏实工作，为学生教育事业奉献自己最大的力量。高校应该探索辅导员职业的“内生型”发展路径，帮助辅导员在观念层面上认同这个职业。

1.探索辅导员职级制，形成单独评定系列

辅导员的职称评定主要走思政讲师――副教授――教授系列，上升通道狭窄，尤其从讲师上升到副教授这一级别很难。一是课时量的要求，大多数辅导员没有上课的机会，何谈达到一定的课时量。二是层次和质量的要求，辅导员在承担大量学生工作的同时还要像教师一样做科研、发表高质量论文，难度过大。考虑到辅导员工作的特殊性，如果把其单独纳入辅导员系列进行评定，制定更为合理的评定维度和标准（如工作业绩水平和理论成果水平有一个恰当的比例），那么对于促进辅导员从业积极性，具有特别重大的意义。例如：上海大学深化辅导员岗位聘任制度改革，全面实施岗位“聘任制、任期制、职级制”，由低到高设立了1～5级辅导员岗位，最高级别辅导员的职级与教授级等同，有效地激发了整个队伍的工作积极性。

2.理顺岗位培训体制，提升职业发展能力

一种职业的从业人员，只有具备独特性和排他性技能，才不会轻易被其他人替代。但是目前来看，辅导员的专业技能不够突出。大家似乎有这样一个看法，辅导员职业门槛较低，不需要多高的技能技巧和知识水平。从事辅导员这个职业没有突出的优势，成就感自然就会很少，同时又面临着随时会被其他人取代的困境。针对这一问题，学校应该搭建一个好的培训平台，针对辅导员群体建立专门的培训体系，设计专门的培训课程，这是提升辅导员职业发展能力的最直接最有效手段。辅导员所需要的自我职业发展能力是多方面的，因此培训的内容也应是多方面的。同时，培训形式也要采取学历培训与非学历培训结合、岗前培训与岗中培训结合、脱产与在职结合、专题培训与系统培训结合等多种方式，以全方位提升辅导员的自我职业发展能力。例如：南京师范大学对辅导员队伍实施了“菜单式”培训，每两周举办一次主题鲜明的“辅导员沙龙”，每年举行3～5次专项业务培训，从形势政策报告、心理专家讲座，到就业指导分析、科研技能拓展等一应俱全，所有辅导员都可以根据自己的兴趣和发展方向自订“菜单”，选听选学。此外，根据培训考核的成绩，南京师范大学每年都组织部分辅导员参加校外专业培训或学习考察，促进他们的跟进式发展，同时鼓励本科学历的辅导员在职深造。

3.提升辅导员学术能力，搭建科研平台

辅导员作为高校思想政治教育工作队伍的重要组成部分，不仅需要做好学生的日常管理和思想引导教育工作，还需要不断探索和总结学生思想政治教育工作的内在规律，创新学生思想政治教育工作的途径和方法，提升工作的科学化水平，这些都需要辅导员具备一定的学术科研能力。然而，辅导员在申报科研课题时往往处于弱势，辅导员队伍的整体科研水平长期得不到提高。有人质疑辅导员的科研能力，但实际上，辅导员在做科研方面是有其独特优势的。一方面，辅导员手上掌握着大量的素材和数据，并且有丰富的工作经验作为支撑，工作中发现的很多问题都可以作为研究对象。而目前业界实践经验丰富，理论研究不足，存在很多研究空白点，辅导员在科研方面大有可为。另一方面，近年高校招聘的辅导员几乎都是硕士研究生，甚至包括博士研究生，这些高学历的人才拥有相应的知识背景和研究问题的能力。高校要积极为辅导员学术水平的提升搭建平台，指导辅导员开展工作研究和课题申报，通过构建多层次的科研平台来推动辅导员队伍从“实践型”向“实践―研究型”发展。

4.探索辅导员专业化发展道路

探索辅导员专业化发展道路，我们可以参考一下美国辅导员的职业发展情况。美国辅导员分类非常细，包括全职的心理辅导员、职业辅导员、学习辅导员和生活辅导员等，学生通过预约方式来要求辅导员进行专业指导。这些辅导员许多都具有相关专业博士学位，并且通过辅导员协会的职业考试。他们不是追求大而全，而是追求小而精，每个辅导员都能成为所在领域的专家。掌握了这样的技能和知识，即便是换了工作环境，也照样能够发挥自己的特长。随着我国高等教育的发展，辅导员的专业化和职业细分化将是不可避免的。精细化能帮助辅导员摆脱全能型的集思想政治教育、日常事务管理、为学生提供咨询服务于一体的工作现状，跳出“任务繁重、职责混乱、疲于应付”的工作怪圈，集中精力于自己的专业领域与特长，瞄准自己选定的工作主题和课程项目高效率开展工作。

尝试专业化建设，高校可以提供条件多鼓励辅导员考取相关资格证书。例如：早在2007年，80名南京师范大学辅导员经过外聘的江苏省脑科医院专家的系统培训，正式走上了首批“心理气象员”的岗位。

（二）“内生型”发展的意义

“内生型”发展理念的提出，与长期以来辅导员工作积极性较低、社会地位较低、职业发展前景不明朗的现实状况是分不开的。为此，高校开始探索如何提高辅导员的社会地位，让辅导员成为具有较好发展前景的职业。“内生型”发展理念从根本上来说，一是让辅导员有发展、有进步，不是固守在一成不变的岗位上，而是在职级、地位上有所提升，在福利待遇上有所改善；二是让辅导员有专业、有技能，改变辅导员职业技术含量低的印象，让其成为不可替代的专业人才。

二、“外源型”支持：辅导员职业发展的补充路径

（一）开放辅导员与行政岗的流通渠道

一是开放辅导员与普通行政岗的通道，行政岗位有空缺时，优先从学校辅导员岗位上进行竞聘，这样可以给有转行政岗意愿的辅导员提供机会。二是开放辅导员与党政管理干部间的通道，将辅导员作为党政干部的后备军，定期从中选拔优秀管理人员。学校在开放辅导员与行政岗的流通渠道时，需要制定一定的标准和制度，做到优中选优，最终实现这样的目的：一方面能够鼓励辅导员做好本职工作；另一方面能够给特别优秀的辅导员提供更适合的工作岗位。

（二）开放辅导员与教师岗的流通渠道

首先，对于一些有专业背景、符合上课条件的辅导员，可以给他们提供条件，让其参与“两课”的教学。根据笔者的观察，学生对辅导员的称呼大多数为“辅导员”，很少有称呼“老师”的，因为在学生的眼里，只有上课的老师才是真正的老师，让辅导员有机会踏上讲台，有利于从根本上提升辅导员在学生心目中的地位。两课的目的与辅导员工作的目标是不谋而合的，通过上课，辅导员可以通过一种更为生动活泼的方式，将价值观念输送给学生，学生也会更容易潜移默化地接受其影响。其次，与学生工作密切相关的一些课程，如党课、职业规划课程等，都可以适当向辅导员开放。再次，学校要鼓励辅导员提升学历层次，支持辅导员考硕士、博士，为转教师岗提供帮助。

辅导员的职业发展不仅需要辅导员系统内部的提升和流动，还需要建立流通渠道，实现高校整个教育系统师资力量的流动和平衡。这一方面会对高校师资提供有利补充，另一方面会为辅导员的职业发展提供多种选择。

三、小结

如果把“外源型”支持看作是辅导员职业发展的外因，那么辅导员队伍自身的“内生型”发展和内在推动就是内因。正如马克思主义唯物辨证法所强调的，内因决定外因，外因必须通过内因才能起作用。“内生型”发展是辅导员职业发展的根本路径，“外源型”支持是一条补充路径，二者的主次关系不能颠倒。

“内生型”发展不排斥“外源型”支持，但它并不单纯地依赖外部支持，它更重视从优化职业发展本身来探索辅导员发展路径。“外源型”支持为辅导员职业发展提供了另外的选项，起到重要的外部支撑作用。但是如果过于重视“外源型”支持，开放过高比例，有可能会导致经验丰富的辅导员转岗，新的辅导员又缺乏锻炼和磨炼，不利于学生教育的持续性。

“内生型”发展和“外源型”支持对于辅导员职业发展来说都是不可或缺的。只有二者形成合力，从内部和外部两个方向进行探索，才能为辅导员职业发展寻找到科学、合理的路径。

参考文献：

[1]程德华.高校辅导员职业生涯高原现象的应对[j].思想政治教育研究，2009，（8）.

[2]张端鸿.中美高校辅导员制度比较[j].思想理论教育・新德育，2005，（3）.

[3]于南，单德伟.专业化――高校辅导员工作的路径依赖[j].南京审计学院学报，2012，（11）.

辅导员岗前培训总结篇4

关键词:高校；辅导员；队伍建设；职业化

一、高校辅导员的“非职业化”现状

（一）职业期限的超短暂性

辅导员属高校教师队伍中的一员，但在一些学校，辅导员无课程可上，无科研可做。即使在一定的政策保障下，他们的经济收入仍比专任教师低，从而导致辅导员队伍“分流”太快，这已成为许多高校学生工作干部队伍建设的一大难题和影响学生教育管理工作的重要因素。辅导员本职工作发展空间狭小，使他们带有强烈的后顾之忧，许多高校在招聘时就明确告知：出路是转行。为使工作正常维持，学校不得不大量重新选留新辅导员来充实队伍。由于“非职业化”，在岗的辅导员从自身发展和前途考虑，不能、不愿也不敢潜心本职工作。

（二）知识储备的非专业性

所谓专业化，是指某项工作应由专门的人员经过专业的培训，进而专门从事某项工作并不断提高的过程。这也是现代社会对从事专业的基本要求。辅导员是高校专门从事学生思想政治教育和日常管理工作的队伍。学生教育、管理工作所包含的内容非常宽泛，有其自身的规律性、科学性。而目前的情况是，辅导员大部分是直接从高校各专业毕业来校或直接留校的学生，参加工作之前还是一个忙于自己学业的学生，除去个别是相关专业毕业的，大多数人在校学习期间没有认真、系统地学习过思想政治教育、管理学以及相关学科的理论知识，也没有承担辅导员的实践工作经验，应该说其知识结构难以适应教育体制改革和学生思想政治工作的要求，不能完全具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等相关工作的业务素质和基本的工作方法及能力，要想胜任此项工作，其难度可想而知。而经过二到三年的工作锻炼后，辅导员逐步熟悉了学生工作规律，具备了一定的工作技巧和能力，尽管在学生教育、管理水平上仍需进一步提高，距“专业化”的要求差距还很大，但已基本能胜任工作，而恰恰在这时部分相对比较“老”的辅导员已经或准备离岗，然后又是一批新辅导员留校，年复一年地在这个怪圈中循环。

（三）岗位职责的不明确性

辅导员是学生思想政治工作的组织者和指导者，基本任务是对学生进行思想政治教育，做好学生的思想政治工作。一般认为辅导员主要从事学生的思想政治教育和日常行政管理两块工作，但是这两个概念的内容可谓包罗万象。学生思想政治教育包括思想教育、政治教育、道德教育、心理健康咨询、就业指导、能力素质培养的指导等；学生的行政管理工作包括从学生入学到离校整个在校阶段的行政事务的管理。辅导员的职责范围宽泛而外延含糊，不少辅导员是凭着良好的思想素质和传统的工作经验辛勤地工作着。辅导员整天忙于事务，成为干杂事的专家，其思想政治教育工作的广度、深度、针对性、时效性等大打折扣，亦使得工作效率不高，缺乏成就感。

（四）绩效考核的不完善性

人的行为都是受到一定的激励而产生的，绩效考核的有效性将直接影响到工作的激励效果。辅导员在思想政治教育、学习、生活等方面全面指导学生，付之于学生的工作精力、努力程度比普通教师、行政人员要多出很多。学校往往制定了单独针对专任教师的考核、评优办法，却忽略了辅导员的特殊性，将他们放在行政人员或教辅人员中笼统考核。辅导员在忙忙碌碌之中感到一事无成，既不像专任教师那样受人尊敬，又不像高校教辅人员那样安坐办公室，按时上下班，辅导员的大量工作经常是在正常上班时间之外进行。因为教学计划中基本上没有

安排辅导员上课，辅导员的职称评定变得非常困难，大部分辅导员干了十几年才只是中级职称。在评价机制更看重教学和科研的高校里，注重教学质量而忽视教育质量，注重科研、抓重大课题和重大成果，对辅导员的重视程度明显低于专业教师，辅导员必然在各项工作中缺乏自信心和归属感。

二、高校辅导员“非职业化”带来的问题

（一）队伍建设的不稳定性

稳定是一支队伍生存和发展的前提和基础。虽然教育主管部门和高校经常强调，辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，并对辅导员工作的重要性给予肯定，但在以教学和科研为主旋律的大学校园里，无论是人们的心理上还是在实际工作中，辅导员工作总是被视为“副业”，甚至还有一些误解，诸如“专业上不去的教师就去搞辅导员工作”、“辅导员工作人人都能做”等等。久而久之，辅导员也就自然成了校园中的边缘人。工作强度大，收入低，工作缺乏成就感，对自身身份缺乏认同感，工作中也激发不起自身的潜意识和原动力，导致辅导员自身职业意识淡薄，对职业使命的认知出现偏差，职业角色人格不够完善，自我意识消极。辅导员工作“非职业化”导致的人员非正常流动快、在岗时间短的现状，使许多人一参加工作甚至上岗前就不得不面临转岗的问题，不愿在学生思想教育工作上多花力气。辅导员工作几年后去向问题严重影响了队伍的稳定和信心。如果选择搞教学，荒废了几年专业已比别人起步晚；如果准备考研，要“忙里偷考”谈何容易；如果继续从政，想职务得到提升机会茫然；如果跳槽出去，要重新面对新的工作环境和人际关系。辅导员流失的高峰是工作后两三年，有的工作一年就提出转岗要求，不少辅导员正在准备考研读学位，目标都是转行走人。因为他们看到的、感受到的只是分流、转岗的压力和对前途的迷惘，而无法从前任同行和工作中找到成就感和可能“自我实现”的价值，更看不到今后自己的从业方向和努力目标，所以不得不把辅导员作为职业生涯的过渡，严重影响队伍的稳定。

（二）学生工作的非连续性

由于辅导员工作的非职业化，一方面导致“短期行为”严重，具体表现为工作热情不高、责任心不强、不能潜心钻研业务、不能安心本职工作，为了转岗而想方设法代课，为了考研而对工作应付了事，更谈不上做深入细致的思想政治工作；另一方面，由于留用时非本专业人员，上岗又未经正规培训，加之从业时间短，人员素质难以适应工作的需要，使学生的培养质量受到一定的影响；同时，由于学生本科学习是四到五年，辅导员流动太快，使对学生的教育、指导、辅导和各项工作缺乏连续性，工作质量受到严重影响。辅导员队伍的“非职业化”导致目前高校亟待解决的心理辅导、就业指导和创业指导工作难以正常有效开展，学生教育、管理工作只能低水平运行。

（三）工作成果的低绩效性

学生思想政治工作要求学生工作干部具有良好的政治思想素质、较高的业务素质、较强的事业心及奉献精神。而由于“非职业化”，一方面绝大多数辅导员未参加思想政治教育系统培训，其知识结构难以适应市场经济、教育体制改革和学生思想政治教育工作的要求；另一方面，由于理论知识和实践经验不足，实际上在上岗期间还不完全具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等相关工作的业务知识和基本的工作方法和能力。辅导员鉴于自身的局限和客观的制约，只能完成表面上的工作，收不到实质性的效果；只能应付日常工作，做不到深层次的研究；只能做到工作中不发生事故，往往使工作处于一种低水平的重复之中，很难创新和提高。“非职业化”使辅导员的素质难以适应工作的需要，造成其工作的针对性不强、实效性差、效率不高，严重影响了学生培养的质量。

三、高校辅导员职业化的构想

（一）更新观念，提高认识

由于人的行为是受思想支配的，所以只有观念的更新，才有可能改变辅导员“非职业化”的现状。辅导员的工作性质和任务决定了辅导员队伍应是一支政治素质高、理论功底强、业务能力精、专业化程度高的队伍。辅导员承担着学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作，是高职学生最直接的引导者，也是高职学院正常教学秩序的直接维护者；是高校校园文化建设的直接组织者，又是高校校风学风建设的直接实施者。领导重视高校辅导员队伍建设，进一步树立“德育首位”的思想观念，从战略高度认识加强高校学生思想政治工作的重要性和必要性，下大力气抓好辅导员队伍建设。贯彻落实好上级有关文件精神，制定相应配套措施，落实学工干部的编制、职别、级别等问题，配齐所需人员，增加投入，提供必要的场所。提高辅导员的地位，学工干部应与专业教师在各方面一视同仁，努力培养一批专业化的辅导员队伍；考虑到学生工作的艰巨性、复杂性，切实考虑辅导员的政治待遇、工作待遇和生活待遇并给予他们一定的扶持和倾斜，让他们感到工作有干劲、事业有奔头；正确引导辅导员热爱这份职业，使他们感到“术业有专攻”，事业有奔头，“为有源头活水来”，把工作作为自己事业成功的生长点和心理归宿。

（二）合理定责，优化体制

众所周知，目前辅导员的工作职责宽泛，工作量大。要提高辅导员工作实效性就必须进一步明确辅导员的岗位职责，进一步优化辅导员的工作体制。应按职责不同分别设置职业辅导员岗位，岗位设定可以职务或职称、专业、能力等为依据，并给予相应的职级待遇。将辅导员的人事、工资关系归属与日常工作的安排、考核划归一个部门管理，使他们成为名副其实的专职思想政治教育教师和学生管理干部。进一步明确工作职责，使他们能够专心从事学生思想教育和日常管理工作，学校各部门、各院（系）凡涉及辅导员的工作不能分别布置，要总体协调，通过一个渠道来安排。在具体工作的安排上，辅导员既可以按现在的模式分别负责某一院（系），也可由学校总体安排，重心下移，几个辅导员共同负责一个宿舍楼的学生工作，这样既可增加与学生的接触时间，提高工作成效，又适应学分制条件下可能带来的学生流动对工作的要求。

（三）拓展出路，优化结构

辅导员队伍是高校思想政治教育的主力军，要拓展职业空间，解决出口问题，形成激励、保障机制，努力为辅导员创造良好的环境，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间。这样才能从根本上保证辅导员队伍的稳定和高校思想政治教育工作的有效性。设定辅导员职称系列。职业化的高校辅导员将与专业课教师一样，可以评定职称，享有一定的待遇，但其评定条件应该单独设定，并且在任课科目和课时量方面要与专业教师有所不同。辅导员职务的晋升也应该出台一些相应的制度做保障，让辅导员能清楚的明确自我努力的方向。通过学科建设和辅导员的深造，培养一批思想政治教育的“专家型”辅导员，让他们所学的理论在实际中得到应用和检验，让他们的实践经验转化为学科创新的源泉。一部分工作能力强，适应性强，组织管理能力突出的辅导员，亦可以按照职务调整的保障制度，顺利走上新的工作岗位。全面实施岗位聘任制、任期制、职级制，建立起规范的辅导员选拔途径、招聘程序、管理制度，严格把好入口关，这是辅导员队伍建设过程中极为重要的因素。采取级别岗位聘用制，根据岗位要求择优选用，并由低到高设立不同级别的辅导员职级。在合理流动中解决出口问题，优化结构。高校辅导员要在优中选优和保持相对稳定的基础上，创造更多的发展方向及发展机会，对辅导员将来的发展方向作适当的分流，在流动中稳定骨干，在动态平衡中优化结构。

（四）强化培训，养用结合

辅导员在工作一段时间后会逐步发觉自身的不足，这时也是他们最渴望得到培训提高的时候。学校可提供一套完整的培训体系和更多培训交流机会，让辅导员有选择性的参与到这些培训中。辅导员培训分为岗前培训和在职培训，培训内容涉及辅导员必需的各类专业知识及基础知识和技能，并以制度建设为保证，创建培训基地，建立辅导员协会，形成科学的“养用结合”机制，加快辅导员队伍的专业化、职业化发展进程。建立职业辅导员培训基地，分类培训，形成长效培训机制。加强危机教育和竞争教育，让辅导员清楚地看到前有“标兵”，后有“追兵”，根除他们固步自封，得过且过的心理状态。通过培训树立起正确的学习观念，多读书，多读本专业的理论书。“学而不知足”，从不断的读书中，不断体会到努力学习的重要性，通过学习与思考，解决一些实际中存在的问题。现代信息交流变化加剧，对拓展思想政治教育工作的空间与渠道和开发思想政治教育工作的新形势要求越来越高，要让高校辅导员跟上形势，在这一职业中走得更远，加强辅导员培训是必由之路。

（五）完善考评，提高绩效

进一步完善和健全辅导员队伍的考评制度，切实强化辅导员队伍的考核工作，做到“奖勤罚懒”“论功行赏”，是进一步强化辅导员队伍建设、管理和使用的有效措施和保障机制。在规范辅导员职业岗位职责的基础上，根据不同职业岗位要求，制定和完善辅导员职业岗位标准，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，使辅导员考核标准明确具体、切实可行。通过实施科学的考核体系和机制，有效规范和督促了辅导员的言行和工作责任心，激发了辅导员的岗位意识和责任。职业化要求辅导员逐步向专业化，向专家型发展，成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询、职业生涯规划、就业指导等方面的专家。高校学生思想政治工作担负着社会主义精神文明建设和培养合格的社会主义建设者和接班人的时代重任，作为学生思想政治工作者的高校辅导员是开展并完成这项重任的骨干人员，因此，辅导员队伍建设显得尤为重要，积极推进辅导员“职业化”建设，是目前解决高校思想政治工作弱化的有效措施和发展方向。

参考文献:

[1]张革华．高校辅导员职业化的目标诉求和路径选择[j]．深圳大学学报（人文社会科学版），2007，（4）144-147．

[2]周先进．高校辅导员职业化的目标诉求和路径选择[j]．湖南社会科学，2006，（3）151-154．

[3]周烁.高校政治辅导员“专业化”刍议[j].广西青年干部学院学报，2004，(4)35-37.

辅导员岗前培训总结篇5

关键词：高校辅导员；专业化职业化；职业能力标准

中图分类号：g712 文献标识码：a 文章编号：1671-9255（2016）04-0064-04

高校辅导员（以下简称“辅导员”）作为高等院校教师队伍的重要组成部分，承担了广大在校大学生的学习、生活管理及德育教育工作，为在校大学生的课业学习提供了强有力的支撑和保证。通过辅导员的工作，帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，使他们在学会做事的同时，学会做人。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，对大学生树立良好的思想品德意义重大。也正是由于这一点，我国各级教育主管部门都十分重视对辅导员队伍的建设工作，教育部于2006年出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令），并于2015年进行了修订；2014年又专门颁布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称“标准”），为各高等院校加强辅导员队伍建设提供了依据。但经过近几年来的具体工作实践，我们发现目前在高校辅导员队伍建设中还存在着一些不足和问题，既影响了辅导员作用的充分发挥，也影响了高校相关工作的成效。

一、高校辅导员队伍建设的现状分析

（一）部分高校的专职辅导员队伍配备不到位

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，

高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置一线专职辅导员岗位。但大部分高校都没有配备到位，原因是高校事业单位编制人数是2010年以前核定的（以安徽省为例），随着近几年高校的发展，学生数几乎番了一翻，但制数却受到了严格的控制，没有增长，高校编制数严重不足，造成专任教师数和一线专职辅导员数都受到严重影响，因此不少高校的做法是配备一部分有事业编制的、再选聘一些人事聘用人员作为一线专职辅导员，除此之外还聘任相当一部分专业教师和行政人员作为兼职辅导员，其结果是大部分高校都没有达到教育部文件规定的专职辅导员人数比例。

（二）辅导员队伍素质参差不齐

目前大部分专职辅导员选聘的一般为本科或研究生学历，专业背景有思想政治教育专业，也还有其他专业，还有一部分高校在专职辅导员招聘时专业不限；而兼职辅导员选聘主要是专业教师和少量的行政人员。由于辅导员专业背景不同，专兼职辅导员的教育教学管理任务不同，在辅导员岗位履职的人员专业素质参差不齐，普遍存在辅导员专业化和职业化程度较低，与专业化、职业化的辅导员要求相差甚远。

（三）辅导员工作职责不清

众所周知，辅导员的主要职责是从事学生思想政治教育、学生日常管理和服务等工作。但由于目前不少专职辅导员上的是行政班，所以还要承担一部分二级学院或系部的行政事务工作；而兼职辅导员则要忙于自身的课业教学或日常行政管理等工作，最终造成辅导员整天忙碌各项事务，很少有时间静下心来学习辅导员所要掌握的专业知识，思考和研究如何对学生开展教育和管理工作，影响了辅导员工作成效的发挥。[1]

（四）专职辅导员队伍稳定性较差

一方面由于专职辅导员未来的发展前景不如专业教师明晰，导致一些专职辅导员不安心于辅导员工作[2]，而是将辅导员工作作为过渡性工作，抱着先入职后转岗到专业教师的想法开展工作[3]；另一方面由于专业教师有更多的时间从事教科研工作，在职称评审中教师教科研成果相对较多，而专职辅导员在教科研方面则相对较弱、机会较少，造成专职辅导员在专业技术职务晋升方面处于不利地位，从而千方百计地想转行政岗或教师岗，最终影响了辅导员队伍的稳定性。

（五）辅导员培训不系统

虽然目前各高校针对辅导员队伍存在的职业素质参差不齐、专业性不强的问题采取了加强培训等措施，但由于这种培训学习和实践不仅时间短，而且并没有按照《标准》中规定的内容进行系统学习培训，而是把《标准》束之高阁，专业训练不到位，所以更多的是靠辅导员自身在实际工作中进行摸索和不断积累经验，遇到问题时也难以得到及时指导和帮助，与其他辅导员同行的交流也缺少专业性的平台，从而使得辅导员专业水平和能力提升较慢。

（六）辅导员缺少相应的考核激励机制

目前高校由于未按《标准》建立专职辅导员初、中、高岗位职责，再加上辅导员工作成果周期长，见效比较慢，很多工作难以用量化指标来衡量，定量考核难以实施，考核内容没有很好地体现辅导员岗位职责完成情况。有不少学校将辅导员归类到行政管理人员，按行政管理人员进行考核，存在辅导员评价体系不健全、缺乏科学合理的考评机制，激励机制也不完善、难以实现有效的绩效考核等问题，结果导致辅导员干的好与坏都一样，严重影响了辅导员的工作热情和积极性。

二、新形势下加强辅导员队伍专业化职业化

建设的对策与建议

指出意识形态工作是党的一项极其重要的工作。高校辅导员所从事的正是意识形态领域内的工作。因此，加强高校辅导员队伍建设，对进一步做好在校大学生的思想政治教育等工作意义重大，尤其是在当前经济发展新常态的形势下，这一点显得更为突出。以下笔者结合自身工作的实践，提出几点对策和建议。

（一）尽可能按照标准比例选配一线专职辅导员，确保工作有效开展

首先各高校要按文件要求的比例设置一线专职辅导员岗位，尽可能多地争取专职辅导员的人数，在编制数没有增长的情况下，可以继续采用人事聘用方式同岗同酬地选聘一线专职辅导员，保证每个院（系）的各个年级都配备有一线专职辅导员。一时难以按照规定的比例配备一线专职辅导员的院校，也要尽可能缩小两者数量之间的差距，以确保专职辅导员有足够的精力来更有效地开展工作。其次是在辅导员队伍的专业及学历背景方面。一线专职辅导员要尽量选配一些与思想政治教育相关的专业以及一定数量心理学专业的研究生学历的人员充实辅导员队伍。第三是将政治素质高、思想品德好、政治面貌为中共党员，同时又具有一定管理工作经验的人员，如当过学生干部等，选聘到辅导员队伍中来，以提高辅导员队伍整体的人员素质。[4]

（二）进一步厘清辅导员岗位职责，方便辅导员工作开展

进一步规范辅导员的工作范畴，逐步明晰辅导员的岗位职责。高校要依据《标准》，将辅导员级别分为初级、中级、高级辅导员，并结合《标准》中的工作内容，分别制定初级、中级、高级辅导员的工作职责，不同级别的辅导员根据相应的工作职责来完成工作任务，这样可以解决辅导员份外事干了不少、份内事又没做好，整日忙碌又没忙到点子上的问题，解决辅导员工作职责不清的问题，使辅导员工作起来有的放矢，学习、工作也有明确的方向。

（三）畅通专职辅导员晋升通道，促进辅导员队伍的稳定

高校专职辅导员由于岗位特性的原因，在专业技术职务晋升方面，与一般专业教师相比存在一定的弱势（这也是造成辅导员队伍稳定性较差的一个重要原因）。为提高辅导员队伍的稳定性，建议进一步畅通专职辅导员晋升通道。一方面结合专职辅导员是教师和干部的双重身份，将其中管理能力强的人员选聘到行政管理岗位，解决行政管理人员不足的问题；另一方面，各省级教育主管部门也要将专职辅导员职称评审条件与《标准》结合起来；各校在进行专业技术职务岗位设置时将辅导员系列单列出来，考虑专职辅导员系列专业技术人员结构，确定专职辅导员初级、中级、高级人数，这样可以保证专职辅导员从专业技术职务渠道晋升，与专业教师享有同等的待遇，让广大专职辅导员能够看到职业发展前景，增强辅导员的职业自信心和职业归属感，这不仅有利于辅导员队伍向专业化职业化的方向发展，而且还有利于保持辅导员队伍的稳定。

（四）强化辅导员培训的系统性，提高辅导员队伍的素质

由于完全按照《标准》规定来选聘专职辅导员在实际工作中存在一定的困难，因此，必须要进行系统的、持续的培训才能满足日益变化的形势需要。建议进一步强化辅导员培训的系统性，一是制定专职辅导员专业学习规划和年度培训计划，有计划、有步骤、有针对性地加以实施，如可以通过1-2年的初级学习培训，使其掌握《标准》中所规定的初级辅导员所须掌握的相关理论、知识和专业技能，考试通过后，进入下一轮培训；中级学习培训需要2-3年，高级学习培训需要6-8年；二是要依据《标准》中辅导员所需要具备的职业知识（包括基础知识、专业知识、法律法规知识）和职业能力要求，选编相应的辅导员培训教材，供辅导员学习参考。三是采取校外培训、校内培训与自学相结合的方式来开展培训工作。其中校外培训可以借助国家和省级辅导员培训基地进行培训，或请某一方面有专长的专家来校讲座。高校根据本校的培训计划开展专门培训、或借助人社部门开展的职业生涯规划方面的培训等，对辅导员进行培训；校内培训可以请一些在辅导员工作方面的专家来校为辅导员进行培训，同时还可以通过开展校内辅导员职业技能大赛、职业生涯规划课大赛、创业课大赛等方式促进辅导员学习和进行专业训练。四是为每一个辅导员建立学习培训档案，对他们的学习培训按照项目化管理方式进行记录和监管，以及时掌握和了解每个专职辅导员的培训计划完成情况和所达到的职业标准，确保辅导员培训成效的提高。

（五）搭建辅导员专业平台，便于辅导员学习交流

在当前的新形势下，可以利用大数据和互联网搭建辅导员专业学习和交流平台，建立辅导员工作知识库，按照《标准》把有关辅导员需要掌握的知识、学习内容、经典案例和一些工作经验等到学习交流平台上供广大辅导员自已学习。平台一方面可以让辅导员进行相互交流，使辅导员在学习、工作中遇到问题时，可以互相探讨解决办法，并能及时得到专家的指导。另一方面辅导员也可以将自己的学习体会和解决问题的办法上传到平台上让大家共享，以此来提高辅导员工作智能化水平，帮助辅导员通过平台进行学习交流来提高自身的专业水平和职业能力。

（六）建立健全考核激罨制，提高辅导员工作积极性

为充分激发辅导员工作的热情和学习的积极性，使辅导员能够主动向专业化职业化方向发展，并安心在辅导员岗位上工作，建议进一步建立健全考核激励机制，根据《标准》中规定的内容，有针对性地进行考核，重点考核辅导员知识的储备情况、理论和实践方面的研究情况、学生教育和管理的实际成效等几个方面的工作，并将考核结果与辅导员的年度绩效、职务晋升等挂钩，对工作业绩突出、工作成效显著的辅导员，除在荣誉方面给予表彰外，还可以在绩效奖励、职务晋升、职称评定等方面给予优先考虑，以提高辅导员学习和工作的积极性，以便其更好地投身到辅导员工作中去，实现辅导员队伍向专业化职业化方向发展。

总之，提高辅导员队伍的水平，不是短时间能解决的问题，涉及到多个方面，需要各级部门高度重视，上下联动共同努力。高校在辅导员队伍建设中要把握好《标准》，在辅导员准入、考核、培养、发展中贯彻落实好这一标准，有针对性地提升辅导员知识和能力，方可使辅导员队伍专业化职业化水平得到有效提升。

参考文献：

[1]张坤.高职院校辅导员队伍建设的现状及对策分析[j].才智，2016：16.

[2]晁一民.辅导员在职业院校发展中存在问题的探析[j].中小企业管理与科技，2016：100-101.

[3]林强，李航.建立健全高校辅导员素质能力培育机制的探讨[j].湖北经济学院学报，2016（7）：155-156.

[4]朱吉玉，等.高校辅导员队伍建设的困境及对策思考[j].安徽商贸职业技术学院学报，2016（3）：65.

research on the specialization and professionalism construction of college counselors’ team under the new situation

yang ke-yu

（department of personnel and party affairs， anhui business college， wuhu 241002， china）

abstract：with continuous deepening of china’s reform and opening-up as well as rapid development of social economy， new requirements arise for the specialization and professionalism construction of college counselors’ team. under the new situation， only by confronting the present plight and problems as well as enhancing their specialization and professionalism degree can college counselors cultivate students well referring to ideological and political education， helping students to consciously resist the adverse impact of diversified bad thoughts， so that the students can be useful talents in the socialist construction with chinese characteristics.