交通中层管理者范文10篇-ag尊龙app

交通中层管理者范文篇1

一、通过学习，我提高了对领导和管理方面的认识。

经过一系列现代管理知识讲座的灌输和课后的探讨，我了解了现代管理的概念，明确了管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，管理的本质就是差别化。也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。

二、通过学习，我有效学习了领导和管理知识，掌握了一些方法。

本次学习，让我系统学习了许多领导和管理方面的知识，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导的理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，不仅使我的管理理论水平有了较大提高，而且大大提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足，特别是在学习和讨论中，认真进行反思和总结，从而对自己在管理方法和领导艺术等方面有了一个全新的认识，发现了自己不少不足和误区，如领导干部素养不够；缺乏沟通的技巧；不懂压力管理，从而为自己以后如何提高自己领导能力和素质指明了努力的方向。其中感受较深的主要有以下几个方面：一是让我了解了平均主义的根源，知道了员工为什么对绩效考核难以从内心接受，明白了为什么考核很难产生管理者期望的效果，学会了对待五种不同的员工应该采取不同的激励措施和办法。二是了解了管理者的角色意识，明确了管理者胜任工作的六个方面的表现，沟通的五项基本原则和解决冲突的四个出发点。三是了解了影响领导班子团结的七个主要因素和一个成功领导者的七个方面的个人能力需要。四是了解了在社会转型期间如何在七个方面重塑领导者的人格和心态。五是学习了现代管理者潜能开发的多脑法则、优先次序法则和授权原则。六是明确了管理工作中沟通的重要性，学习了如倾听、语言表达、沟通心理等沟通技巧的运用。七是了解了情商的内容和利用情商提高领导力的方法。八是学习了了压力管理的原理和解压的艺术。九是学习了当好领导正副职的原则和艺术，了解了与领导相处的方法。

三、通过学习，我开拓了视野，更新了管理理念

通过对与管理相关知识的学习，我从各个不同的角度了解了管理工作的方法和艺术，大大开拓了视野，更新了管理理念，其中感受较深的主要有以下几点：一是在管理中的第五类员工（能力强，态度差）还可以细化为态度有点差、比较差和十分差三类，不同人员要不同对待。二是管理人员要注重目标，不能有太多自我意识，管理人员潜意识常有要职工“完美”情结，容易遵循城市丛林法则，崇拜强者，不吝惜弱者。三是薪酬和考核追求不了结果公平，但一定要追求过程公平。“末位淘汰”是猛药，要少用或不用。四是在管理中存在一些潜规则与规则同时发生作用，制度要严格遵守，以身作则，最怕灵活和例外。五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘记已经得到的好处、要求领导者不断做好事、不患寡，患不均等现实主义倾向。六是情商对领导影响力的作用符合二八原则。七是要光明思维、阳光心态。八是影响人行为的主要是界于世界观和行为之间的心智模式（假想和成见）。九是压力管理要把握每个人的不同状况，要理解下级的压力释放。十是换位要到位，到位要到当事人等等。这些新理念将引导我进入新的管理学习空间，不断联系实际，更进一步提高自己的管理水平和管理艺术。

交通中层管理者范文篇2

一、通过学习，我提高了对领导和管理方面的认识。

经过一系列现代管理知识讲座的灌输和课后的探讨，我了解了现代管理的概念，明确了管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，管理的本质就是差别化。也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。

二、通过学习，我有效学习了领导和管理知识，掌握了一些方法。

本次学习，让我系统学习了许多领导和管理方面的知识，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导的理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，不仅使我的管理理论水平有了较大提高，而且大大提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足，特别是在学习和讨论中，认真进行反思和总结，从而对自己在管理方法和领导艺术等方面有了一个全新的认识，发现了自己不少不足和误区，如领导干部素养不够；缺乏沟通的技巧；不懂压力管理，从而为自己以后如何提高自己领导能力和素质指明了努力的方向。其中感受较深的主要有以下几个方面：一是让我了解了平均主义的根源，知道了员工为什么对绩效考核难以从内心接受，明白了为什么考核很难产生管理者期望的效果，学会了对待五种不同的员工应该采取不同的激励措施和办法。二是了解了管理者的角色意识，明确了管理者胜任工作的六个方面的表现，沟通的五项基本原则和解决冲突的四个出发点。三是了解了影响领导班子团结的七个主要因素和一个成功领导者的七个方面的个人能力需要。四是了解了在社会转型期间如何在七个方面重塑领导者的人格和心态。五是学习了现代管理者潜能开发的多脑法则、优先次序法则和授权原则。六是明确了管理工作中沟通的重要性，学习了如倾听、语言表达、沟通心理等沟通技巧的运用。七是了解了情商的内容和利用情商提高领导力的方法。八是学习了了压力管理的原理和解压的艺术。九是学习了当好领导正副职的原则和艺术，了解了与领导相处的方法。

三、通过学习，我开拓了视野，更新了管理理念

通过对与管理相关知识的学习，我从各个不同的角度了解了管理工作的方法和艺术，大大开拓了视野，更新了管理理念，其中感受较深的主要有以下几点：一是在管理中的第五类员工（能力强，态度差）还可以细化为态度有点差、比较差和十分差三类，不同人员要不同对待。二是管理人员要注重目标，不能有太多自我意识，管理人员潜意识常有要职工“完美”情结，容易遵循城市丛林法则，崇拜强者，不吝惜弱者。三是薪酬和考核追求不了结果公平，但一定要追求过程公平。“末位淘汰”是猛药，要少用或不用。四是在管理中存在一些潜规则与规则同时发生作用，制度要严格遵守，以身作则，最怕灵活和例外。五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘记已经得到的好处、要求领导者不断做好事、不患寡，患不均等现实主义倾向。六是情商对领导影响力的作用符合二八原则。七是要光明思维、阳光心态。八是影响人行为的主要是界于世界观和行为之间的心智模式（假想和成见）。九是压力管理要把握每个人的不同状况，要理解下级的压力释放。十是换位要到位，到位要到当事人等等。这些新理念将引导我进入新的管理学习空间，不断联系实际，更进一步提高自己的管理水平和管理艺术。

交通中层管理者范文篇3

一、通过学习，我提高了对领导和管理方面的认识。

经过一系列现代管理知识讲座的灌输和课后的探讨，我了解了现代管理的概念，明确了管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，管理的本质就是差别化。也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。

二、通过学习，我有效学习了领导和管理知识，掌握了一些方法。

本次学习，让我系统学习了许多领导和管理方面的知识，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导的理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，不仅使我的管理理论水平有了较大提高，而且大大提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足，特别是在学习和讨论中，认真进行反思和总结，从而对自己在管理方法和领导艺术等方面有了一个全新的认识，发现了自己不少不足和误区，如领导干部素养不够；缺乏沟通的技巧；不懂压力管理，从而为自己以后如何提高自己领导能力和素质指明了努力的方向。其中感受较深的主要有以下几个方面：一是让我了解了平均主义的根源，知道了员工为什么对绩效考核难以从内心接受，明白了为什么考核很难产生管理者期望的效果，学会了对待五种不同的员工应该采取不同的激励措施和办法。二是了解了管理者的角色意识，明确了管理者胜任工作的六个方面的表现，沟通的五项基本原则和解决冲突的四个出发点。三是了解了影响领导班子团结的七个主要因素和一个成功领导者的七个方面的个人能力需要。四是了解了在社会转型期间如何在七个方面重塑领导者的人格和心态。五是学习了现代管理者潜能开发的多脑法则、优先次序法则和授权原则。六是明确了管理工作中沟通的重要性，学习了如倾听、语言表达、沟通心理等沟通技巧的运用。七是了解了情商的内容和利用情商提高领导力的方法。八是学习了了压力管理的原理和解压的艺术。九是学习了当好领导正副职的原则和艺术，了解了与领导相处的方法。

三、通过学习，我开拓了视野，更新了管理理念

通过对与管理相关知识的学习，我从各个不同的角度了解了管理工作的方法和艺术，大大开拓了视野，更新了管理理念，其中感受较深的主要有以下几点：一是在管理中的第五类员工（能力强，态度差）还可以细化为态度有点差、比较差和十分差三类，不同人员要不同对待。二是管理人员要注重目标，不能有太多自我意识，管理人员潜意识常有要职工“完美”情结，容易遵循城市丛林法则，崇拜强者，不吝惜弱者。三是薪酬和考核追求不了结果公平，但一定要追求过程公平。“末位淘汰”是猛药，要少用或不用。四是在管理中存在一些潜规则与规则同时发生作用，制度要严格遵守，以身作则，最怕灵活和例外。五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘记已经得到的好处、要求领导者不断做好事、不患寡，患不均等现实主义倾向。六是情商对领导影响力的作用符合二八原则。七是要光明思维、阳光心态。八是影响人行为的主要是界于世界观和行为之间的心智模式（假想和成见）。九是压力管理要把握每个人的不同状况，要理解下级的压力释放。十是换位要到位，到位要到当事人等等。这些新理念将引导我进入新的管理学习空间，不断联系实际，更进一步提高自己的管理水平和管理艺术。

交通中层管理者范文篇4

一、通过学习，我提高了对领导和管理方面的认识。

经过一系列现代管理知识讲座的灌输和课后的探讨，我了解了现代管理的概念，明确了管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，管理的本质就是差别化。也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。

二、通过学习，我有效学习了领导和管理知识，掌握了一些方法。

本次学习，让我系统学习了许多领导和管理方面的知识，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导的理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，不仅使我的管理理论水平有了较大提高，而且大大提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足，特别是在学习和讨论中，认真进行反思和总结，从而对自己在管理方法和领导艺术等方面有了一个全新的认识，发现了自己不少不足和误区，如领导干部素养不够；缺乏沟通的技巧；不懂压力管理，从而为自己以后如何提高自己领导能力和素质指明了努力的方向。其中感受较深的主要有以下几个方面：一是让我了解了平均主义的根源，知道了员工为什么对绩效考核难以从内心接受，明白了为什么考核很难产生管理者期望的效果，学会了对待五种不同的员工应该采取不同的激励措施和办法。二是了解了管理者的角色意识，明确了管理者胜任工作的六个方面的表现，沟通的五项基本原则和解决冲突的四个出发点。三是了解了影响领导班子团结的七个主要因素和一个成功领导者的七个方面的个人能力需要。四是了解了在社会转型期间如何在七个方面重塑领导者的人格和心态。五是学习了现代管理者潜能开发的多脑法则、优先次序法则和授权原则。六是明确了管理工作中沟通的重要性，学习了如倾听、语言表达、沟通心理等沟通技巧的运用。七是了解了情商的内容和利用情商提高领导力的方法。八是学习了了压力管理的原理和解压的艺术。九是学习了当好领导正副职的原则和艺术，了解了与领导相处的方法。

三、通过学习，我开拓了视野，更新了管理理念

通过对与管理相关知识的学习，我从各个不同的角度了解了管理工作的方法和艺术，大大开拓了视野，更新了管理理念，其中感受较深的主要有以下几点：一是在管理中的第五类员工（能力强，态度差）还可以细化为态度有点差、比较差和十分差三类，不同人员要不同对待。二是管理人员要注重目标，不能有太多自我意识，管理人员潜意识常有要职工“完美”情结，容易遵循城市丛林法则，崇拜强者，不吝惜弱者。三是薪酬和考核追求不了结果公平，但一定要追求过程公平。“末位淘汰”是猛药，要少用或不用。四是在管理中存在一些潜规则与规则同时发生作用，制度要严格遵守，以身作则，最怕灵活和例外。五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘记已经得到的好处、要求领导者不断做好事、不患寡，患不均等现实主义倾向。六是情商对领导影响力的作用符合二八原则。七是要光明思维、阳光心态。八是影响人行为的主要是界于世界观和行为之间的心智模式（假想和成见）。九是压力管理要把握每个人的不同状况，要理解下级的压力释放。十是换位要到位，到位要到当事人等等。这些新理念将引导我进入新的管理学习空间，不断联系实际，更进一步提高自己的管理水平和管理艺术。

交通中层管理者范文篇5

一、通过学习，我提高了对领导和管理方面的认识。

经过一系列现代管理知识讲座的灌输和课后的探讨，我了解了现代管理的概念，明确了管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，管理的本质就是差别化。也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。

二、通过学习，我有效学习了领导和管理知识，掌握了一些方法。

本次学习，让我系统学习了许多领导和管理方面的知识，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导的理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，不仅使我的管理理论水平有了较大提高，而且大大提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足，特别是在学习和讨论中，认真进行反思和总结，从而对自己在管理方法和领导艺术等方面有了一个全新的认识，发现了自己不少不足和误区，如领导干部素养不够；缺乏沟通的技巧；不懂压力管理，从而为自己以后如何提高自己领导能力和素质指明了努力的方向。其中感受较深的主要有以下几个方面：一是让我了解了平均主义的根源，知道了员工为什么对绩效考核难以从内心接受，明白了为什么考核很难产生管理者期望的效果，学会了对待五种不同的员工应该采取不同的激励措施和办法。二是了解了管理者的角色意识，明确了管理者胜任工作的六个方面的表现，沟通的五项基本原则和解决冲突的四个出发点。三是了解了影响领导班子团结的七个主要因素和一个成功领导者的七个方面的个人能力需要。四是了解了在社会转型期间如何在七个方面重塑领导者的人格和心态。五是学习了现代管理者潜能开发的多脑法则、优先次序法则和授权原则。六是明确了管理工作中沟通的重要性，学习了如倾听、语言表达、沟通心理等沟通技巧的运用。七是了解了情商的内容和利用情商提高领导力的方法。八是学习了了压力管理的原理和解压的艺术。九是学习了当好领导正副职的原则和艺术，了解了与领导相处的方法。

三、通过学习，我开拓了视野，更新了管理理念

通过对与管理相关知识的学习，我从各个不同的角度了解了管理工作的方法和艺术，大大开拓了视野，更新了管理理念，其中感受较深的主要有以下几点：一是在管理中的第五类员工（能力强，态度差）还可以细化为态度有点差、比较差和十分差三类，不同人员要不同对待。二是管理人员要注重目标，不能有太多自我意识，管理人员潜意识常有要职工“完美”情结，容易遵循城市丛林法则，崇拜强者，不吝惜弱者。三是薪酬和考核追求不了结果公平，但一定要追求过程公平。“末位淘汰”是猛药，要少用或不用。四是在管理中存在一些潜规则与规则同时发生作用，制度要严格遵守，以身作则，最怕灵活和例外。五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘记已经得到的好处、要求领导者不断做好事、不患寡，患不均等现实主义倾向。六是情商对领导影响力的作用符合二八原则。七是要光明思维、阳光心态。八是影响人行为的主要是界于世界观和行为之间的心智模式（假想和成见）。九是压力管理要把握每个人的不同状况，要理解下级的压力释放。十是换位要到位，到位要到当事人等等。这些新理念将引导我进入新的管理学习空间，不断联系实际，更进一步提高自己的管理水平和管理艺术。

交通中层管理者范文篇6

政治意识不强。公立医院大多数“专家型”中层干部，通过竞聘走向医院管理岗位，缺乏科学管理基础和经验，在行政管理中“责权观念失衡、道德意识淡化、服务意识淡薄、应付行政、拖沓行政现象突出”［1］，重点关注业务能力的精进，缺乏政治意识，忽略政治素质提升，影响对宏观发展大局和改革政策的准确判断和把握，必将削弱或降低管理效能的发挥。管理能力不足。由于医疗业务和管理业务“双肩挑”，加之现有考核体系重视医疗业务评价，轻视管理能力素养考察，导致“专家型”中层干部较少在医院管理知识方面花费精力学习，造成此类干部缺乏现代医院管理知识和技能，在管理实践中常以被动应对为主，工作方法技巧单一，缺少深层次探究，对管理的科学性和艺术性更难有自己的独到理解，导致其中枢作用发挥有限。服务意识不强。“管理即服务”是医院管理者应遵循的基本职业理念。对于“专家型”干部而言，因其精湛的医术和丰富的经验，受到社会和患者的尊敬和爱戴，但在日常行政管理工作较难实现由临床专家向医院管理者的角色转换，放不下身段处理日常管理中的繁杂细小问题，缺乏深入一线发现问题和解决问题的实际行动，将专业能力等同管理能力，缺乏提升管理服务的主动意识。工作作风不实。由于未全面建立干部工作纠错和能上能下机制，间接包容“专家型”中层干部管理责任心不强、执行力不硬、担当意识缺乏的现实状况。在优质医疗资源紧缺的当下，大多数公立医院患者长期“门庭若市”，“专家型”中层干部主动管理、主动参与意识不强，缺乏市场竞争和危机意识，工作存在被应付和形式化。尤其在探索公立医院管理体制机制创新，优化医疗服务流程，提升患者就医体验的实际工作中思考不足，深入不够，实践不多。

2加强公立医院“专家型”干部行政伦理的必要性

2.1落实“从严管理干部”要求。强调，“从严治党，重在从严管理干部，只有抓好从严管理干部这个重点和关键，全面从严治党才能落到实处、得到保证”。在干部队伍建设中往往重视基层和高层队伍的建设，容易忽略了处在这两者之间的“夹心层”。中层干部在医院发展的过程中肩负着医疗质量安全、医学人才培养、医学科学研究、医院管理发展等具体的多重任务，使命艰巨、责任重大，加强医院中层干部行政伦理建设，使其价值取向和行为导向与行业发展要求高度趋同，从而更好的实现岗位赋予的责任使命。2.2体现公立医院“公益性质”。公立医院是国家公共服务体系的重要组成部分，是落实国家医疗卫生政策和医改任务的主体，为广大人民群众提供高效、安全、经济的医疗服务，具有公益性质。中层干部作为医院行政管理的主体，各项管理工作应当以公立医院公益性为出发点，以施行福利政策为目标，落实公共服务机构的社会责任，准确把握社会主义办院方向，因此加强公立医院中层干部的行政伦理道德、行政价值建设、行政行为塑造尤为重要。2.3提升公立医院管理“科学化”水平。医疗技术水平是衡量医院服务质量的重要标准，而医院的健康运行可持续与发展必须依靠管理实现。作为其中起关键作用的中层干部，只有持续更新医院经营管理理念思路，不断总结医院管理经验方法，坚持创新实践医院管理发展模式，建设现代化医院服务体系，努力提升医院管理的“科学化”水平，提升医院的服务质量和运行效能。

3公立医院“专家型”中层干部行政伦理体系的构建

中国“德”文化最早发轫于西周，源于殷商时代的“行为之正直”。“‘德’文化的深刻意蕴源自人类对自然、自身及相互之间关系的认知。认识自然的结果形成了‘道’论，以自然反思人类的结果形成了‘德’论”［2］。“德”文化涵养了中华民族的优秀品质，形成了独有的传统文化标志。一直以来，党员干部选拔任用的首要原则为“德才兼备、以德为先”，“德”蕴含着道德与品行，是干部选拔任用的重要参考依据。公立医院作为国家公益性医疗机构，其中层干部应在“德”文化的丰富内涵的指导下，形成良好的行政伦理素养，从而更好地实现“一切为了患者”的服务宗旨。尚德修身。宋代邵雍《君子吟》:“君子尚德，小人尚力。尚德树恩，尚力树敌”。尚德，崇尚道德，坚守信念。内修涵养、外塑形象是干部的基本素养，作为人民的公仆，尤其是公立医院干部应秉持医者仁心，坚持全心全意为患者服务的宗旨，坚守为患者减病、降成本、谋福利的基本原则，坚持服务医院发展的根本任务，忠诚于岗位职责，忠诚于患者就医需求，始终以职业道德操守为指引，树立良好的医院管理服务形象。安德务实。《左传•襄公十一年》讲到:“失乐以安德，义以处之，礼以行之，信以守之，仁以厉之，而后可以殿邦国，同福禄，来远人，所谓乐也”。安德，巩固德行，安养德行。作为公立医院领导干部，要将思想集中到干事创业上来，在医疗事业发展中起到带头模范作用，把精力集中在重实干上，把思想聚焦在做实事上，自觉做到踏实、务实、扎实。作为医院管理的中坚力量更是要“撸起袖子加油干”，不断加强自身建设，补齐自身短板，以务实的工作作风和科学的管理提升公立医院的社会形象和发展质量。依德施政。《论语》:“为政以德，譬如北辰。居其所而众星共之”，是指以道德原则实施治理举措，即德治。公立医院“专家型”中层干部要牢记公立医院办院方向，落实“以病人为中心”的服务宗旨，各项管理工作应从方便患者就医、提升患者就医体验为基本原则，合理利用手中职权为患者谋福利，在施政过程中坚持德行与策略并进，体现公立医院公益性质。在提升管理水平的同时注重加强自身医德医风道德建设，在“施管”中体现医院服务的宗旨观念，在“行医”中体服务的现能力水平。立德追求。《左传》:“太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此之谓不朽”。立德，指树立道德，提高道德修养，形成道德方面的榜样。理想信念支撑人们为所追求的事业不懈奋斗的动力，从事任何职业的人，都有自身的事业追求目标。作为公立医院中层干部，要始终围绕人民群众健康事业树立远大的目标理想，将救死扶伤、消除人类病痛、保障人民群众健康作为自己崇高的奋斗目标。在日常行政工作中，坚持追求理想的实现、知识的提升、人格的完善和追求心灵的和谐，加强品德修为，体现崇高理想，以实际作为促进医院发展和满足服务患者诉求。俭德端正。《周易•否》:“君子以俭德辟难，不可荣以禄。俭德，简朴的德行能够防止奢靡腐化等行为，在面临危险的时候，具备简朴的德行有助于克服危险。公立医院是国家和政府对群众进行公共医疗服务的主要机构，公立医院医院的服务效果一定代表了党和国家在群众医疗卫生服务中的形象，公立医院中层干部更是推动医院落实公益性质的主要力量，因此要围绕公立医院服务定位，结合自身岗位职责努力修炼质朴德行，端正思想态度，树立良好的个人形象、工作作风和职业风范。容德奉献。《书•立政》:“率惟谋从容德，以竝受此丕丕基。《周易•系辞》说:“地势坤，君子以厚德载物。”即大地的气势厚实和顺，君子应增厚美德，容载万物。作为医院的中层干部，从事的是人民健康的崇高事业，对管理工作和服务对象含有容载之心，具有追求奉献的精神和品质，肩负起服务国家、服务医院、服务社会的使命责任。在传统意识里，特别强调医护人员的奉献精神，但是忽略了医院管理者的奉献精神的培养。从某种意义上看，管理者们的行为会对医院医护人员产生强烈的示范效应，因此把这部分关键“少数人”的道德素质抓好，不仅能够提升医院的整体管理水平，还能对广大医护人员产生积极的榜样作用。作为医院管理者的中层干部不仅要提高自身道德素质，增强使用感和奉献精神，用自身的人格魅力影响周围的医护人员，对医护人员产生积极的影响，从而带动整个医院道德素养的提升。明德廉洁。《大学》:“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。明德，即光明之德;美德，公道正派、清正廉洁是公立医院干部行政伦理建设的关键，当前，医疗卫生行业面临诸多挑战，作为公立医院中层干部不可避免地要面对多种诱惑，因此在医院管理过程中，要时刻从人民和患者的利益出发，坚守职业操守，加强自身廉洁自律，坚决防止因个人的私欲和贪念而做出损害人民利益的失德行为，从而损坏医疗行业的风气和形象，降低公立医院在人民群众心中的公信力。启德创新。《儒家君子之学》:“儒家之所谓治国平天下者，非谓建立政权、治理国家也，亦非以德性治国也，乃在于启发人民之德性之一事也。启德，即开启民智，助其提升。创新是一个民族和一个国家持续发展和兴旺发达的不竭动力，随着市场准入的放宽，医疗行业的竞争日趋激烈，公立医院要在市场竞争中保持优势，就需要医院的管理干部必须具有强烈的创新意识和创新动力，围绕医疗卫生事业改革发展的要求和人民群众对健康服务的实际诉求，特别是在公立医院管理体制机制、医疗服务技术、医学人才培养、医学科学研究、医疗质量安全流程等方面锐意改革、努力创新，以创新思路推动医疗卫生事业的进步与发展。

参考文献

［1］冯涛．新时期领导干部行政伦理建设思考［j］．武汉冶金管理干部学院学报，2014，24(3):24－26．

［2］麦航，李明学．胜任能力模型在公立医院职工培训中的应用研究［j］．医学信息(中旬刊)，2011(2):693－694．

［3］梁君春，姜旭之，张军．传统德文化中的修德与厚德［j］．长白学刊，2015(4):130－133．

［4］罗菁．行政伦理视域下党的干部教育培训工作研究［d］．广州:华南理工文学，2016．

［5］刘春滚，程祥国．领导干部思想道德建设之制度伦理反思［j］．求实，2012(12):29－32．

［6］方力．中国实践中的管理伦理与哲学［j］．现代交际，2016(2):24－27．

交通中层管理者范文篇7

[关键词]凯时k66会员登录的文化凯时k66会员登录的文化资源评估

很多企业在未对企业自身的凯时k66会员登录的文化各种资源要素进开发评估前，对自身的家底是模糊不清、心中无数的。评估对企业所基于的地域特色、行业大势、历史因素、社会环境、现实契机等进行分析，将各种要素界定在特定的研讨范围内，以文化视角审视其背景要素，探询该企业的凯时k66会员登录的文化的由来和发展；评估将对企业人员的文化素质、价值理念、行为规范、企业形象以及管理方针、经营思想等进行判断，对业已形成的凯时k66会员登录的文化的基础资源进行评估，这将为凯时k66会员登录的文化的塑造设计提供重要和充足的依据；评估将对企业在凯时k66会员登录的文化建设上与其发展不相适应的各种负面因素，尚存的难点和差距进行诊断，以期引起关注和改善。同时，在评估的过程中，会产生一系列的思考，逐渐形成凯时k66会员登录的文化主体设计的思路。

一、凯时k66会员登录的文化核心资源评估

在凯时k66会员登录的文化资源的各种要素中，人的因素第一，凯时k66会员登录的文化的各种要素，人的因素第一，从一定的意义上说，所谓凯时k66会员登录的文化，就是企业“人化”。“企”字没有了“人”就成了“止”，止者，停也；企业也就不存在了，人是凯时k66会员登录的文化理论和实践的中心和主旋律。凯时k66会员登录的文化核心资源评估包含企业家、中层管理者、基本员工三个方面的文化资源评估

企业家文化资源评估。在企业人中，最核心的人是企业家。企业家不仅是一个企业经营管理上的企业领袖，而且还应当是凯时k66会员登录的文化的思想领袖。在有的企业，凯时k66会员登录的文化有的时候往往是企业家个人思想的扩大化，他的思想资源，往往是凯时k66会员登录的文化的源头。凯时k66会员登录的文化资源开发首先要以企业家的思想资源为源头，围绕企业家的个人经历、性格特征、文化背景、决策水平、创业意识、经营哲学、管理观念、思维方式、工作作风等各方面开展，为评估分析积累丰富的素材，找出企业家的个人特质。对企业家个人特质的正面评估，要符合实际，恰如其分，不能任意拔高，但也不能评估不足。

此外，在对企业家文化资源评估方面，除了对企业家个人特质进行评估外，还必须注意对以最高领导人为代表的高层领导层这个企业家群体作出分析评估。在分析评估时，在维护团结稳定的前提下，不回避矛盾，甚至把他们放置到问题的焦点中去分析，既正面肯定他们的正面要素，同时也恰当准确的分析他们存在的负面因素。

中层管理者文化资源评估。在现代企业中，中层管理者一般指企业职能部门负责人和企业分支机构的负责人。在企业里，他们承上启下，上传下达，是企业的精英分子和中坚力量。在凯时k66会员登录的文化评估实践中，除了重点把握企业家的思想资源外，重点和主体的考察调研对象就是这个阶层的人员。企业的中层管理者，多数是在企业成长起来的骨干，也有的是引进的管理人才。当今不少企业为了适应市场竞争的需要，大多数用竞聘上岗的制度，这个层面人员的文化心态，往往形成凯时k66会员登录的文化的主流心态。如中国电信业有一个名列前茅的规划设计院，有600多员工，其中，博士、硕士就达40％，本科生占42％。此前，他们对中层管理岗位实行竞聘上岗，一批年轻有为，年富力强的精英分子充实到了中层管理岗位。凯时k66会员登录的文化资源评估需要对这一中层管理团队进行客观评估。

在正面评估同时，对中层管理者存在的负面因素，也要加以中肯恰当地评估。

基本员工文化资源评估。这里所谓的基本员工，是指企业直接从事生产经营管理的基层员工他们的整体素质则是决定企业发展的基本动力。因此，“以人为本”，“平等地对待员工”几乎已正式成为了国内国外的企业的共同信条，被人们普遍接受。因此，企业员工的整体素质，员工的文化心态也是评估的重要内容。如天时企业管理咨询公司在对某一改制企业考察后进行的分析评估：员工的文化传承的正面因素，如忠诚企业、爱岗敬业等，同时，也存在在企业变革中产生的心理失衡状况：固守老企业的亲缘、血缘、地缘的封闭心理；国有企业主人翁自豪感的失落心理；怀念行业体制“大锅饭”的怀旧心理；因实施市场化规则而“利益减少”的抱怨心理；对企业变革前景的“不确定”的疑惧心理。

凯时k66会员登录的文化的要素之一是平等地对待员工，如何正确评估这种状况，对于增强企业员工的凝聚力，具有重要意义。

二、凯时k66会员登录的文化外部资源评估

凯时k66会员登录的文化资源，包括民族、地域、行业、社会、政治等化外部资源，也是凯时k66会员登录的文化资源评估的重要内容，主要包含下面几个方面。

民族文化资源评估。在当代凯时k66会员登录的文化塑造中，不少企业在其需求中明确地提出要弘扬民族文化，要在现代凯时k66会员登录的文化中融入优秀的传统民族思想文化精华。民族文化资源评估要对这一资源现状做出恰当的判断。

地域文化资源评估。通过企业所在的地方志，地方宣传图书，甚至还拜访当地的有关部门和当地居民，了解当地的地理、交通、气候、人物、风俗、民族、物产、资源等各方面的情况，分析这些因素对企业的生产经营、员工素质、亲缘血缘、风俗习惯影响的现状。

行业文化资源评估。在凯时k66会员登录的文化背景要素分析上，其所在行业的行业特征，行业态势必及行业的行为习惯，也是凯时k66会员登录的文化资源评估的内容之一。不同的行业，必然形成不同的行业特征，比如电力行业，历史形成的垄断特征可以说在相当长的时期不会消失；城市商贸企业，市场的激烈竞争可以说是短兵相接；高科技的科研人员，更强调的是激情创新……

社会政治文化资源评估。实际生活中，企业所处的当地社会和当地政治是水乳交融、密不可分的。在现行的政治体制下，企业与社会、社会与政府、企业与政治之间有着千丝万缕的联系，这个因素甚至决定企业的兴衰成败，多少英雄豪杰，因为没有处理好这个关系而功败垂成。三、凯时k66会员登录的文化内部资源评估

凯时k66会员登录的文化内部资源涉及体制、经营、管理、制度的价值理念、行为规范、品牌形象等文化现状，作为文化要素加以评估。

价值理念资源的评估。价值理念就是企业的精神文化，是凯时k66会员登录的文化的核心。有的企业的价值理念，在未经自觉塑造、系统整合、精心提炼之前，仍然在企业运作的各个方面存在；有的企业甚至通过简单地整理，形成了价值理念的初步框架。我们要针对不同的情况，作出恰当的评估。

企业历史文化资源评估。企业历史文化资源是一个企业的历史背景，是企业历史文化的沉淀。对一个企业的历史文化评估，除了对其特征进行定性评估，还可以按企业历史沿革分阶段进行评估。这样可以简要地回顾企业历程，揭示历史上发生的重大事件，特别是每一个阶段产生的文化要素。

企业体制文化资源评估。凯时k66会员登录的文化是企业体制和企业战略在企业价值理念上的反映，体制必然要影响文化，有什么样的体制就有什么样的文化。在评估凯时k66会员登录的文化时，体制因素是一个十分重要的因素。对于体制已经定型比较稳定的企业，在体制问题上还表现不烈。但在一些处于体制改革过程中的企业，其体制的因素表现文化心态度就更加强烈。

企业经营文化资源评估。凯时k66会员登录的文化不能脱离经营，因此，对企业的文化资源评估，必然涉及企业的经营问题。凯时k66会员登录的文化评估企业的经营，不是评估其实际运作，而是反映其价值理念。也就是企业的经营文化。在当代企业的经营文化中，主要涉及下列理念：诚信理念、市场理念、创新理念、危机理念、竞争理念、发展理念。在考察企业的经营文化时，往往是以这些理念为要素进行评估。

企业管理文化资源评估。管理不只是单纯的管理，管理也是文化，管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包含管理机制，行为准则，道德规范，风俗习惯等。对企业作文化资源评估中，管理文化经营涉及的是制度执行，行为规范，上下沟通等方面。

企业组织网络文化资源评估。一个企业的凯时k66会员登录的文化建设，必须要有领导、有计划、有组织地进行，有组织机构是凯时k66会员登录的文化建设的组织保障。因此，在考察企业的文化建设时，就要关注是否成立了凯时k66会员登录的文化建设领导机构和工作机构，是否指派专人负责。凯时k66会员登录的文化机构在企业中的地位如何，机构的人员是否接受凯时k66会员登录的文化的培训，凯时k66会员登录的文化机构开展过哪些活动?企业是否聘请凯时k66会员登录的文化专家等等。

交通中层管理者范文篇8

关键词：创新项目；参与者；制约因素；理论分析；实证探讨

如何培育企业竞争优势是战略管理领域核心问题，决定企业竞争优势的是企业独特的不断创新的能力，而企业创新的制约因素来自多方面，如用人机制、企业管理体制、资金、科研与生产的关系，早在1997年加拿大联邦政府在《关注凯时k66会员登录的未来》政府施政报告中就指出“人”在创新中居于最重要的位置，笔者从组织中“人”这个角度为突破口，讨论三个层级的人员(高层、中层、普通员工)面对企业创新战略时所受到的管理制约，分析创新参与者对于创新项目的主动参与性和受控制程度，促进企业和雇员双方进行换位思考，以此推动企业创新项目的顺利实施。

1文献综述

综合前人研究成果，作者发现存在如下缺陷：①没有将高层领导和中层领导分类，其实两者所面对的压力差距很大；②没有对普通员工在创新中所面临的压力作分析与讨论，实质上，普通员工对于创新能发挥很大的作用；③局限于某行业进行分析，虽然满足行业差异性，却欠缺共性及规律性；④缺乏实证研究与案例研究，结论缺乏说服力。

基于以上四点，本文对高层管理者、中层管理者、普通员工三类参与者在参与创新项目的过程中所面临的制约因素进行分析与讨论，研究所使用的是和谐管理思想，“创新参与者制约”是创新系统中的一个子系统，创新参与者所受到的制约会产生“精神性负效应”及“组织性负效应”，和谐管理的基本思想是在各子系统形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。

在研究过程中发放问卷，进行实证分析，分析出增强员工创新力的影响因素，帮助企业将资源投入到作用力强的要素上，实质上，创新参与者受到的约束主要由企业相关利益主体围绕企业经营目标进行博弈而产生的。

2构建理论模型以及提出假设

以大量阅读中外案例为根基，并参考美国学者pierreromelaer的研究成果，同时结合中国现状，对创新参与者制约因素作出如下分析。

2．1高层管理者在创新战略中面对的制约

1)外部制约，①商业氛围迫使企业创新，不创新，就落后；而创新，却因恶性竞争不产生效益，企业陷入“创新困境”，称之为“同业制约”，被动参与，创新绩效受到影响，②股东和金融市场迫使高管开展或停止创新，这是我国近几年出现的新问题，企业要发展必须以一定的技术创新投资做保证，而基金操作者、普通投资人乃至股东等利益集团的偏好存在差异，意志难于统一，这些因素决定创新资金是否充裕以及创新资金流向问题，可称其为“资金制约”，主动参与性强，但创新执行受资金控制，③法国学者发现首席执行官倾向于跟随超级大公司调整自身战略，大规模改变显然对公司创新计划有巨大影响，称为“商界领导者制约”，主动参与性受到业界领导者的控制，④无法理清各种压力与创新类型之间的联系，特别是新任命高管无法把握开拓尺度，还取决于前任是否离开，董事会集体决议等因素，称为“不确定性制约”，主动创新，但创新执行受控于决策能力和其他权利集团，⑤受到来自社会、行业、经济和政治环境的影响，环境会影响高管创新勇气和决断力，因为高管与这些因素联系颇为紧密，依赖于这些因素为其后续工作提供帮助，称为“环境制约”，创新主动性受到影响。

创新的外部压力也通过更为细微的途径影响高管，实力相当的企业欲开展同种创新项目，高管陷入两难，称其为“趋同性制约”，创新主动性受到影响。

2)内部制约，①高管必须寻找时间跟踪监控下属项目进行状况，对每个高管是个人问题，而企业内所有高管是团体问题，称为“时间制约”，主动创新，但是执行力欠缺，②高管即使愿意从商业利润的角度出发，但创新项目会受到其情绪、好恶、人际关系影响，称为“个人偏好制约”，创新主动性受到影响，当然，一些高层管理者抵制创新是因为要面对员工，创新产生变革与员工需要的稳定感是不可调和的矛盾，称为“下属制约”，创新主动性和执行力都受到负面影响，③在权力斗争中保持自己，某些创新使公司各岗位产生巨大震荡，且持续周期长，自己的位置也会摇摇欲坠，④法国学者alter认识到“参与者的疲乏”效应，身体功能的衰退和职业取向转移也影响高管，这些制约会使其修正企业创新强度和方向，这两点称其为“个人承受力制约”，创新主动性受到负面影响，⑤控制组织并领导其渡过发展中的各阶段也是制约，我国家族企业是典型，高管总揽公司过去、现在、未来，这种状况对其创新的种类和数量有影响，称其为“个人控制力制约”，创新的主动性和创新执行力均受到影响。

3)组织权力系统制约，高管强烈感到的约束是组织的决策程序——预算会议集体决议制度，与管理方式相关的一些元素(创新观念出现并被处理和讨论的概率，高级经理人创新意识程度)影响创新项目，称其为“高层团队重视程度制约”，创新主动性与执行力均受其影响。

高管对于创新产品的意见处理方式迥然不同，受到保住控制联盟的权利以及压制竞争对手联盟的影响，称其为“联盟领导者权利控制程度”，高管不能以个人立场决定创新与否，案例表明，个人意志无法推进创新项目，而同其他管理人员分享所涉及专业知识则产生推动作用，称为“同级管理者沟通程度制约”，创新执行力受到影响。

普通员工、主管与高管直接沟通的管道不同，难易程度不等，创新组织约束差别大，高管之间的竞争、分权机制会激发创新行为，例如奋力争取创新项目，但强烈反对其他项目预算。创新执行力受到影响，创新目标与组织其他目标(如战略性目标)冲突，令首席执行官进退维谷，即使创新带来利润回报，称其为“战略导向制约”，会打击创新主动性。

4)创新人才引进制约，如果高管招募成员，会面临寻找一个满意的项目经理和需要培养不同部门团队成员合作能力等困难，称其为“合适人选制约”，与创新执行力存在相关关系，

高管自身带队或利用其控制的团队所带来的制约不同：前者考虑管理系统的效率；后者则考虑怎样进行有效限制，在动员下属时也会出现一些约束条件，称其为“团队构建制约”，对于创新主动性和创新执行力都会产生影响，在一个创新项目的管理中，高层管理并不确定他想要的下属是否存有反对情绪，缺少充分沟通与信任，属于“合作默契程度制约”，对创新执行力的影响大。

2．2中层管理者和普通员工面对的制约

如果高层和中层管理者提出同一个创新项目，他们所面临的制约不同，组织内部层级制约会扼杀创新思想及行为，称为“权力系统制约”。①第一个制约来自内部权力系统，很多组织的权力结构几乎是坚不可摧的，内部权力系统不是为创新项目构建，“保守派”面对“创新派”，要坚决维持旧有秩序，创新主动性受到制约，②创新者往往强烈感觉到同阶层的员工很难对其创新完全同意，所以，创新者将创新限定在其个人决策能力范围内——“边缘创新”，对公司发展影响强烈，

权力系统中的“潜规则”对普通员工的创新行为产生强烈制约，因其所在职位无法为其提供创新平台，“距离”亦是普通员工进行创新的推动因素，使得普通员工具有更大自由度，包括地理、层级距离，情绪、社会地位差异，影响创新执行力，普通员工提出创新理念并被上级考虑、被其他项目吸纳的可能性及“工作程序公正”等都依赖于企业组织调和系统，称为“调和系统制约”，

创新项目团队招聘员工程序透明度，创新理念提出后奖惩制度，跨部门管理制度以及组织系统内部的灵活性——称为“创新管理机制的健全程度”，影响中层管理人员和普通员工创新能力的发挥以及其创新价值观，同时，员工发挥空间以及主要创新人员职位对普通员工的创新行为制约很大，此外，企业对员工的职业发展规划以及雇用制度的稳定性也对其创新能力有不可忽视的影响，特别是知识型员工，调和系统对创新主动性和执行力均会产生影响。

基于以上分析，研究者得出：一个组织欲拥有较强创新能力，必须得到与企业相关的利益部门或个人支持，但在真实商业环境中，存在多方利益纠葛，一个创新项目能否顺利展开，牵涉多方面利益，包括投资者、管理者、员工等，而创新理念是从这些参与者中产生，个体创新主动性是创新的充分条件，创新执行力是另一个不可或缺的条件，两者相辅相成，不可分割，创新主动性由创新意识决定，而创新意识是一个企业创新精神的核心，加之各部门能够灵活应对不同创新项目的要求，就证明组织具有较强的创新执行力，本研究将“创新执行力”和“创新主动性”作为两个内生潜变量，将创新绩效作为内生显变量，“创新执行力”和“创新主动性”的影响因素来自于六个方面，

创新的最终结果要反映在企业的绩效上，台湾学者林吴思华于1998年提出的创新绩效衡量项目，包括产品创新、制程创新、组织创新和策略创新，这四项指标涵盖全面，定义严谨，本研究借鉴此四项指标，基于以上分析，构建概念模型(见图1)。

命题1高层管理者受到的外部制约因素影响其创新主动性及企业的创新执行力，

命题1a高层管理者与同行业之间进行创新决策追逐赛使其进行被动创新决策，创新执行力受到影响偏大；

命题1b高层管理者在金融市场的融资难易度对其推动创新项目执行有更大影响作用；

命题1c董事会、大股东、机构投资者对其高管推行创新执行有绝对影响力；

命题1d商界领导者的创新行为对本企业高管的创新主动性起到干预性作用更大；

命题1e前任高管离去及其拥戴者对现任高管的创新主动性的负面影响更大；

命题lf社会、行业、政治、经济大环境对高管的创新主动性产生影响作用更大；

命题1g同行业与本企业创新决策的趋同性对高管创新的主动性更有影响。

命题2高层管理者受到的内部制约因素会影响其创新主动性及企业的创新执行力。

命题2a高管有充足的时间监控创新项目与增强创新项目执行力正相关程度更大；

命题2b高管对创新项目的个人好恶更影响其创新决策主动性；

命题2c高管频繁创新对下属造成的压力反而制约自身创新主动性，影响创新执行力；

命题2d高管的身体状况、职业取向对其创新决策主动性有更大影响作用；

命题2e高管对企业的绝对控制力对其创新主动性更有影响作用。

命题3高层管理者在组织权利系统中受到的制约因素影响其创新主动性及创新执行力，

命题3a争取担当联盟领导者和打压竞争对手的决策将影响其创新决策主动性影响更大；

命题3b高管之间的沟通程度对于高管推行创新项目执行力影响作用更大；

命题3e高管之间的竞争机制对创新主动性的促进作用更大；

命题3d企业整体战略导向对高管创新决策主动性产生负面影响更大。

命题4创新项目人才引进的难易程度会影响高层管理者创新主动性及创新执行力。

命题4a高管为创新项目团队遴选合适成员的难易程度对创新执行力产生影响更大；

命题4b高管能否组建能够其可控的团队对推行创新执行影响作用更大；

命题4c高管与下属的心理契约对创新执行力产生影响更大。

命题5非高层管理者受到的内部权利系统的制约因素影响其创新主动性及创新执行力，

命题5a内部权力系统顽固程度与中层管理者和普通员工工的创新主动性负相关程度更大；

命题5b普通员工“边缘创新”的难易程度对其创新执行力产生影响作用更大；

命题5c普通员工和高管之间的心理及空间距离对其创新执行力产生影响更大；

命题5d创新项目结束后对员工的奖励与惩罚(财富、权力、地位)对其创新主动性和创新执行力均有影响，作用相当；

命题5e普通员工在创新项目团队中的发挥空间和职位高低与其创新主动性和执行力产生影响，作用相当；

命题5f创新管理机制的健全(公开、公正、透明)对员工的创新主动性产生影响作用更大。

命题6非高层管理者在职满意度影响其创新主动性及创新执行力。

命题6a员工与企业的心理契约是否兑现对其创新主动性和创新执行力均产生影响。

命题7创新主动性与创新绩效正相关。

命题8创新执行力与创新绩效正相关。

3实证研究

(1)研究方法。

1)样本，选择100家企业为研究对象，分布在生产加工、贸易、交通运输、电子信息、建筑、金融保险、采掘业、文教卫体、社会服务9个行业，初步研究选择在西安市小范围发放问卷15份，了解问卷设计的合适度及被调查者能否达到良好的理解效果，得出结果令人满意，遂开展正式调查，在正式研究中，共发放问卷960份，向企业高管及对应员工同时发放，其中高层管理者100名，中层管理者及员工860名，高管全部配合，为研究者提供有效问卷；中层管理者及员工反馈了784份，其中15份无效，有效样本为769份，在全国16个省及直辖市分布100家样本(参见表1)。

2)问卷与指标的测量，问卷主要分为两个格式，高管和非高管人员，各2页，约用20分钟填写，研究者向100个企业通过亲临现场、外派人员、电子邮件或信件的方式展开调查，每个企业高管填写其中一份，另8份由非高管人员填写，可以是技术人员、营销人员以及中层管理人员，问卷分a、b、c三部分，a为“高管创新制约因素调查”，b为“非高管创新制约因素调查”，c为“创新绩效影响因素调查”，问卷均采用李克特量表形式，采用5分制。

为确保命题验证的科学性，对问卷进行信度和效度分析，用spss的reliabilityanalysis功能分析之后，得出各个因素测量题目的分项对总项目相关系数都大于0，5，各个因素cronbachα值都大于0，6，所以对于高管和非高管人员以及创新绩效测试量表都具有良好信度(见表2)，在本研究中，问卷设计以理论构架推演为基础，并且参考以前学者的问卷设计内容，同时加以修订，与相关专业人士进行探讨，并进行小范围的测试，可以认定问卷具有内容效度，构建模型变量(见表3)。

sem模型的路径示意图见图2，构建sem模型，确定模型中需要估计的参数共有35个之后，判断模型是否可被辨识，对于此模型，df=[(64)(641)／2]一35>0，故模型有可能识别，进行模型拟合度评价，本文选择7项最常用的拟合优度指数，计算出的数据与判断准则比照，得出模型的拟合度良好，用lisrel软件分析因果关系(参见表4)，

3)讨论和结论，从整体样本的因果路径图可以看出，t值大于1，96，各个变量达到显著相关，从路径系数可以得出：问卷设计的问题对所要研究的内容有较好的贡献，对标准化路径系数分析可以知道，创新主动性对企业创新绩效的制约性更大，创新执行力对创新绩效的制约性次之，结论说明：只有严谨的创新组织结构和科学的经营管理方式以及严明的制度和管理手段对于促进企业创新是远远不够的，创新最终要“以人为本”，人只有自觉自愿并积极主动乐观地投入到所热衷的创新事业中，其思想中创新的火花才得以进发，脑海中创新的灵感才得以产生。

对于高层管理者而言，外部制约因素带给其创新主动性制约程度最大，内部因素次之，权力系统因素再次之；最后是创新人才引进制约因素，这说明企业中的高管在自身权利能够控制的范围内所受到的制约因素较小，能够较为充分地发挥主动性；但面对超出自己权力控制范围内的压力时，创新主动性显现捉襟见肘，而这些压力是下属不能体会并感知的，来自下级的某些创新理念由于外部条件的制约促使高管作出否决或不支持的行为，而下属由于不了解而与上级交恶；但同时，因为高层管理者在组织内部拥有绝对领导权，所以其内部因素对创新主动性影响排第二位，高层管理者应有意识地避免将过多个人色彩带进创新决策中。

对于创新执行力而言，外部因素制约居于第一位，又有力地说明高管推行创新项目会受到来自外部各方很大的压力，个人好恶居于第二，高管在执行项目时无法摆脱自身的主观判断，说明高层管理者亟待提高其决策水平和职业自律精神；为项目甄选创新人才也有一定难度，知人才能善任，这说明管理与非管理人员之间的沟通与了解有待加强；组织权利系统的制约程度最小，说明高管对其所管理团队的控制力得到认可，但从另一方面也反映出严厉苛责的管理下产生貌似运作正常、井井有条的工作团队，实质上创新思想，即企业未来希望之火种却被掩埋，用spss软件进行anova检验得出：子命题le、2b、2f、3c、3d、5a、5b没有通过，1e、3c、3d、5a、5b与预想的相反，2b、2f与预想的稍有偏差，即因素对创新主动性和执行力的影响相当。

交通中层管理者范文篇9

（一）举行专题培训讲座

1、举办区级机关中层干部行政能力建设培训班。5月15日—16日，与区委组织部联合组织，区级机关80余名中层干部参加。课程分中层管理者“角色内涵”、“激发与引导”、“沟通与信任”、“问题与解决”4个部分，用一种全新方式激发机关干部干劲，“唤起了心海沉睡的激情”。

2、举办励志成才报告会。2月27日，与区妇联、总工会、区关工委联合举办1场“全国十佳妈妈”梁金芬励志成才报告会，区级机关35岁以下干部职工都作为关心下一代对象，200多人聆听了报告，并开展赠书活动。

（二）组织相关征文活动

1、举办“祖国在我心中”征文竞赛。竞赛自4月开始，至7月底结束。参加对象为机关全体干部职工、青年及家属、在校初高中学生等。列为“机关工作大练兵”活动内容。

2、开展“践行科学发展观、创新机关工会工作”征文活动。活动自1月下旬开始至4月15日止，围绕凝聚机关文化、服务经济发展、走进企业调研、活跃机关氛围、引导健康生活等5方面主题展开。区级机关各部门积极参与，踊跃投稿，共收到征文29篇，评出一、二、三等奖近20篇，并将优秀征文刊登在《××工会》、“××机关党建”网站等。

（三）开展志愿服务活动

1、开展志愿献血活动。年初，区机关各单位部门党员干部积极参加，原计划献血160人，实际报名189人，区级机关73名志愿者到无锡市中心血站义务献血。献血人数在5人以上的单位部门有：××地税局、××工商局、××公安分局、区法院、区卫生局、区交通局等。

2、开展志愿植树活动。与区绿化委员会联合发起“千人栽万树、绿化靓家园”主题义务植树活动，3月中旬，机关各部门分别到各挂钩镇义务植树。宣传部、统战部、农林局、党工委、司法局、残联、城管局、工商局、药监局等9个机关部门干部职工120多人，在阳山镇阳山河畔栽下500多棵香樟。人大、政法委、审计局、国税局等100余人，在堰桥街道寺头港完成植树400余株，营建义务植树基地30亩。区委办、发改局、检察院、地税局、教育局、质监局、环保局、规划局、计生局干部，在玉祁镇工业园区植树1400余棵。

3、开展“人道万人捐”活动。与区委宣传部、团区委、区红十字会联合发文，以“汇聚人道力量、共建和谐无锡”为主题，机关各部门踊跃捐款。

4、开展“河道卫士”志愿服务活动。为区级机关10名预备党员颁发“河道卫士”聘书，组成“河道卫士”志愿服务队，协助“河长”做好河道整治监督、宣传等工作。活动于3月20—21日启动，已开展2轮活动，4月8—10日“河道卫士”集体随区纪委、环保局、区河长办到60余处监测点采集水样，检测水质，为还××清水碧波献力。

（四）开展“机关工作大练兵”活动

活动时间5—6月，以“读写说做”为主要内容。读：即组织读书和心得体会交流、美文朗诵；写：即开展“祖国在我心中”征文比赛；说：即开展“亮出闪光点，共叙成长路”先进事迹交流、组织思辩会；做：即组织ppt课件制作比赛、才艺展示活动等，共7项。通过岗位练兵，自觉践行“强本领、尽本职、亮本色”先进性要求，锤炼岗位精兵，评选一批机关“岗位能手”。

（五）加强机关工会工作

1、开展“职工互助互济”活动。4月16日下午，区级机关工会召开机关工会主席会议，部署工会互助互济工作。“互助互济”活动参加对象为：区级机关直属在职干部、职工，不包括离退休人员。在2008年的基础上扩大享受范围。

2、开展女职工“健康互助计划”。印发《2009年机关女职工“健康互助计划”方案》等相关材料。

3、开展“古运万人游”活动。区级机关工会主席48人参加了活动，畅游了古运河。

4、举办区第二届运动会。从2009年4月—10月，将开展7个大类：即田径、篮球、拔河、乒乓球、羽毛球、中国象棋、围棋的比赛项目。运动会职工部分为乡镇街道组和区级机关系统组两个层面捉对比拼。区级机关系统组有7支队伍，即区级机关、教育系统、卫生系统、交通系统、政法系统、税务系统和国土系统。

二、2009年下半年打算

1、组织开展大学校园体验活动。组织区直机关部分学生及其家长参观*松江大学城，听取大学校园建设及招生、志愿填报等情况、参观松江大学城。

2、举办“老少齐唱”祖国好歌咏会。歌咏会初定于省锡中举行。参加对象为省锡中分部部分学生、各局关工委主任、关爱团全体成员、区机关家属代表等。

3、继续进行区第二届运动会。目前已进行部分比赛，继续组织好运动会。

4、组织开展庆祝“七一”活动。今年是建国60周年，7月份开展庆祝“七一”活动，激发机关工作人员的爱国热情。

交通中层管理者范文篇10

（一）举行专题培训讲座

1、举办区级机关中层干部行政能力建设培训班。5月15日—16日，与区委组织部联合组织，区级机关80余名中层干部参加。课程分中层管理者“角色内涵”、“激发与引导”、“沟通与信任”、“问题与解决”4个部分，用一种全新方式激发机关干部干劲，“唤起了心海沉睡的激情”。

2、举办励志成才报告会。2月27日，与区妇联、总工会、区关工委联合举办1场“全国十佳妈妈”梁金芬励志成才报告会，区级机关35岁以下干部职工都作为关心下一代对象，200多人聆听了报告，并开展赠书活动。

（二）组织相关征文活动

1、举办“祖国在我心中”征文竞赛。竞赛自4月开始，至7月底结束。参加对象为机关全体干部职工、青年及家属、在校初高中学生等。列为“机关工作大练兵”活动内容。

2、开展“践行科学发展观、创新机关工会工作”征文活动。活动自1月下旬开始至4月15日止，围绕凝聚机关文化、服务经济发展、走进企业调研、活跃机关氛围、引导健康生活等5方面主题展开。区级机关各部门积极参与，踊跃投稿，共收到征文29篇，评出一、二、三等奖近20篇，并将优秀征文刊登在《惠山工会》、“惠山机关党建”网站等。

（三）开展志愿服务活动

1、开展志愿献血活动。年初，区机关各单位部门党员干部积极参加，原计划献血160人，实际报名189人，区级机关73名志愿者到无锡市中心血站义务献血。献血人数在5人以上的单位部门有：惠山地税局、惠山工商局、惠山公安分局、区法院、区卫生局、区交通局等。

2、开展志愿植树活动。与区绿化委员会联合发起“千人栽万树、绿化靓家园”主题义务植树活动，3月中旬，机关各部门分别到各挂钩镇义务植树。宣传部、统战部、农林局、党工委、司法局、残联、城管局、工商局、药监局等9个机关部门干部职工120多人，在阳山镇阳山河畔栽下500多棵香樟。人大、政法委、审计局、国税局等100余人，在堰桥街道寺头港完成植树400余株，营建义务植树基地30亩。区委办、发改局、检察院、地税局、教育局、质监局、环保局、规划局、计生局干部，在玉祁镇工业园区植树1400余棵。

3、开展“人道万人捐”活动。与区委宣传部、团区委、区红十字会联合发文，以“汇聚人道力量、共建和谐无锡”为主题，机关各部门踊跃捐款。

4、开展“河道卫士”志愿服务活动。为区级机关10名预备党员颁发“河道卫士”聘书，组成“河道卫士”志愿服务队，协助“河长”做好河道整治监督、宣传等工作。活动于3月20—21日启动，已开展2轮活动，4月8—10日“河道卫士”集体随区纪委、环保局、区河长办到60余处监测点采集水样，检测水质，为还惠山清水碧波献力。

（四）开展“机关工作大练兵”活动

活动时间5—6月，以“读写说做”为主要内容。读：即组织读书和心得体会交流、美文朗诵；写：即开展“祖国在我心中”征文比赛；说：即开展“亮出闪光点，共叙成长路”先进事迹交流、组织思辩会；做：即组织ppt课件制作比赛、才艺展示活动等，共7项。通过岗位练兵，自觉践行“强本领、尽本职、亮本色”先进性要求，锤炼岗位精兵，评选一批机关“岗位能手”。

（五）加强机关工会工作

1、开展“职工互助互济”活动。4月16日下午，区级机关工会召开机关工会主席会议，部署工会互助互济工作。“互助互济”活动参加对象为：区级机关直属在职干部、职工，不包括离退休人员。在2008年的基础上扩大享受范围。

2、开展女职工“健康互助计划”。印发《2009年机关女职工“健康互助计划”方案》等相关材料。

3、开展“古运万人游”活动。区级机关工会主席48人参加了活动，畅游了古运河。

4、举办区第二届运动会。从2009年4月—10月，将开展7个大类：即田径、篮球、拔河、乒乓球、羽毛球、中国象棋、围棋的比赛项目。运动会职工部分为乡镇街道组和区级机关系统组两个层面捉对比拼。区级机关系统组有7支队伍，即区级机关、教育系统、卫生系统、交通系统、政法系统、税务系统和国土系统。

二、2009年下半年打算

1、组织开展大学校园体验活动。组织区直机关部分学生及其家长参观*松江大学城，听取大学校园建设及招生、志愿填报等情况、参观松江大学城。

2、举办“老少齐唱”祖国好歌咏会。歌咏会初定于省锡中举行。参加对象为省锡中分部部分学生、各局关工委主任、关爱团全体成员、区机关家属代表等。

3、继续进行区第二届运动会。目前已进行部分比赛，继续组织好运动会。

4、组织开展庆祝“七一”活动。今年是建国60周年，7月份开展庆祝“七一”活动，激发机关工作人员的爱国热情。